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Sentencia C-593/14

Sentencia C-593/14

PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES EN CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Respeto de garantías propias del debido proceso

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Requisitos

ACCION PUBLICA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Necesidad de un mínimo de argumentación

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Razones claras, ciertas, específicas, pertinentes y suficientes

PRINCIPIO PRO ACTIONE-Aplicación

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Examen no puede convertirse en un método de apreciación tan estricto que haga nugatorio el derecho reconocido al actor

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES-Concepto

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Procedimiento para sanciones disciplinarias

TRABAJO-Protección constitucional/TRABAJO-Concepto

La protección constitucional del trabajo, que involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto del empresario como la del trabajador o del servidor público, no está circunscrita exclusivamente al derecho a acceder a un empleo sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada. Desde el Preámbulo de la Constitución, se enuncia como uno de los objetivos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. Es decir, el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Es por ello que desde las primeras decisiones de la Corte Constitucional se ha considerado que “Cuando el Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social justo e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construcción de la nueva legalidad”. Lo anterior implica entonces que dentro de la nueva concepción del Estado como Social de Derecho, debe entenderse la consagración constitucional del trabajo no sólo como factor básico de la organización social sino como principio axiológico de la Carta. El artículo 25 de la Constitución Política dispone que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.” También varias de sus disposiciones de la Constitución reflejan una protección reforzada al trabajo. Así el artículo 26 regula, entre otros temas, la libertad de escogencia de la profesión u oficio productivo; el artículo 39 autoriza expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para defender sus intereses; el artículo 40, numeral 7º establece como un derecho ciudadano el de acceder a los cargos públicos; los artículos 48 y 49 de la Carta establecen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes; el artículo 53 regula los principios mínimos fundamentales de la relación laboral; el artículo 54 establece la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud; los artículos 55 y 56 consagran los derechos a la negociación colectiva y a la huelga; el artículo 60 otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad accionaria; el artículo 64 regula el deber del Estado de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los trabajadores agrarios; el artículo 77 que garantiza la estabilidad y los derechos de los trabajadores del sector de la televisión pública; los artículos 122 a 125 señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado; el artículo 215 impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo”; el artículo 334 superior establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la economía, el de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos” y el artículo 336 de la Constitución también señala como restricción al legislador en caso de consagración de monopolios, el respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores.

DERECHO AL TRABAJO-Triple dimensión

La jurisprudencia constitucional ha considerado que la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple dimensión. En palabras de la Corporación la “lectura del preámbulo y del artículo 1º superior muestra que el trabajo es valor fundante del Estado Social de Derecho, porque es concebido como una directriz que debe orientar tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y justas en el ejercicio de la profesión u oficio. En segundo lugar, el trabajo es un principio rector del ordenamiento jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y, en tercer lugar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social.”

DERECHO AL TRABAJO-Protección en todas sus modalidades

LIBERTAD DE CONFIGURACION LEGISLATIVA EN MATERIA LABORAL-Alcance

LIBERTAD DE CONFIGURACION LEGISLATIVA EN MATERIA LABORAL-Límites

LIBERTAD DE CONFIGURACION LEGISLATIVA EN MATERIA LABORAL-Creación de figuras que flexibilizan el clásico contrato laboral y nuevas modalidades de contratación para fines productivos

PROCESOS DE TERCERIZACION-Jurisprudencia constitucional/INTERMEDIACION LABORAL-Jurisprudencia constitucional

FENOMENOS DE FLEXIBILIZACION LABORAL-Jurisprudencia constitucional

DEBIDO PROCESO-Contenido

POTESTAD SANCIONADORA DE LA ADMINISTRACION Y PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO QUE SE ADELANTA PARA EJERCERLA-Garantías constitucionales

Ha señalado la jurisprudencia que los principios de la presunción de inocencia, el de in dubio pro reo, los derechos de contradicción y  de controversia de las pruebas, el principio de imparcialidad, el principio nulla poena sine lege, la prohibición contenida en  la fórmula non bis in ídem y el principio de la cosa juzgada, entre otros, deben considerarse como garantías constitucionales que presiden la potestad sancionadora de la administración y el procedimiento administrativo que se adelanta para ejercerla.

DERECHO AL DEBIDO PROCESO ADMINISTRATIVO-Concepto/DEBIDO PROCESO ADMINISTRATIVO-Alcance

En lo que tiene que ver con el debido proceso administrativo, la jurisprudencia específicamente ha considerado que: “El derecho al debido proceso administrativo se traduce en la garantía que comprende a todas las personas de acceder a un proceso justo y adecuado, de tal manera que el compromiso o privación de ciertos bienes jurídicos por parte del Estado a sus ciudadanos no pueda hacerse con ocasión de la suspensión en el ejercicio de los derechos fundamentales de los mismos. Es entonces la garantía consustancial e infranqueable que debe acompañar a todos aquellos actos que pretendan imponer legítimamente a los sujetos cargas, castigos o sanciones como establecer prerrogativas (Sentencia T-1263 de 2001). Si bien la preservación de los intereses de la administración y el cumplimiento de los fines propios de la actuación estatal son un mandato imperativo de todos los procedimientos que se surtan a este nivel, en cada caso concreto debe llevarse a cabo una ponderación que armonice estas prerrogativas con los derechos fundamentales de los asociados” (Sentencia T-772 de 2003). De la aplicación del principio del debido proceso se desprende que los administrados tienen derecho a conocer las actuaciones de la administración, a pedir y a controvertir las pruebas, a ejercer con plenitud su derecho de defensa, a impugnar los actos administrativos y, en fin, a gozar de todas las garantías establecidas en su beneficio.

DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA-Elementos constitutivos

Como elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, se han señalado, entre otros, “(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus.”

GARANTIAS JUDICIALES MINIMAS EN RELACION CON PROCESOS ADMINISTRATIVOS-Jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos

DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO POR ENTIDAD PARTICULAR-Alcance

La jurisprudencia ha señalado que el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el debido proceso se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso”. En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.)”. Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados”. En otras ocasiones, esta Corte ha llegado a la misma conclusión apoyada en el argumento de que “la garantía del debido proceso ha sido establecida en favor de la persona, de toda persona, cuya dignidad exige que, si se deducen en su contra consecuencias negativas derivadas del ordenamiento jurídico, tiene derecho a que su juicio se adelante según reglas predeterminadas, por el tribunal o autoridad competente y con todas las posibilidades de defensa y de contradicción, habiendo sido oído el acusado y examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y también las que constan en su favor”.

DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO-Implica materialización del derecho a la defensa

En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es  “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este  poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente”. De igual forma, se ha especificado que en los reglamentos a los que se alude “es necesario que cada uno de las etapas procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados”. Además, ha agregado que tales procedimientos deben asegurar al menos:  La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción; la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.

ALCANCE DEL DEBIDO PROCESO EN AMBITO LABORAL-Jurisprudencia constitucional

POTESTAD DISCIPLINARIA EN AMBITO LABORAL-Se encuentra sometida al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, específicamente al debido proceso

CONTRATO DE OBRA-Relaciones jurídicas que surgen

En relación con el contrato de obra puede darse dos situaciones (i) la obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su ejecución; y por tanto, dicho negocio jurídico sólo produce efectos entre los contratantes y (ii) la labor hace parte del giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. Aquí se produce una responsabilidad solidaria entre el dicho beneficiario y los trabajadores del contratista. Sobre el particular, se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos: “Dos relaciones jurídicas contempla la norma transcrita, a saber: a) Una entre la persona que encarga la ejecución de una obra o labor y la persona que la realiza; y b) Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza. La primera origina un contrato de obra entre el artífice y su beneficiario y exige la concurrencia de estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonomía técnica y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio determinado. La segunda relación requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que detalla el artículo 23 del estatuto laboral sustantivo. El primer contrato ofrece dos modalidades así: 1ª La obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su ejecución; y 2ª Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo produce efectos entre los contratantes; en el segundo entre éstos y los trabajadores del contratista independiente. Según lo expuesto, para los fines del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado texto legal.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES EN CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y Consejo de Estado

SOLIDARIDAD EN EL PAGO DE OBLIGACIONES LABORALES EN CASO QUE SE TERCERICEN FUNCIONES PROPIAS DE LA EMPRESA-Alcance/RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN EL PAGO DE PRESTACIONES-Alcance

PROCESOS SANCIONATORIOS QUE ADELANTE EL PATRONO CONTRA SUS TRABAJADORES-Debido proceso

TRABAJADORES QUE DESARROLLAN FUNCIONES DEL GIRO ORDINARIO DE EMPRESA Y TRABAJADORES QUE EJERCEN LABORES AJENAS-Trato diferenciado justificado

Referencia: expediente D-10032

Demanda de inconstitucionalidad contra los artículos 34 – parcial, 115 y 356 del Código Sustantivo del Trabajo

Magistrado Ponente

JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB

Bogotá D. C., veinte (20) de agosto de dos mil catorce (2014)

La Sala Plena de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados  Luís Ernesto Vargas Silva -quien la preside-, María Victoria Calle Correa, Mauricio González Cuervo, Luis Guillermo Guerrero Pérez, Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, Gloria Stella Ortiz Delgado, Jorge Iván Palacio Palacio, Jorge Ignacio Pretelt Chaljub y Martha Victoria Sáchica Méndez, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y en cumplimiento de los requisitos y trámites establecidos en el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la presente sentencia con fundamento en los siguientes:

1. ANTECEDENTES

El ciudadano Edwin Palma Egea, en ejercicio de la acción pública de inconstitucionalidad consagrada en los artículos 241 y 242 de la Constitución Política, presentó demanda de inconstitucionalidad, contra los artículos 34 (parcial), 115 y 356 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, como quiera que la demanda no reunía los requisitos establecidos en el artículo 2º del Decreto 2067 de 1991 y desarrollados por la jurisprudencia, específicamente en la Sentencia C-1052 de 2001, fue inadmitida mediante Auto del doce (12) de diciembre del dos mil trece (2013), y se confirió el plazo al actor de tres (3) días hábiles para que la corrigiera, de conformidad con las observaciones señaladas. El actor presentó escrito de corrección y la acción fue admitida mediante Auto del treinta (30) de enero de dos mil catorce (2014).

El despacho consideró pertinente poner en conocimiento de la demanda a la Universidad del Rosario, a la Universidad de los Andes, a la Universidad Externado de Colombia, a la Universidad Javeriana, a la Universidad Nacional de Colombia, a la Universidad Sergio Arboleda, a la Universidad Pontificia Bolivariana Sede Montería, a la Universidad del Sinú Seccional Montería, a la Universidad Libre, a la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia, a la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo, al Sindicato Nacional de Trabajadores de las Industrias de las Bebidas, Alimentos y Turismo, al Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia y al Colegio de Abogados del Trabajo.

Cumplidos los trámites constitucionales y legales propios de los procesos de constitucionalidad, la Corte Constitucional procede a decidir acerca de la demanda de la referencia.

1. NORMAS DEMANDADAS

El texto de los apartes demandados es el siguiente (Se subraya lo acusado):

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> 1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

ARTICULO 115.  PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. <Artículo modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el {empleador} debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

ARTICULO 356. SINDICATOS DE TRABAJADORES. <Artículo modificado por el artículo 40 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:

a). De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;

b). De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica;

c). Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad,

d). De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.

1. LA DEMANDA

El actor señala que las normas demandadas vulneran los artículos 13, 25, 29, 53 y 56 de la Constitución Política y varios instrumentos internacionales, por tanto, solicita su declaración de inexequibilidad, teniendo en cuenta lo siguiente:

1. En relación con el cargo referido al artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, el demandante considera que la disposición acusada infringe varios derechos constitucionales, como el derecho a la igualdad- artículo 13-, y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas –artículo 53-.

1.2.1.1 Expresa el actor que la norma crea una distinción que no es constitucionalmente válida, entre los trabajadores que laboran en actividades extrañas a las labores normales de la empresa contratante y  todos los demás trabajadores, lo que implica una desprotección a los primeros, por cuanto estos no tendrían una acción de responsabilidad solidaria del dueño de la obra. Dice el demandante que la norma configura una violación al derecho a la igualdad de este tipo de trabajadores frente a los demás trabajadores, sobre los que sí existe la solidaridad laboral entre el contratista y el dueño de la obra.

Agrega que los trabajadores de contratistas independientes de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio son equiparables a los que desarrollan funciones que no son ajenas al giro ordinario de la empresa contratante y por tanto, se encuentran en la misma situación laboral. Ello exige otorgar el mismo trato en cuanto a garantías de protección por parte del legislador.

1.2.1.2 Señala además que la disposición vulnera el principio de la primacía de la realidad sobre las formas por cuanto el mercado laboral está marcado por la tercerización y en ese orden de ideas, un grupo significativo de empleados estaría desprotegido con la norma demandada.

1.2.1.3 Aduce el demandante que si se tiene en consideración la evolución normativa sobre la materia se han proferido distintas normas que tienden a proscribir la tercerización de ciertas actividades laborales, en razón a la violación de los derechos laborales que ello produce. Considera el peticionario que el artículo demandando impone una carga gravosa al trabajador en razón a que lo obliga a demostrar la relación de causalidad entre el contratista independiente y el dueño de la obra.

1. Los cargos dirigidos contra el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo se basan en una trasgresión al debido proceso de los trabajadores en los procesos disciplinarios iniciados por los empleadores privados. Sobre el particular aduce:

1.2.2.1 El procedimiento consagrado en la disposición para la imposición de sanciones no cumple con los requisitos mínimos para asegurar la garantía del debido proceso, tal y como lo ha consagrado la jurisprudencia constitucional, específicamente la Sentencia T-083 de 2010, referida al alcance del debido proceso en las relaciones con particulares y en donde se establecen ciertos mínimos que debe tener todo proceso disciplinario.

         En este orden de ideas, la Constitución establece garantías para el ejercicio del derecho a la defensa que se desprenden del artículo 29 y que como lo ha señalado la Corporación se aplica tanto para actuaciones administrativas como judiciales. De igual manera, los empleados particulares también deben sujetarse a las normas constitucionales.

1.2.2.2 En cuanto a la decisión que debe ser adoptada por la Corte Constitucional, aduce que debería “añadir” las garantías del debido proceso a la norma acusada, más no expulsar la norma del ordenamiento por cuanto las consecuencias serían aún más negativas para los derechos de los trabajadores.

El demandante dice que la declaratoria de inexequibilidad de la norma podría llegar a empeorar la situación de los trabajadores, por lo cual solicita a la Corte un fallo modulado para añadir al proceso las etapas necesarias para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa frente a su empleador, conforme a los principios constitucionales.

1. En relación con la inconstitucionalidad del artículo 356, el actor afirma que la norma transgrede el derecho constitucional a formar sindicatos –artículo 39-, contenido también en los tratados y convenios de la organización internacional del trabajo- OIT-. En efecto, para el actor el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo solo permite crear sindicatos dentro de las categorías que enumera la norma, y no los que los empleados “estimen convenientes”.

Para sustentar sus argumentos, cita y aporta sentencias de la Sección Segunda del Consejo de Estado del 11 de noviembre de 2010 y del 17 de abril de 2013 en donde se considera, según el actor, que para el caso del transporte marítimo y del sector salud, “los sindicatos que mezclaran dos industrias no podían existir en Colombia y que de contera violaba el artículo 382 del Estatuto Laboral.” Así mismo aporta una providencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral de Descongestión  del 30 de octubre de 2013.

1. INTERVENCIONES

1. Ministerio del Trabajo

El Ministerio del Trabajo intervino en el proceso para solicitar que la Corte emita un fallo INHIBITORIO, o que en subsidio declare la EXEQUIBILIDAD de las normas demandadas.

1. En primer lugar, el interviniente propone la excepción de ineptitud sustancial de la demanda por indebida acumulación de pretensiones, pues considera que las normas demandadas se refieren a diversos problemas jurídicos y que, por tanto, debieron tratarse en varias demandas diferentes. Además, la demanda, a juicio del interviniente, no reúne los requisitos de especificidad, suficiencia y pertinencia para suscitar el juicio de constitucionalidad.

1. En cuanto al análisis de las normas demandadas considera la entidad que el artículo 34 se estableció como un mecanismo de protección a los trabajadores para evitar que los contratantes evadieran sus obligaciones mediante la tercerización de labores propias de la empresa, y que su declaratoria de inexequibilidad sería más gravosa para los trabajadores, pues “llevaría a debilitar la confianza en el régimen contractual destinada a otorgar seguridad a las relaciones jurídicas entre contratantes” y pondría en juego los principios de la libre iniciativa privada y de la libertad de empresa.

1. Para el Ministerio el artículo 115 que regula lo concerniente al proceso disciplinario laboral es “garante de las garantías sindicales y de los derechos del trabajador” y por tanto, no debe ser declarado inexequible, ni tampoco puede la Corte expedir un fallo modulado por cuanto la reglamentación de los procesos disciplinarios dentro de las empresas es una competencia privativa del legislador.

1. Sobre el artículo 356 dice el demandante que la norma no hace ningún tipo de limitación ni discriminación en cuanto a la constitución de los sindicatos, sino que simplemente establece una clasificación que permite que se organicen los sindicatos y ejerzan una representación ideológica  de los derechos e intereses de los trabajadores, por lo que solicita la declaratoria de exequibilidad de la norma.

1.3.2     Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia

El representante del Colegio de Abogados del Trabajo solicitó la declaratoria de EXEQUIBILIDAD  de las normas acusadas.

1. Sostiene el representante de la entidad que el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo no implica una violación al derecho a la igualdad pues se trata de dos tipos de trabajadores diferentes, lo que justifica un tratamiento diferenciados entre ellos. Además, la solidaridad que se consagra es una forma de protección a los trabajadores pues hace extensivas las deudas laborales al beneficiario de la obra en el caso determinado por la norma.

1. El Colegio de Abogados del Trabajo se opone a la declaratoria de exequibilidad condicionada del artículo 115, por cuanto considera que “la sanción obedece a la facultad disciplinaria del empleador consagrada en la norma y también en el reglamento interno del trabajo”. Dice, además, que la misma puede ser revisada por la jurisdicción laboral, con lo que se garantiza el derecho de defensa del trabajador.

1. Con respecto al artículo 356 afirma la interviniente que tampoco hay una vulneración a la Carta Constitucional ni al convenio 87 de la OIT, pues la norma establece simplemente una clasificación que no va en contravía del ejercicio de la libertad sindical, sino que por el contrario, es una herramienta importante encaminada a la agrupación de los trabajadores con base a la afinidad de su profesión u oficio, de manera que puedan presentar pliegos de peticiones de acuerdo a la actividad que desarrollen o la industria a la que pertenezcan.

1. Universidad Externado de Colombia

El Departamento de Derecho Laboralde laUniversidad Externado intervino para solicitar se declare la EXEQUIBILIDAD de las normas demandadas. Sustenta su intervención en los siguientes argumentos.

1. En cuanto a los cargos presentados contra el artículo 34, se considera que declarar inexequible el aparte demandado supondría el establecimiento de la responsabilidad de índole objetiva, de manera que el contratante fuera en todo caso responsable de las obligaciones laborales que contraiga el contratista, lo que a su parecer sería una medida irrazonable y desproporcionada.

Para el interviniente, que la norma excluya a ciertos trabajadores de la acción de solidaridad no implica una vulneración al derecho de igualdad porque en todo caso el verdadero empleador debe responder directamente por los derechos de los trabajadores. La norma sería en todo caso proporcional y legítima pues se justifica el trato diferenciado entre las dos clases de trabajadores.

1. Con respecto al artículo 115 dice que cuando la norma incluye la expresión “ser oído” implica que el empleador debe cumplir con el trámite del debido proceso disciplinario para el trabajador, formulando un pliego de cargos y pruebas y permitiendo los descargos, para así probar los hechos que dan lugar a imponer la sanción. De manera tal que si el trabajador no está conforme con la decisión final que se adopte, podrá acudir ante la jurisdicción.

1. Finalmente, la institución educativa considera que el artículo 356 es constitucional por cuanto la clasificación que incluye no contradice el Convenio 87 de la OIT y está acorde con las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical. En este orden de ideas, el Convenio 87 protege la posibilidad efectiva de crear más de una organización sindical por empresa y que los trabadores libremente puedan decidir a cual afiliarse. En consonancia, la legislación y la jurisprudencia colombianas permiten la coexistencia de dos o más sindicatos en una empresa, así como la coexistencia de un sindicato gremial con uno de empresa, lo que apoya la exequibilidad de la norma.

1. Universidad Libre

La Universidad Libre intervino dentro del proceso de constitucionalidad que ocupa la atención de la Sala, y solicitó la EXEQUIBILIDAD  de las normas demandadas.

1. Sobre los cargos propuestos por el demandante al artículo 34, sostiene la que no se encuentran demostrados los presupuestos establecidos por la jurisprudencia cuando lo que se ataca es una vulneración del derecho a la igualdad de una disposición normativa. Además, el interviniente aduce que no comparte los argumentos del demandante pues, estima, que lo que hace el legislador con la norma es diferenciar y hacer efectivos los derechos de los trabajadores que ejercen actividades misionales.

1. En relación con los cargos referidos al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo considera que debe adoptarse una sentencia de exequibilidad condicionada por cuanto “antes de aplicar cualquier sanción se le debe garantizar al trabajador el debido proceso y la posibilidad de que la decisión sea consultada con un superior jerárquico de quien impone la sanción, y si se aplica, sea resultado de un proceso breve y sumario, dentro del cual se venció al trabajador pero respetándole el derecho a la defensa”.

1. Finalmente, sostiene que no existe ninguna vulneración al Convenio 87 de la OIT por parte del artículo 356, pues a su parecer, la interpretación del artículo 2 del convenio 87 es que en los países deben existir varias clases de sindicatos, de manera que los trabajadores puedan escoger libremente a cual afiliarse.

1. Clínica de Interés Público Universidad Autónoma Latinoamericana

La Clínica de Interés Público Universidad Autónoma Latinoamericana con Sede en Medellín se refiere, en su escrito de intervención, al artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo y solicita la declaratoria de INEXEQUIBILIDAD con base en los siguientes argumentos.

1. El artículo 356 es contrario a los artículos 39 y 53 de la Constitución, pues impone una limitación a la constitución de sindicatos que no es razonable ni proporcional, ya que entra a regular un aspecto propio de la esfera de libertad sindical, como es la determinación de su estructura organizativa y el tipo de afiliados. Además, la restricción resulta violatoria de los artículos 2, 3 y 8 del Convenio 87 de la OIT y de otros instrumentos internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y políticos (artículo 22), el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Culturales (artículo 8), la Convención Americana de Derechos Humanos (artículo 16) y el Protocolo adicional de San Salvador (artículo 8).

1. Para el interviniente cuando el artículo demandado establece qué tipo de sindicatos se pueden establecer en Colombia se está limitando la autonomía, la libertad y el accionar de los trabajadores para darse sus propios estatutos, definir su programa de acción y sus requisitos de afiliación, y estas situaciones deberían estar reguladas por los estatutos sindicales como parte del ejercicio del derecho fundamental de asociación.

1.3.6  Central Unitaria de Trabajadores de Colombia- CUT

La Central Unitaria de Trabajadores de Colombia intervino en el proceso para solicitar la declaratoria de INEXEQUIBILIDAD del artículo 34, y la declaratoria de EXEQUIBILIDAD condicionada del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. La CUT no se refirió a los cargos presentados contra el artículo 356.

1. Solicita el interviniente que se declare la inconstitucionalidad del artículo 34 por cuanto considera que la norma establece un trato diferenciado entre trabajadores sin tener un fin constitucional que lo justifique, ya que no supera un test débil de igualdad, sino que por el contrario, deviene en arbitrariedades y perjuicios para los trabajares. La norma acusada va en contravía del propósito del Código Sustantivo del Trabajo, enfocados a la protección de los trabajadores como parte débil de la relación laboral, y es violatoria de los derechos fundamentales a la igualdad, a la no discriminación y al trabajo.

1. En lo referido a los cargos presentados contra el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, aduce que la disposición incurre en una omisión legislativa relativa por cuanto es el único procedimiento sancionatorio contemplado en el Código y no cumple con todos los postulados propios del debido proceso sancionatorio. En esta medida, el referido Código Sustantivo es poco garantista de los derechos del trabajador y pone “la libertad y discrecionalidad del trabajador por encima del derecho a la defensa del trabajador”. Por tanto, se solicita a la Corte que declare su exequibilidad en el entendido “que lo allí establecido no constituye la totalidad del procedimiento sancionatorio ni es el único trámite previo a la sanción disciplinaria, que debe llevarse a cabo por el empleador, sino también los que han sido contemplados por la jurisprudencia constitucional”.

1.3.7 Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo-USO.

La Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo intervino en el proceso y se pronunció únicamente en relación con los cargos presentados contra los artículos 34 y 356. El organismo solicita la declaratoria de INEXEQUIBILIDAD de las disposiciones, en los siguientes términos:

1.3.7.1 Con respecto al artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa el interviniente que existe una discriminación desproporcionada con respecto a los trabajadores que no desempeñan actividades consideradas del “giro ordinario” de la empresa y que por ello, no tienen derecho a la acción de solidaridad laboral. El interviniente presenta el caso de ECOPETROL, donde dice “existen más de 5600 trabajadores en esta condición, realizando labores de vigilancia, servicios generales, etc., y que dado el caso de algún incumplimiento por parte de la empresa contratista no podrían reclamar la solidaridad por parte de ECOPETROL debido a esta restricción.”

1.3.7.2 En relación con la inconstitucionalidad del artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo, el organismo presenta una relación de los asuntos que actualmente se tramitan en la jurisdicción ordinaria en donde se debate si ciertos empleados de la industria del petróleo, pueden o no, ser parte de la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo –USO, o si deben organizar un nuevo sindicato.

1.3.8. Sindicato de la Naviera Fluvial Colombiana-SINTRANAVIERA

El Sindicato de la Naviera Fluvial Colombiana intervino en el proceso y presento el caso de la Empresa que representa. De forma expresa aduce:

“La empresa Naviera Fluvial Colombiana se ha dedicado siempre al transporte de hidrocarburos para ECOPETROL S.A el 95% de su carga es carga líquida de hidrocarburos que se transporta entre Cartagena y Barrancabermeja. c) siempre hemos tenido la intención de afiliarnos al sindicato Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo por considerar que el transporte de hidrocarburos hace parte de esa industria conforme a los señalado por el decreto 0284 de 1957. d) No obstante lo anterior, en un fracaso intento efectuado en 1998, el Ministerio del Trabajo conforme a la clasificación que establece el artículo 356 demandando en todas sus instancia negó la afiliación de nosotros como trabajadores a ese sindicato por considerar que la lectura del certificado de representación legal de la empresa señalaba que su objeto social era el “transporte fluvial”, desatendiendo el principio de la prevalencia de la realidad sobre las formas que debe aplicarse en la relación laboral, atendiendo que como se dijo el 95% de la carga fluvial de la empresa eran hidrocarburos”. Para el interviniente, esta situación no ha permitido que haya una unidad sindical ni que se puedan mejorar las condiciones de los trabajadores.

1.3.9 Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de las Bebidas, Alimentos, Sistema Agroalimentario de Colombia, afines y similares –SINALTRAINBEC

SINALTRAINBEC intervino  en el proceso para solicitar la declaratoria de INEXEQUIBILIDAD de las normas demandadas.

1.3.9.1. En lo referido a los argumentos presentados en contra de la constitucionalidad del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, afirma la organización que asiste razón al demandante. En este orden de ideas, considera quequien es el beneficiario  del trabajo también debería ser garante de los derechos y acreencias laborales de los trabajadores tercerizados que desarrollen actividades que no son propias del giro ordinario de la empresa. Para el interviniente, la norma desconoce el principio de igualdad que debe existir entre todos los trabajadores, estableciendo una diferenciación injustificada que no es propia del Estado Social de Derecho.

1.3.9.2 Con respecto a los cargos presentados en la demanda relacionados con artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, la entidad cita la sentencia T-301 de 1996, con base en la cual expresa que la norma demandada no incluye los elementos mínimos propios del debido proceso, y que por tanto, es una norma que no se ajusta ni a los contenidos de la Constitución, ni a la interpretación que los jueces en su jurisprudencia han desarrollado con respecto a esta garantía constitucional.

1.3.9.3 Finalmente, considera el interviniente que la clasificación de sindicatos contenida en el artículo 356 es contraria a la Constitución, específicamente al artículo 39 y el Convenio 87 de la OIT, y que ha permitido que en el país se demande la constitución de los sindicatos que no se organicen siguiendo la clasificación propuesta.

1.3.10. Corporación Escuela Nacional Sindical-ENS-

La Corporación Escuela Nacional Sindicalintervino en el proceso para apoyar los argumentos del demandante y solicitar la declaración de INEXEQUIBILIDAD de las normas demandadas.

1. .1 Considera el interviniente que la norma contenida en el artículo 34 regula una de las nuevas formas del trabajo como lo es la tercerización o externalización laboral, donde quien figura como empleador formalmente tiene la responsabilidad laboral, pero va a ser el beneficiario  del trabajo, quien ejerce el control y vigilancia sobre las labores que se prestan y quien tienen mayor capacidad, y por tanto, también debería ser garante de los derechos y acreencias laborales, más si se tiene en cuenta que la Constitución Nacional consagra una especial protección al trabajo cualquiera que sea su origen o modalidad.

En su concepto, mantener la exoneración de solidaridad que establece la norma es un obstáculo para que los trabajadores tercerizados o externalizados, que desarrollan labores diferentes a las del giro ordinario de la empresa gocen de su derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas. Además, la norma constituye una violación al principio del orden social justo, pues permite que se establezcan beneficios injustificados para los empleadores que utilizan estas formas de tercerización laboral y evaden su obligación constitucional de formalizar el trabajo.

El articulo 34 desconoce el principio de igualdad que debe existir entre todos los trabajadores, pues establece una diferenciación injustificada entre dos clases de trabajadores, que no permite cumplir los fines del Estado Social de Derecho, sino que por el contrario, hace más gravosa la situación en que se encuentran las personas en condición de tercerización laboral.

1.3.10.2 Con respecto al artículo 115 demandado, considera el interviniente que la inconstitucionalidad solo se debe declarar sobre un aparte del texto del artículo: “ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Modificado por el art. 10 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”(Aparte subrayado).

Para el interviniente, este aparte es el que verdaderamente configura la inconstitucionalidad, pues la norma parece limitar el deber del empleador durante un proceso disciplinario al agotamiento de una simple formalidad de oír, con lo cual habría una violación del artículo 29 Constitucional pues la norma no recoge los elementos mínimos que debe aplicar el empleador para que exista un debido proceso.

La norma demandada evidencia una omisión legislativa relativa en la definición legal del debido proceso laboral, pues no contienen los elementos previstos por la norma constitucional con respecto del debido proceso.

1.3.10.3 Por último, estima el interviniente que el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo constituye un obstáculo para el ejercicio efectivo del derecho de asociación sindical en Colombia, por cuanto limita la posibilidad de constituir sindicatos a 4 modalidades definidas por la norma, lo que contradice tanto la Constitución Política como el Convenio 87 de la OIT.

• CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO

El Procurador General de la Nación, Alejandro Ordóñez Maldonado, solicitó a la Corte Constitucional la declaración de EXEQUIBILIDAD de las normas demandadas.

• En primer lugar, en lo referido a los cargos presentados contra el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo aduce la Vista Fiscal que el objeto de la norma es evitar que los contratos celebrados entre el beneficiario o dueño de la obra y el contratista independiente, puedan convertirse en una vía  para eludir ilegalmente el cumplimiento de las obligaciones laborales. En este orden de ideas, contrario a lo expresado por el ciudadano demandante, es una garantía de los derechos de los trabajadores.

Agrega que la norma contrasta dos supuestos diferentes, como lo son los trabajadores que realizan obras propias de la empresa y los que realizan actividades extrañas a las normales de la empresa, de manera tal que al estar en una situación diferente, se justifica el tratamiento diferenciado que la norma le otorga a los dos grupos, y que no implica que el segundo grupo quede desprotegido, por cuanto siempre existe la responsabilidad del contratista independiente con respecto de la totalidad de las obligaciones laborales.

• En relación con la supuesta inconstitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa el Procurador que a pesar de que no se establezca de forma expresa, en este procedimiento, todas las garantías que conllevan al respeto al debido proceso, se entiende que ellas deben garantizarse en todo proceso sancionatorio. Así, aunque en la expresión literal de la norma no se consignó, si se interpreta la norma de una manera razonable se debe entender que al momento de ser oído el trabajador debe dársele la oportunidad de aportar la pruebas concernientes.

Es por ello que el Ministerio Público solicita se declare la exequibilidad condicionada de este artículo en el sentido que la expresión “oportunidad de ser oídos” no comprenda solamente “escuchar al trabajador inculpado y a dos representantes del sindicato a que pertenezca, sino que en esta etapa ellos tienen el derecho a aportar las pruebas de los argumentos en que fundamentan la defensa, así como a conocer y controvertir las pruebas que se tengan contra el empleado”.

2.3.   Por último, considera el Procurador que el artículo 356 lo único que hace es expresar una clasificación válida de los tipos de sindicatos en Colombia, garantizado la libertad de asociación sindical de los trabajadores particulares, el pluralismo sindical  y la libertad de elección que tienen los trabajadores para escoger a que sindicatos se afilian. Por tanto, no se entiende la razón del demandante para considerarlos contrarios a la Carta Política.

• CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS

•  COMPETENCIA

Conforme al artículo 241 ordinal 4º de la Constitución, la Corte es competente para conocer de la constitucionalidad de las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, ya que se trata de una demanda de inconstitucionalidad en contra de un texto normativo que hace parte de una ley.

•  CUESTIÓN PREVIA: EXAMEN DE LA APTITUD DE LA DEMANDA

Algunos intervinientes solicitan a la Corte que se inhiba en el presente caso, ya que consideran que la demanda se basa en razones de conveniencia y en suposiciones del demandante sobre los efectos de la aplicación práctica de la norma. Agregan que el ciudadano procedió a demandar varias normas del Código Sustantivo del Trabajo en forma inconexa y sin señalar las razones por las cuales consideraba que las expresiones acusadas de los artículos 34, 115 y 356 del Código Sustantivo del Trabajo transgredían el ordenamiento constitucional.

• El artículo 2° del Decreto 2067 de 1991 señala los elementos indispensables que debe contener la demanda en los procesos de inconstitucionalidad^[1]. Concretamente, el ciudadano que ejerce la acción pública de inconstitucionalidad contra una norma determinada debe referir con precisión el objeto demandado, el concepto de la violación y la razón por la cual la Corte es competente para conocer del asunto.

Es decir, para que realmente exista en la demanda una imputación o un cargo de inconstitucionalidad, es indispensable que los cargos permitan efectuar a la Corte Constitucional una verdadera confrontación entre la norma acusada, los argumentos expuestos por el demandante y la disposición constitucional supuestamente vulnerada.

• En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha señalado, en numerosas ocasiones, que no cualquier tipo de argumentación sirve de sustento al análisis que debe realizar el juez de constitucionalidad; es necesario que los razonamientos del actor contengan unos parámetros mínimos que permitan a la Corporación hacer un pronunciamiento de fondo respecto del asunto planteado.

En este contexto, en Sentencia C-1052 de 2001^[2], esta Corporación señaló que las razones presentadas por los accionantes deben ser claras, ciertas, específicas, pertinentes y suficientes^[3], pues de no ser así, la decisión que adopte la Corte necesariamente debe ser inhibitoria^[4].

En otras palabras, la falta de formulación de una demanda en debida forma, es decir, sin cumplir estos requisitos de calidad argumentativa, impide que esta Corporación pueda confrontar la disposición acusada con el Texto Superior, ya que la Corte carece de facultad oficiosa de revisión del ordenamiento jurídico, salvo en los casos expresamente mencionados en la Carta.

Esto implica que la acusación debe ser suficientemente comprensible (clara) y recaer verdaderamente sobre el contenido de la disposición acusada (cierta). Además, el actor debe mostrar cómo la norma vulnera la Carta (especificidad), con argumentos que sean de naturaleza constitucional y no legal, puramente doctrinarios ni referidos a situaciones esencialmente individuales (pertinencia). Finalmente, la acusación debe no sólo estar formulada en forma completa sino que debe ser capaz de suscitar una mínima duda sobre la constitucionalidad de la norma impugnada.

• La jurisprudencia también ha precisado que en aplicación del principio pro actione, y en consideración del carácter ciudadano de la acción de inconstitucionalidad –un derecho político, le corresponde a la Corte indagar en qué consiste la pretensión del accionante para así evitar en lo posible un fallo inhibitorio. Al respecto la Corte ha dicho:

“(…) con base en la jurisprudencia constitucional se ha considerado que “la apreciación del cumplimiento de tales requerimientos ha de hacerse en aplicación del principio pro actione de tal manera que se garantice la eficacia de este procedimiento vital dentro del contexto de una democracia participativa como la que anima la Constitución del 91. Esto quiere decir que el rigor en el juicio que aplica la Corte al examinar la demanda no puede convertirse en un método de apreciación tan estricto que haga nugatorio el derecho reconocido al actor y que la duda habrá de interpretarse a favor del demandante, es decir, admitiendo la demanda y fallando de fondo.^[5]”

• En el escrito de la demanda, el ciudadano acusa la inconstitucionalidad (i) de la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio” contenida en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, (ii) del artículo 115 y (iii) 356 del mismo Código.

         En relación con las acusaciones presentadas contra el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo considera que la expresión acusada transgrede el derecho a la igualdad- artículo 13-, y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y el principio de primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones laborales –artículo 53-. Para sustentar sus argumentos aduce que la norma crea una distinción entre los trabajadores que laboran en actividades extrañas de los que lo hacen  en las labores normales de la empresa contratante, por cuanto los primeros no cuentan con la garantía de responsabilidad solidaria del dueño de la obra para el cumplimiento del pago de sus salarios y demás prestaciones sociales. Agrega que los trabajadores de contratistas independientes de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio son equiparables a los que desarrollan funciones que no son ajenas al giro ordinario de la empresa contratante y por tanto, se encuentran en la misma situación laboral. Ello exige otorgar el mismo trato en cuanto a garantías de protección por parte del legislador.

          Sobre el artículo 115 sostiene que el procedimiento allí establecido para la imposición de sanciones no cumple con los requisitos mínimos para asegurar la garantía del debido proceso, tal y como lo ha consagrado la jurisprudencia constitucional. En este orden de ideas, ésta ha considerado que las prerrogativas que se desprenden del artículo 29 se aplica tanto para actuaciones administrativas como judiciales. De igual manera, los empleados particulares también deben sujetarse a las normas constitucionales.

          En lo referido a la inconstitucionalidad del artículo 356, el actor afirma que la norma transgrede el Convenio 87 de la OIT, al suponer una limitación a la libertad de formar sindicatos que tienen los trabajadores. Para sustentar sus argumentos, describe las decisiones que ha adoptado la justicia ordinaria en los caso del transporte marítimo y del sector de la industria del petróleo.

• Observa la Sala, y en aplicación del principio pro actione, que los cargos dirigidos contra el artículo 34, parcial, y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, cumplen con los requisitos legales y jurisprudenciales para que pueda adelantarse un análisis de fondo de la disposición. Ello no ocurre en relación con los argumentos esgrimidos frente al artículo 356, los cuales no cumplen con las exigencias establecidas en el Decreto 2067 de 1991 y adolecen del requisito de la pertinencia. En relación con el mismo, la Corporación ha sostenido que:

“La pertinencia también es un elemento esencial de las razones que se exponen en la demanda de inconstitucionalidad.  Esto quiere decir que el reproche formulado por el peticionario debe ser de naturaleza constitucional, es decir, fundado en la apreciación del contenido de una norma Superior que se expone y se enfrenta al precepto demandado. En este orden de ideas, son inaceptables los argumentos que se formulan a partir de consideraciones puramente legales^[6] y doctrinarias^[7], o aquellos otros que se limitan a expresar puntos de vista subjetivos en los que “el demandante en realidad no está acusando el contenido de la norma sino que está utilizando la acción pública para resolver un problema particular, como podría ser la indebida aplicación de la disposición en un caso específico”^[8]; tampoco prosperarán las acusaciones que fundan el reparo contra la norma demandada en un análisis de conveniencia^[9], calificándola “de inocua, innecesaria, o reiterativa”^[10] a partir de una valoración parcial de sus efectos. (Subrayado fuera del texto)^[11]

Sobre el particular, se recuerda que para que realmente exista en la demanda una imputación o un cargo de inconstitucionalidad, es indispensable que estos permitan efectuar a la Corte Constitucional una verdadera confrontación entre la norma acusada, los argumentos expuestos por el demandante y la disposición constitucional supuestamente vulnerada. Sin embargo, en el caso en estudio el actor se limita a señalar que el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo desconoce el derecho a la libertad sindical, sin explicar las razones que sustentan su dicho y las razones por las cuales considera que el contenido normativo de la disposición transgrede la norma Superior y el bloque de constitucionalidad.

En efecto, el actor no explica si quiera cual es el contenido del artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo ni las razones por las cuales considera que el mismo transgrede el derecho constitucional a formar sindicatos y los tratados internacionales sobre el trabajo, en especial el Convenio 87. Así, si se observa la norma acusada, ésta establece la clasificación de los sindicatos de los trabajadores pero el accionante no expone en su demanda los argumentos que sustentan que la referida clasificación, es contraria al ordenamiento Superior.

Por el contrario, el demandante cita y aporta sentencias proferidas por la jurisdicción contenciosa y ordinaria. A través de ellas, relata que el para el caso del transporte marítimo y del sector salud, “los sindicatos que mezclaran dos industrias no podían existir en Colombia y que de contera violaba el artículo 382 del Estatuto Laboral.” Así mismo, algunos de los intervinientes, también plantean a la Sala situaciones concretas sobre la aplicación del artículo 356 por parte de algunas autoridades administrativas y judiciales.

En otras palabras, la exposición del ciudadano y de algunos intervinientes, se sustenta en la presentación de casos en donde se exponen problemas particulares que ha resuelto la jurisdicción en el caso de ciertas industrias y sectores. Esta situación se escapa del objeto de control abstracto de constitucionalidad y busca que, a través de la acción pública de inconstitucionalidad, se resuelvan situaciones particulares y concretas.

Por lo anterior, la Sala estudiará sólo los cargos dirigidos contra la expresión  “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio” contenida en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, y el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

•  PROBLEMA JURÍDICO

La Sala debe analizar si la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio”, contenida en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo transgrede el mandato de igualdad, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, la primacía de la realidad sobre las formas al distinguir, entre los trabajadores del contratista intermediario que realizan labores propias del giro ordinario de los negocios de la empresa que ha contratado a dicho contratista de aquellos que desarrollan tareas ajenas a las de la empresa, para efectos de la aplicación de la solidaridad de la compañía en el pago de los salarios y las prestaciones sociales.

Así mismo, debe determinarse si el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, al regular el procedimiento para la imposición de sanciones a los trabajadores, desconoce las garantías constitucionales al debido proceso.

El Ministerio del Trabajo, el Colegio de Abogados del Trabajo, la Universidad Externado de Colombia y la Universidad Libre defienden la constitucionalidad de los artículos 34 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. Señalan que a través del artículo 34 se estableció un mecanismo de protección a los trabajadores para evitar que los contratantes evadieran sus obligaciones mediante la tercerización de labores propias de la empresa, y que su declaratoria de inexequibilidad sería más gravosa para sus derechos. Agregan que las dos categorías de trabajadores se encuentran en una situación diversa lo que justifica un tratamiento diferenciados entre ellos. De igual manera, la expulsión de la expresión del ordenamiento jurídico supondría el establecimiento de la responsabilidad de índole objetiva, de manera que el contratante fuera en todo caso responsable de las obligaciones laborales que contraiga el contratista, lo que a su parecer sería una medida irrazonable y desproporcionada. Para los intervinientes, que la norma excluya a ciertos trabajadores de la acción de solidaridad no implica una vulneración al derecho de igualdad porque en todo caso el verdadero empleador debe responder directamente por los derechos de los trabajadores.

En cuanto al artículo 115 argumentan que la imposición de sanciones obedece a la facultad disciplinaria del empleador consagrada en las normas laborales y también en el reglamento interno del trabajo. No obstante, algunos de estos intervinientes sostienen que es necesario aclarar que la expresión “ser oído” no sólo implica que el empleador debe cumplir con una formalidad sino que se permita formular un pliego de cargos, presentar pruebas y posibilidad de consultar la decisión ante un superior jerárquico y ante la jurisdicción.

La Central Unitaria de Trabajadores –CUT-, la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo-USO y la Corporación Escuela Nacional Sindical-ENS- solicitan la declaratoria de inconstitucionalidad del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, al considerar que la norma establece un trato diferenciado entre trabajadores sin tener un fin constitucional que lo justifique, ya que no supera un test de igualdad, sino que por el contrario, deviene en arbitrariedades y perjuicios para los empleados.

Agregan que en la tercerización o externalización laboral quien figura como empleador formalmente tiene la responsabilidad laboral, pero va a ser el beneficiario  del trabajo, quien ejerce el control y vigilancia sobre las labores que se prestan y quien tienen mayor capacidad, y por tanto, también debería ser garante de los derechos y acreencias laborales, más si se tiene en cuenta que la Constitución Nacional consagra una especial protección al trabajo cualquiera que sea su origen o modalidad.

En relación con el artículo 115 solicitan la declaratoria de exequibilidad condicionada al respeto pleno de las garantías del debido proceso.

Finalmente, la Vista Fiscal defiende la constitucionalidad tanto de la expresión acusada del artículo 34 y el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. En cuanto a los primeros, aduce que el objeto de la norma es evitar que los contratos celebrados entre el beneficiario o dueño de la obra y el contratista independiente, puedan convertirse en una vía  para eludir ilegalmente el cumplimiento de las obligaciones laborales. En relación con el artículo 115, considera que a pesar de que no se establezca de forma expresa, en el procedimiento dispuesto por la disposición deben respetarse las garantías que conllevan al respeto al debido proceso cuando se adelanten. Por ello también solicita se declare la exequibilidad condicionada de este artículo en el sentido que la expresión “oportunidad de ser oídos” no comprenda solamente “escuchar al trabajador inculpado y a dos representantes del sindicato a que pertenezca, sino que en esta etapa ellos tienen el derecho a aportar las pruebas de los argumentos en que fundamentan la defensa, así como a conocer y controvertir las pruebas que se tengan contra el empleado”.

Establecido entonces el problema jurídico, procede la Sala analizar los asuntos puestos a su consideración.

•  LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL AL TRABAJO

La protección constitucional del trabajo, que involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto del empresario como la del trabajador o del servidor público, no está circunscrita exclusivamente al derecho a acceder a un empleo sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada.

3.4.1 Desde el Preámbulo de la Constitución, se enuncia como uno de los objetivos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. Es decir, el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Es por ello que desde las primeras decisiones de la Corte Constitucional se ha considerado que “Cuando el Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social justo e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construcción de la nueva legalidad”. [12]

Lo anterior implica entonces que dentro de la nueva concepción del Estado como Social de Derecho, debe entenderse la consagración constitucional del trabajo no sólo como factor básico de la organización social sino como principio axiológico de la Carta.

El artículo 25 de la Constitución Política dispone que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”

      También varias de sus disposiciones de la Constitución reflejan una protección reforzada al trabajo. Así el artículo 26 regula, entre otros temas, la libertad de escogencia de la profesión u oficio productivo; el artículo 39 autoriza expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para defender sus intereses; el artículo 40, numeral 7º establece como un derecho ciudadano el de acceder a los cargos públicos; los artículos 48 y 49 de la Carta establecen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes; el artículo 53 regula los principios mínimos fundamentales de la relación laboral; el artículo 54 establece la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud; los artículos 55 y 56 consagran los derechos a la negociación colectiva y a la huelga; el artículo 60 otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad accionaria; el artículo 64 regula el deber del Estado de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los trabajadores agrarios; el artículo 77 que garantiza la estabilidad y los derechos de los trabajadores del sector de la televisión pública; los artículos 122 a 125 señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado; el artículo 215 impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo”; el artículo 334 superior establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la economía, el de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos” yel artículo 336 de la Constitución también señala como restricción al legislador en caso de consagración de monopolios, el respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores.[13]

3.4.2 De igual manera, la jurisprudencia constitucional[14] ha considerado que la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple dimensión. En palabras de la Corporación la “lectura del preámbulo y del artículo 1º superior muestra que el trabajo es valor fundante del Estado Social de Derecho, porque es concebido como una directriz que debe orientar tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y justas en el ejercicio de la profesión u oficio. En segundo lugar, el trabajo es un principio rector del ordenamiento jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y, en tercer lugar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social.”[15]

3.4.3 Esta protección especial que otorga el Constituyente, trae como consecuencia que a pesar que el legislador goce de una amplia libertad de configuración para regular las diferentes tipos de vinculación laboral, para diseñar fórmulas laborales e instrumentos contractuales que respondan a las necesidades sociales, no tiene autonomía para confundir las relaciones de trabajo, para ocultar la realidad de los vínculos laborales o para desconocer las garantías laborales consagradas en la Carta Política.

En estos términos, en la Sentencia C-614 de 2009[16] la Corte admitió que el legislador “no está obligado a regular formas precisas o únicas de acceso al empleo, puesto que, desde el punto de vista de las fuentes de trabajo, el legislador tiene un amplio margen de libertad de configuración normativa.” Sin embargo, dijo la misma providencia, que esta libertad de configuración se encuentra limitada por las garantías mínimas de especial protección a la relación laboral consagradas en la Constitución Política. Sobre el particular sostuvo:

“Con base en lo expuesto, la Sala infiere dos conclusiones: La primera, no toda relación de trabajo debe ser tratada por la ley en forma igual porque la Constitución estableció una protección cualificada en favor de la vinculación laboral. La segunda, aunque la fijación de las políticas de empleo, en principio, le corresponde a los órganos políticos señalados en la Constitución y, de acuerdo con el artículo 53 de la Carta, el legislador debe expedir un nuevo Estatuto del Trabajo para garantizar la igualdad de oportunidades entre los trabajadores, la estabilidad en el trabajo y la primacía de la realidad sobre las formalidades, entre otros, eso no significa que el legislador tenga facultades para imponer un modelo preciso de vinculación al trabajo, en tanto que la protección a la relación laboral se impone. Dicho en otros términos, el legislador goza de libertad para configurar diferentes tipos de vinculación laboral, para diseñar fórmulas laborales e instrumentos contractuales que respondan a las necesidades sociales, pero no tiene autonomía para confundir las relaciones de trabajo o para ocultar la realidad de los vínculos laborales.”

3.4.4 De otra parte, la jurisprudencia ha considerado que el marco de la protección estatal al trabajo no se agota con la protección al empleo dependiente sino también en la efectividad de su ejercicio independiente[17]. En este, dijo la Sentencia C-614 de 2009[18] que si la fuerza laboral se considera como un instrumento para obtener los recursos necesarios para lograr una vida digna y como un mecanismo de realización personal y profesional, es lógico concluir que son objeto de garantía superior tanto el empleo como todas las modalidades de trabajo lícito. De hecho, la Constitución de 1991 protege las diversas formas de ejercer tales actividades. A modo ilustrativo ello puede inferirse de la protección de la constitución de empresa (artículo 333) como herramienta de trabajo base del desarrollo económico, con función social; el establecimiento de una salvaguarda los derechos de los trabajadores vinculados a la empresa con un mínimo de derechos irrenunciables e intransferibles (artículos 53 y 54) y la determinación de  un mínimo de condiciones laborales para los trabajadores al servicio del Estado (artículos 122 a 125).

        De lo anterior puede deducirse que la ley no está obligada a regular formas precisas o únicas de acceso al empleo, puesto que, desde el punto de vista de las fuentes de trabajo, el legislador tiene un amplio margen de libertad de configuración normativa, siempre y cuando respete los límites previstos directamente en la Constitución.

3.4.5 Bajo este presupuesto y conel fin de incentivar la oferta de puestos de trabajo, el legislador ha creado figuras que flexibilizan el clásico contrato laboral y crea nuevas modalidades de contratación y de asociación para fines productivos Estas figuras han sido analizadas por la Corte Constitucional, quien ha admitido la creación de estas nuevas tipologías, pero ha impuesto límites encaminados a evitar los abusos de poder y garantizar la efectividad de la dignidad y la justicia en el desarrollo del mismo. En este orden de ideas, la Corporación ha propendido por la garantía de todas las prestaciones laborales y ha buscado evitar la suplantación de un verdadero contrato laboral.

      De igual manera, la jurisprudencia constitucional ha adoptado correctivos que permiten evitar que estas nuevas formas de contratación desconozcan los derechos de los trabajadores. Esto se ha desarrollado en los casos de las Cooperativas de Trabajo Asociado, en las empresas de servicios temporales y en aquellos contratos de prestación de servicios que, en realidad esconden un verdadero contrato laboral.

3.4.6 En la Sentencia C-211 de 2000[19], la Corte empieza a analizar los fenómenos de flexibilización laboral, con ocasión del estudio de constitucionalidad de la creación las Cooperativas de Trabajo Asociado. Desde dicha providencia, la Corporación recalcó la función de vigilancia que debe ejercer el Estado para evitar que estos mecanismos se conviertan en formas de desconocer los derechos de los trabajadores y para la elusión de cargas laborales por parte del empleador.

“Ahora bien: que muchas cooperativas de trabajo asociado cometen abusos puesto que contratan trabajadores asalariados y no les pagan prestaciones sociales, es un asunto que escapa al juicio abstracto de constitucionalidad, en el que simplemente se confrontan las normas acusadas frente al ordenamiento supremo para determinar si estas se ajustan o no a sus preceptos. Sin embargo, ello no es óbice para aclarar al actor que el control y vigilancia efectiva por parte del Estado es lo que puede garantizarle, no sólo a los trabajadores sino a la comunidad en general, que esta clase de asociaciones cumplan adecuadamente los fines para el cual fueron constituidas y no se excedan en el desarrollo de sus actividades. El Departamento Administrativo de la Economía Solidaria, la Superintendencia de la Economía Solidaria y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social son los organismos encargados de ejercer tales funciones. Las cooperativas de trabajo asociado que incurran en esas prácticas deshonestas deben responder ante las autoridades correspondientes.

Para hacer frente a esta vulneración de los derechos de los trabajadores, la Corte Constitucional, en sede de control concreto de constitucionalidad, estableció subreglas para establecer si se estaba en presencia de verdaderos contratos laborales y proteger las garantías de los trabajadores. Al respecto, esta Corporación en la Sentencia T- 445 del 2006[20], definió algunos elementos que permitían identificar la mutación de la relación entre los trabajadores cooperados hacia un contrato de trabajo, en los siguientes términos:

“En relación con los elementos que pueden conducir a que la relación entre cooperado y cooperativa pase de ser una relación horizontal, ausente de subordinación, a una relación vertical en la cual una de la dos partes tenga mayor poder sobre la otra y por ende se configure un estado de subordinación, se pueden destacar diferentes elementos, como por ejemplo (i) el hecho de que para que se produzca el pago de las compensaciones a que tiene derecho el cooperado éste haya cumplido con la labor en las condiciones indicadas por la cooperativa o el tercero a favor del cual la realizó; (ii) el poder disciplinario que la cooperativa ejerce sobre el cooperado, de acuerdo con las reglas previstas en el régimen cooperativo; (iii) la sujeción por parte del asociado a la designación [que] la Cooperativa [haga] del tercero a favor del cual se va a ejecutar la labor contratada y las condiciones en las cuales trabajará; entre otros”.

En la Sentencia T-471 del 2008[21] se indicó:

“En armonía con lo expuesto, el artículo 17 del Decreto 4588 de 2006, a la vez que prohíbe a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado actuar como empresas de intermediación laboral y disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a usuarios o a terceros contratantes, se refiere a la solidaridad existente, entre la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado y el tercero contratante, por permitir y beneficiarse de contrataciones prohibidas en el ordenamiento.

El artículo 35 del mismo Decreto prevé, nuevamente, la responsabilidad solidaria del usuario o beneficiario de la prestación del servicio, esta vez en materia de las multas a las que se hacen acreedoras las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado que incurren en las conductas descritas como prohibiciones en la legislación cooperativa, de conformidad con lo previsto en el ordenamiento laboral.”

Sobre el punto, este  Tribunal Constitucional en la Sentencia T-962 del 7 de octubre de 2008[22] explicó que: “la facultad para contratar con terceros no es absoluta. En efecto, por expreso mandato legal, las cooperativas y precooperativas no podrán actuar como intermediarios laborales o empresas de servicios temporales.”

En este recuento jurisprudencial es importante mencionar la Sentencia C-614 de 2009[23], en la cual se declaró la exequibilidad del artículo 2º (parcial) del Decreto Ley 2400 de 1968 tal y como fue modificado por el artículo 1º (parcial) del Decreto Ley 3074 de 1968, en cuanto la citada norma prohibía al poder ejecutivo celebrar contratos de prestación de servicios para desempeñar funciones de carácter permanente, por ser acorde con las garantías fundamentales de los trabajadores y con ello evitar el ocultamiento de verdaderos contratos laborales.

En la referida providencia, la Corte señaló que tanto la forma asociativa de las precooperativas y cooperativas de trabajo como el contrato de prestación de servicios, se utilizan de forma contraria a los lineamientos señalados en la ley, tanto en el sector privado como en el público. En estos casos, se dijo, prima el principio de la realidad sobre las formas, y por tanto, en caso de demostrarse que existe una verdadera relación laboral, el beneficiario del trabajo debe responder por todos los salarios y prestaciones sociales.

Por ejemplo, en algunas ocasiones las entidades del Estado finalizan los contratos laborales de los empleados, para reemplazar ese personal con los asociados de una cooperativa asociativa de trabajo o con trabajadores vinculados por medio de un contrato de prestación de servicios. Estas prácticas fueron rechazadas por esta Corte por ser abiertamente contrarias a los derechos constitucionales de los trabajadores. Al respecto, el citado fallo indica:

“De hecho, esta Corporación reitera de manera enfática la inconstitucionalidad de todos los procesos de deslaboralización de las relaciones de trabajo que, a pesar de que utilizan formas asociativas legalmente válidas, tienen como finalidad última modificar la naturaleza de la relación contractual y falsear la verdadera relación de trabajo. Por ejemplo, en muchas ocasiones, las cooperativas de trabajo asociadas, que fueron creadas por la Ley 79 de 1988, modificadas por la Ley 1233 de 2008 y reglamentadas por el Decreto 3553 de 2008, para facilitar el desarrollo asociativo y el cooperativismo, se han utilizado como instrumentos para desconocer la realidad del vínculo laboral, a pesar de que expresamente el artículo 7º de la Ley 1233 de 2008, prohíbe su intermediación laboral.”

Es pertinente resaltar que en la mencionada sentencia de constitucionalidad, al abordar los límites los fenómenos de tercerización, se depositó en los jueces y en las autoridades administrativas de control, la responsabilidad de exigir la protección de los derechos laborales. Por tanto, cuando se discuta  la legalidad del vínculo laboral de un asociado, el juez debe actuar de manera inquisitiva para establecer si el mecanismo utilizado funciona conforme a la ley o, por el contrario, hay una simulación en perjuicio del principio del contrato realidad, para desconocer las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. En ese contexto se adujo: 

“Para ese efecto, en el estudio puntual, deberá averiguarse si las formas legales como las cooperativas de trabajo, o los contratos de prestación de servicios, o los contratos celebrados por empresas de servicios temporales realmente tuvieron como verdadero objeto social o finalidad contractual el desarrollo de las actividades permitidas en la ley o si fueron utilizadas como instrumentos para disimular relaciones de trabajo.”

3.4.6 Cabe también destacar la Sentencia C-090 de 2014[24] en donde se analizó la expresión “laborales”, del artículo 1 de la Ley 1258 de 2008, que limitaba la responsabilidad de los accionistas de una SAS al monto de sus aportes, incluso frente a obligaciones laborales de la sociedad -y tributarias o cualquiera otra naturaleza-, con excepción de las referidas en el artículo 42 de la misma ley respecto de aquellas contraídas por la sociedad en fraude a la ley o perjuicio de terceros, respecto de las cuales opera la responsabilidad de accionistas y administradores.

      La Corporación declaró la exequibilidad de la disposición y resaltó las bondades de la legislación al establecer la solidaridad de los accionistas en el caso de conductas fraudulentas, especialmente en el mnarco de las obligaciones laborales. Sobre el particular dijo:

Corolario de lo anterior, se denota el avance legislativo introducido con la Ley 1258 de 2008 en comparación con las disposiciones del Código de Comercio en cuanto a la protección de los trabajadores o de terceros frente al uso fraudulento de la sociedad, ya que el cuerpo normativo de las SAS, -art. 42 Ibid- incorpora la figura del levantamiento del velo societario, haciendo innecesario acudir a los instrumentos legales descritos en la cita anterior. Es así, como la desestimación de la persona jurídica en el caso de incurrir en fraude a la ley o terceros, cristaliza la protección de los afectados en contra de este tipo de actos irregulares, así:

4.1.2. Para el demandante, la exoneración de responsabilidad de los accionistas por obligaciones laborales de la SAS atenta contra los derechos de los trabajadores, al consagrar con ello la no exigibilidad de los derechos laborales frente a los accionistas de la sociedad, la desprotección del trabajador y la ineficacia de sus derechos, con desconocimiento de preceptos constitucionales y normas internacionales del PIDESC y el Convenio 95 de la OIT. En esencia, la demanda busca que, por decisión judicial, se cree una obligación de solidaridad entre la sociedad y los socios para el pago de todas las deudas laborales y de seguridad social.

3.4.7 Del anterior recuento jurisprudencia se concluye que: (i) el legislador tiene un amplio margen de apreciación al regular las distintas modalidades de trabajo y la forma de hacer efectivo su valor, el principio y el derecho-deber, (ii) no obstante, al ejercer tal facultad, se encuentra obligado a garantizar las garantías laborales de los trabajadores, (iii) la Corte Constitucionalidad ha declarado la constitucionalidad de ciertos fenómenos de flexibilización laboral, como mecanismo legítimo para incentivar la creación de empleo, pero (iv) dichas herramientas no pueden ser utilizadas para mutar verdaderos contratos laborales y desconocer las prerrogativas mínimas reconocidas por el artículo 53 Superior, (iii) en el caso que las figuras sean utilizadas fuera de los objetivos para los que fueron creadas, las autoridades de control deben tomar los correctivos pertinentes y además, (iv) habrá una responsabilidad de aquél patrono que ha utilizado estos instrumentos de forma irregular.

•  EL DEBIDO PROCESO EN PROCESOS SANCIONATORIOS INICIADOS POR LOS PARTICULARES

El artículo 29 de la Constitución inicia su redacción con la siguiente frase: “El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas.”

3.5.1 Esta tajante afirmación no deja duda acerca de la operancia en el derecho sancionador del conjunto de garantías que conforman la noción de debido proceso.

Así, ha señalado la jurisprudencia que los principios de la presunción de inocencia, el de in dubio pro reo, los derechos de contradicción y  de controversia de las pruebas, el principio de imparcialidad, el principio nulla poena sine lege, la prohibición contenida en  la fórmula non bis in ídem y el principio de la cosa juzgada, entre otros, deben considerarse como garantías constitucionales que presiden la potestad sancionadora de la administración y el procedimiento administrativo que se adelanta para ejercerla.^[25]

En lo que tiene que ver con el debido proceso administrativo, la jurisprudencia específicamente ha considerado que: “El derecho al debido proceso administrativo se traduce en la garantía que comprende a todas las personas de acceder a un proceso justo y adecuado, de tal manera que el compromiso o privación de ciertos bienes jurídicos por parte del Estado a sus ciudadanos no pueda hacerse con ocasión de la suspensión en el ejercicio de los derechos fundamentales de los mismos. Es entonces la garantía consustancial e infranqueable que debe acompañar a todos aquellos actos que pretendan imponer legítimamente a los sujetos cargas, castigos o sanciones como establecer prerrogativas (Sentencia T-1263 de 2001). Si bien la preservación de los intereses de la administración y el cumplimiento de los fines propios de la actuación estatal son un mandato imperativo de todos los procedimientos que se surtan a este nivel, en cada caso concreto debe llevarse a cabo una ponderación que armonice estas prerrogativas con los derechos fundamentales de los asociados” (Sentencia T-772 de 2003). (…) De la aplicación del principio del debido proceso se desprende que los administrados tienen derecho a conocer las actuaciones de la administración, a pedir y a controvertir las pruebas, a ejercer con plenitud su derecho de defensa, a impugnar los actos administrativos y, en fin, a gozar de todas las garantías establecidas en su beneficio.

Como elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, se han señalado, entre otros, “(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus.”^[26]

Por otra parte, la jurisprudencia internacional, específicamente la Corte Interamericana de Derechos Humanos, ha estudiado la cuestión de si las garantías judiciales mínimas consagradas en la Convención Americana de Derechos Humanos (art. 8)^[27], sólo son aplicables a los procesos penales, o si por el contrario, algunas de ellas pueden extenderse a los procedimientos administrativos. En relación con los procesos administrativos, dijo el Tribunal Internacional en el Caso Ivcher Bronstein contra Perú^[28]:

102.    Si bien el artículo 8 de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, “sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales” a efecto de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos.

103.    La Corte ha establecido que, a pesar de que el citadoartículo no especifica garantías mínimas en materias que conciernen a la determinación de los derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter, las garantías mínimas establecidas en el numeral 2 del mismo precepto se aplican también a esos órdenes y, por ende, en éstos el individuo tiene derecho al debido proceso en los términos reconocidos para la materia penal, en cuanto sea aplicable al procedimiento respectivo.

3.5.2 En cuanto a la obligatoriedad del respeto al debido proceso de las relaciones entre particulares, la jurisprudencia ha señalado que el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el debido proceso se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso”[29].

En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.)”[30]. Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados”. [31]

En otras ocasiones, esta Corte ha llegado a la misma conclusión apoyada en el argumento de que “la garantía del debido proceso ha sido establecida en favor de la persona, de toda persona, cuya dignidad exige que, si se deducen en su contra consecuencias negativas derivadas del ordenamiento jurídico, tiene derecho a que su juicio se adelante según reglas predeterminadas, por el tribunal o autoridad competente y con todas las posibilidades de defensa y de contradicción, habiendo sido oído el acusado y examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y también las que constan en su favor”.[32]

En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es  “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este  poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente”^[33].

De igual forma, se ha especificado que en los reglamentos a los que se alude “es necesario que cada uno de las etapas procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados”^[34]. Además, ha agregado que tales procedimientos deben asegurar al menos:

• “La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción;

•  la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;

• el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados;

• la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;

• el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente;

• la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y

• la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”^[35].

En sede de control concreto de constitucionalidad, la Corporación ha analizado el alcance del debido proceso, específicamente en el ámbito laboral. Así ha determinado si en los procesos sancionatorios adelantados por los patronos se respetaron las garantías consagradas en el Estatuto Superior.

3.5.3 En la Sentencia T-433 de 1998[36], la Corporación estudió si el Comité de Ética Médica de una institución de salud había incurrido en irregularidades cuando investigó y sancionó a un profesional de la salud por supuestamente haberse ausentado de su trabajo durante el horario laboral y haber ingerido alcohol durante ese tiempo, y le impuso la sanción de no volver a ejercer en el referido centro. El galeno alegaba que no se le había informado formalmente de la investigación, no se le permitió controvertir pruebas y que además se le impuso la sanción más grave desconociendo el principio de proporcionalidad y el tiempo que llevaba trabajando con la clínica sin tener llamados de atención. 

La Corporación consideró que el artículo 29 de la Constitución establecía que el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas, por lo que en todos los campos donde se haga uso de prerrogativas disciplinarias deben cumplirse los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso, involucrando no sólo a las autoridades públicas sino a los particulares que también desempeñan funciones sancionatorias. En este orden de ideas, consideró que era necesario que los entes privados fijaran ciertas normas o parámetros mínimos para ejercer su potestad sancionadora los cuales se consignan en “reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen en parte del ente correspondiente.”

Dijo la sentencia T-433 de 1998, que los requisitos mínimos que debían observar los entes que detentan un poder disciplinario, eran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción; (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; (v) el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; (vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.”

Posteriormente, la Sentencia T-170 de 1999[37] se estudió el caso de un trabajador de una cadena de Droguerías que había sido sancionado por promover reuniones dentro de las instalaciones de la Empresa. Expresó la Corte que las facultades sancionatorias que la ley otorga a los patronos en relación con sus subordinados deben ser ejercidas razonablemente, en forma proporcionada a las faltas cometidas, y siempre deben estar plenamente probadas. Adicionalmente, y siguiendo la línea jurisprudencial, se estableció que toda sanción debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído al trabajador, se le haya permitido ejercer cabalmente su derecho de defensa y se evalúen todas las pruebas con que se cuente. Así mismo, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.

Se dijo, además, que la garantía constitucional del debido proceso por la cual se exige la preexistencia de la norma en que haya sido contemplada la falta que se atribuye al imputado, es aplicable a los procesos internos de las empresas cuando se trata de imponer sanciones a sus trabajadores, por lo que sí se crean faltas que no estaban contempladas previamente se constituiría una violación al debido proceso.

En la Sentencia T-605 de 1999[38] se conoció la acción de tutela interpuesta por un trabajador de la industria del gas. Su patrono dio por terminado su  trabajo unilateralmente, alegando la existencia de una justa causa, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, sin que a juicio del accionante, se hubiere comprobado previamente.

En la providencia, el Tribunal reiteró que el artículo 29 de la Constitución Política es aplicable a los procesos internos adelantados en las empresas privadas tratándose del despido de sus trabajadores por causas disciplinarias, ello en razón a que el debido proceso es aplicable a toda actuación de carácter administrativo que sigan las empresas tanto del sector público, como del sector privado, cuando van a ejercer su poder sancionatorio frente a un trabajador, por la supuesta ocurrencia de una falta que amerite una sanción contemplada bien sea en la ley o en los reglamentos internos de trabajo. Adicionalmente, dice que esa facultad que tienen los empleadores debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan. Finalmente, establece que las decisiones de este tipo también pueden ser controvertidas en la jurisdicción laboral.

En la Sentencia T-385 de 2006[39], un trabajador interpuso acción de tutela contra su patrono y alega que se le indilgaba faltas al reglamento, pero nunca se le dio la oportunidad de ser escuchado. Al resolver el caso concreto, la Corporación reiteró que el trabajador tiene derecho a conocer los hechos que y tener la oportunidad de defenderse.

En la Sentencia T-083 de 2010[40], el accionante solicitó la protección de su derecho fundamental al trabajo que consideraba había sido vulnerado por la demandada al prohibirle el ingreso a su lugar de trabajo por el término de un año. La sanción fue impuesta con base en el hallazgo de “una segueta y un sello que se le encontró en una requisa al accionante y que de acuerdo a la empresa no correspondían a elementos propios del desempeño de su trabajo”.

En dicha oportunidad, recordó la Corporación que el artículo 29 de la Constitución se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas e implica que “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria”. De esta manera no solo se obliga a las autoridades públicas sino también a los privados que hagan uso de dicha facultad para mantener el orden en sus establecimientos.

La Corte entendió el debido proceso como una garantía a favor de las personas, que se aplica también en situaciones donde son los privados quienes aplican las sanciones, de manera que el procedimiento sancionatorio siga las reglas constitucionales, y que además es un derecho fundamental de la persona que es objeto del proceso.

Con el fin de garantizar esta garantía, estimó la Corte que era necesario que los entes privados fijaran unos parámetros mínimos que delimitaran el uso del poder y bajo los cuales las personas podían conocer las condiciones por las que se rige su relación con ese privado (reglamentos). Además, los reglamentos deben especificar cada una de las etapas procesales de manera que las sanciones no queden sujetas al simple arbitrio de los encargados de tomar las decisiones.

En la Sentencia T-075A de 2011[41], la Corporación conoció de la acción de tutela interpuesta por un docente contra un Colegio, al haber sido despedida por expresar en la cátedra ideas respecto al conflicto palestino-israelí y a su comparación con el conflicto colombo-venezolano.La actora señalaba que la situación hubiese sido aclarado si se le hubiese permitido ejercer su derecho a la defensa de manera adecuada.

La providencia adujo que el debido proceso rige para toda clase de actuaciones judiciales y administrativas, adelantando un procedimiento previamente establecido y conocido. Agregó que la aplicación de esta garantía constitucional supone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, pero que algunas de las garantías que se derivan de este derecho se aplican al ámbito de las relaciones laborales particulares. Entre estas garantías se encuentra  la obligación del empleador de indicar los motivos por los cuales se imponen sanciones sujetas al Reglamento Interno.

Se observa entonces que la potestad disciplinaria en el ámbito laboral, entendida ésta como la prerrogativa del patrono de imponer castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones, se encuentra sometida al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, específicamente al respeto de las garantías mínimas consagradas por el artículo 29 Superior y que forman parte del debido proceso.

• CASO CONCRETO

A la Sala le corresponde analizar, dos problemas jurídicos puestos a su consideración por el ciudadano demandante. En primer lugar, debe estudiarse si la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio”, contenida en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo transgrede el mandato de igualdad, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, la primacía de la realidad sobre las formas y el principio de favorabilidad, al distinguir, para efectos de la aplicación de la solidaridad de aquél que se beneficia con una obra, entre los trabajadores que realizan labores propias del giro ordinario de los negocios de la empresa, y aquellos que desarrollan tareas ajenas.

En segundo lugar, la Sala debe determinar si el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, al regular el procedimiento para la imposición de sanciones a los trabajadores, desconoce las garantías constitucionales al debido proceso. Ello, al no establecer en forma expresa el derecho a presentar pruebas, controvertir las que exista en su contra y controvertir la decisión final, entre otros.

3.6.1 Análisis de la constitucionalidad de la expresión acusada del artículo 34

Con el objeto de analizar la constitucionalidad de la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio” del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, es necesario determinar el alcance.

3.6.1.1    La disposición referida dispone que son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

En este orden de ideas, la norma consagra que en razón de dicha calidad de empleadores, las personas naturales o jurídicas contratistas deben asumir el pago de todos los salarios, prestaciones sociales y si es el caso, de las indemnizaciones a las que haya lugar, en relación con los trabajadores que contraten para ejecutar la obra. Sin embargo, aquél que se beneficie de la obra o labor será solidariamente responsable por la totalidad de las obligaciones laborales, a menos que las funciones que realicen los trabajadores sean extrañas al giro ordinario de sus negocios.

Se observa entonces que el objeto de la disposición es establecer una solidaridad laboral o responsabilidad compartida o conjunta entre el beneficiario o dueño de la obra y el contratista independiente, cuando el primero utiliza el mecanismo de la contratación para desarrollar labores propias de la empresa. En efecto, el legislador busca que la referida contratación no se convierta en un mecanismo para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales con el fin de disminuir los costos económicos y encubrir una verdadera relación laboral.

De igual manera, facilita a los empleados el cobro de los salarios y prestaciones sociales y hace frente a posibles incumplimientos, dificultades económicas o simulaciones del contratista independiente, cuando se les utiliza para desarrollar funciones propias de la empresa.

3.6.1.2 La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado, desde hace ya varios años, sobre la naturaleza de la figura de la solidaridad laboral en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores, entre el beneficiario del trabajo o dueño de la obra y el contratista independiente, cuando este se vale de aquellos para desarrollar el objeto contratado y éste corresponde al giro ordinario de los negocios del beneficiario. Sobre el particular ha descrito que el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo regula dos relaciones jurídicas (i) la que se produce entre la persona que encarga la ejecución de una obra y la persona que la lleva a cabo y (ii) la relación laboral entre el ejecutor de la obra y sus empleados.

En relación con la primera, se configura un contrato de obra que implica que el contratista desarrolle el trabajo con libertad, autonomía técnica y directiva y con asunción de todos los riesgos de su propio negocio. Como contraprestación, recibe el pago de un precio determinado previamente. En este sentido, como elemento fundamental de la relación de obra es el hecho que el contratista debe ejecutar la labor encomendada con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa contratante.

En relación con la segunda, se genera un contrato laboral entre el contratista independiente y sus empleados, y por tanto, se encuentra obligado al pago del total de los salarios y de sus prestaciones sociales.

En relación con el contrato de obra puede darse dos situaciones (i) la obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su ejecución; y por tanto, dicho negocio jurídico sólo produce efectos entre los contratantes y (ii) la labor hace parte del giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. Aquí se produce una responsabilidad solidaria entre el dicho beneficiario y los trabajadores del contratista.

Sobre el particular, se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos:

“Dos relaciones jurídicas contempla la norma transcrita, a saber: a) Una entre la persona que encarga la ejecución de una obra o labor y la persona que la realiza; y b) Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza.

La primera origina un contrato de obra entre el artífice y su beneficiario y exige la concurrencia de estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonomía técnica y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio determinado.

La segunda relación requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que detalla el artículo 23 del estatuto laboral sustantivo.

El primer contrato ofrece dos modalidades así: 1ª La obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su ejecución; y 2ª Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo produce efectos entre los contratantes; en el segundo entre éstos y los trabajadores del contratista independiente.

Según lo expuesto, para los fines del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado texto legal. ^[42]

En esta misma providencia, se señaló que, por tanto, quien se presente a reclamar obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de un contrato laboral celebrado con el contratista independiente, debe probar: (i) el contrato individual de trabajo entre el trabajador y el contratista independiente; (ii) el contrato de obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista independiente; y (iii) la relación de causalidad entre los dos contratos, es decir que la obra o labor contratada pertenezca a las actividades normales de quien encargó su ejecución. Sostuvo:

“Quien se presente, pues, a reclamar en juicio obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de un contrato laboral celebrado con el contratista independiente, debe probar: el contrato de trabajo con éste; el de obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista independiente; y la relación de causalidad entre los dos contratos en la forma ya explicada. Son estos los presupuestos de derecho que en favor del trabajador establece la disposición legal en examen” ^[43]

De igual manera, de vieja data, la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que la solidaridad contemplada en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo tiene como fuente la propia ley y no el acuerdo de voluntades, toda vez que el legislador ha instituido esta clase de responsabilidad para atender a unos fines y objetivos precisos que se evidencian en las sentencias anteriormente referidas. Con respecto al fundamento legal de la solidaridad del contratista independiente, dicha Corporación ha indicado:

“La fuente de la solidaridad, en el caso de la norma, no es el contrato de trabajo ni el de obra, aisladamente considerados, o ambos en conjunto, sino la ley: esta es su causa eficiente y las dos convenciones su causa mediata, o en otros términos: los dos contratos integran el supuesto de hecho o hipótesis legal. Ellos y la relación de causalidad entre las dos figuras jurídicas, son los presupuestos de la solidaridad instituida en la previsión legal mencionada”[44]

Por otro lado, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado sobre el objetivo del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo y ha considerado que, al contrario de lo señalado por el actor, esta disposición busca proteger al trabajador de los mecanismos utilizados por las empresas para evadir el cumplimiento de obligaciones laborales, al contratar personal para efectuar funciones propias de la empresa contratante. Sobre el particular ha dicho:

“Para la Corte, en síntesis, lo que se busca con la solidaridad laboral del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo es que la contratación con un contratista independiente para que realice una obra o preste servicios, no se convierta en un mecanismo utilizado por las empresas para evadir el cumplimiento de obligaciones laborales. Por manera que si una actividad directamente vinculada con el objeto económico principal de la empresa se contrata para que la preste un tercero, pero utilizando trabajadores, existirá una  responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones laborales de esos trabajadores.

Quiere ello decir que si el empresario ha podido adelantar la actividad directamente y utilizando sus propios trabajadores, pero decide hacerlo contratando un tercero para que éste adelante la actividad, empleando trabajadores dependientes por él contratados, el beneficiario o dueño de la obra debe hacerse responsable de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tienen derecho estos trabajadores, por la vía de la solidaridad laboral, pues, en últimas, resulta beneficiándose del trabajo desarrollado por personas que prestaron sus servicios en una labor que no es extraña a lo que constituye lo primordial de sus actividades empresariales.

Es cierto que la jurisprudencia de la Sala, al interpretar el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, ha fundado la solidaridad laboral en la relación que exista entre las actividades del contratista independiente y las del beneficiario y dueño de la obra, en cuanto ese artículo preceptúa que: “Pero el beneficiario o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable…”.

Por manera que, como lo dijo en la sentencia en la que se apoyó el Tribunal y ha considerado la Sala que, “ …para los fines del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado texto legal”

Pero la Corte también ha entendido que la labor específicamente desarrollada por el trabajador es un elemento que puede tenerse en cuenta al momento de establecer la solidaridad laboral del artículo 34 del estatuto sustantivo laboral, en la medida en que es dable considerar que si esa actividad no es ajena a la del  beneficiario o dueño de la obra y se ha adelantado por razón de un contrato de trabajo celebrado con un contratista independiente, militan razones jurídicas para que ese beneficiario o dueño de la obra se haga responsable de las obligaciones laborales que surgen respecto de ese trabajador, en cuanto se ha beneficiado de un trabajo subordinado que, en realidad, no es ajeno a su actividad económica principal..[45] (Subrayado fuera del texto)

En igual sentido, reseñando buena parte de su propia jurisprudencia reiterada sobre la materia, la Sala de Casación Laboral ha precisado su interpretación acerca de la razón de ser de la responsabilidad solidaria del beneficiario frente a ciertas obligaciones del contratista independiente (artículo 34 del CST), remarcando nuevamente el espíritu tuitivo de la norma con respecto a los trabajadores. Al respecto, en sentencia del 17 de abril de 2012 la Sala consideró:

“la relación de causalidad que la Sala laboral, desde antaño, ha extraído al interpretar el precitado artículo 34 del CST consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo tal acción de solidaridad.

        La solidaridad consagrada en el artículo 34 en comento, como lo ha manifestado esta Sala, “…no es más que una manera de proteger los derechos de los trabajadores, para cuyo efecto se le hacen  extensivas, al obligado solidario, las deudas insolutas (prestacionales o indemnizatorias) en su calidad de  dueño o beneficiario de la obra contratada,  ante la usual insolvencia del deudor principal que no es otro que el empleador. Así lo sostuvo esta Sala en sentencia del 25 de mayo de 1968, en uno de sus apartes:

‘Mas el legislador, con el sentido proteccionista que corresponde al derecho laboral, previendo la posibilidad de que el contrato por las grandes empresas, como vehículo que les sirva para evadir las obligaciones sociales, y dada la frecuencia con que los pequeños contratistas independientes caen en la insolvencia o carecen de la responsabilidad necesaria, sin desconocer el principio de que el beneficiario de la obra no es en caso alguno el sujeto patronal, estableció expresamente, a favor exclusivo de los trabajadores, la responsabilidad solidaria del contratista y del beneficiario por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que puedan tener derecho, sin perjuicio de que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o repita contra él lo pagado a esos trabajadores.’…”

De lo anterior se colige que la solidaridad establecida por el legislador en la norma en comento es una garantía del pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, la cual se activa a cargo del beneficiario del trabajo o dueño de la obra en virtud del contrato  celebrado entre este y el empleador, salvo que se trate de labores extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio de aquel”[46] (Subrayado fuera del texto)

De igual manera, debe tenerse en cuenta que en aras de evitar el ocultamiento de relaciones laborales, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha adoptado un criterio amplio sobre lo que debe entenderse como funciones propias de la empresa contratante y ha considerado que “la responsabilidad solidaria se predica legalmente cuando la naturaleza o finalidad de la obra contratada sea inherente o también conexa, con la actividad del beneficiario. El Código Sustantivo del Trabajo en Colombia, al referirse a “labores extrañas a las actividades normales, de la empresa o negocio”, para configurar la excepción al principio legal de la responsabilidad solidaria, obviamente incluyó dentro del ámbito de la regla general todas aquellas obras inherentes o conexas con las actividades ordinarias del beneficiario”.[47]

Este mismo criterio fue expuesto en la providencia del 2 de junio de 2009 de dicho Tribunal[48]. Allí se consideró que las labores ordinarias no son sinónimo de objeto social de la compañía, sino que para que proceda la figura de solidaridad laboral basta con demostrar que no son labores extrañas al desarrollo de la empresa. Dijo:

“En primer término, y antes de estudiar los medios de convicción que se citan en el cargo, resulta de interés para la Corte precisar que el anterior razonamiento de la impugnación en realidad involucra una cuestión de orden jurídico y no fáctico, esto es, si para establecer la solidaridad del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo se deben comparar exclusivamente los objetos sociales del contratista independiente y del beneficiario o dueño de la obra o si es viable analizar también la actividad específica adelantada por el trabajador; cuestión que no puede ser planteada en un cargo dirigido por la vía de los hechos

“Con todo, encuentra la Corte, como lo ha explicado en anteriores oportunidades, que de cara al establecimiento de la mencionada solidaridad laboral, en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que debe observarse no es exclusivamente el objeto social del contratista sino, en concreto, que la obra que haya ejecutado o el servicio prestado al beneficiario o dueño de la obra no constituyan labores extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio de éste. Y desde luego, en ese análisis cumple un papel primordial la labor individualmente desarrollada por el trabajador, de tal suerte que es obvio concluir que si, bajo la subordinación del contratista independiente, adelantó un trabajo que no es extraño a las actividades normales del beneficiario de la obra, se dará la solidaridad establecida en el artículo 34 citado”. (Subrayado fuera del texto)

3.6.1.3 La Corte Constitucional, por su parte, ha concedido acciones de tutela, previa verificación de cumplimiento del requisito de la subsidiariedad, dando aplicación al principio de solidaridad laboral del artículo 34 del Código Sustantivo, reiterando los requisitos establecidos por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, específicamente en lo relacionado con la necesidad de establecer si efectivamente se estaba en presencia de actividades propias de la empresa contratante.

        Así, en la sentencia T-476 de 1996,[49] esta Corporación concedió la acción de tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y ordenó a una empresa el pago de un procedimiento médico a favor de un trabajador de un contratista independiente, ante el incumplimiento de este último. Para el efecto, se consideró que se encontraba probado que el trabajador desarrollaba funciones propias de la empresa beneficiada. Sostuvo la providencia:

b) El señor Hugo Garzón se desempeñaba como contratista independiente de la sociedad comercial Bosque Pasadena Ltda., en el momento del accidente sufrido por el actor, lo cual fue manifestado a continuación de lo anteriormente transcrito, así:

“… el señor HUGO GARZON quien era contratista de la sociedad constructora BOSQUE PASADENA LTDA…” (folio 7).

c) La sociedad comercial demandada desarrolla su objeto social en el campo de la construcción, arquitectura, ingeniería y finca raíz, tal como lo muestra su Certificado de Existencia y Representación Legal expedido por la Cámara de Comercio de esta ciudad (folios 24 y 25), lo cual indica que la labor contratada con el contratista independiente y desarrollada finalmente por el actor en virtud de un contrato de trabajo, pertenece al giro ordinario de los negocios de la sociedad Bosque Pasadena Ltda”. (Subrayado fuera del texto)

A diferencia del pronunciamiento anterior, en la Sentencia T-167 de 2005[50], la Corte Constitucional denegó la acción de tutela por cuanto no se encontraban demostrados los requisitos consagrados por la Corte Suprema de Justicia, para aplicar la figura de la solidaridad del artículo 34 del Código Sustantivo. Específicamente, no se configuró el primer requisito consistente en probar el contrato individual de trabajo entre el trabajador y el contratista independiente.

En la Sentencia T-471 de 2008[51], la Corporación dispuso que la Sociedad Portuaria Regional de Buenaventura debía afiliar a los accionantes al sistema de seguridad social a unos braceros independientes, que debían cumplir con el requisito de dicha afiliación para poder desarrollar su labor. Como fundamento se tuvo en cuenta que los trabajadores realizaban funciones propias de la Compañía y que lo habían hecho por un amplio espacio de tiempo. Sobre el entendimiento del artículo 34 del Código Sustantivo afirmó:

El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo define como contratista independiente y por ende verdadero patrono y no representante ni intermediario, a quien contratan la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

No obstante la norma dispone que el beneficiario del trabajo o dueño de la obra responderá solidariamente, con el contratista o subcontratista, por las obligaciones laborales insatisfechas, así no medie autorización de contratar, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio.

Finalmente, en la Sentencia T-303 de 2011[52] se realizó un análisis de la figura de solidaridad laboral y la define como aquél instrumento que busca “el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, entre el beneficiario del trabajo o dueño de la obra y el contratista independiente, cuando éste se vale de aquellos para desarrollar el objeto contratado y éste corresponde al giro ordinario de los negocios del beneficiario”. En el caso en estudio, no concedió el amparo al verificar que no se trataba de un contrato laboral entre los contratistas sino un contrato colectivo sindical.

3.6.1.4 En materiacontenciosa administrativa, el artículo 1 del Decreto 3074 de 1968, consagra que “Para el ejercicio de funciones de carácter permanente se crearán los empleos correspondientes, y en ningún caso, podrán celebrarse contratos de prestación de servicios para el desempeño de tales funciones”. Tal y como se explicó en el aparte de “Consideraciones” de esta providencia, en la Sentencia C-614 de 2009[53] se hizo el estudio de la constitucionalidad de la disposición y se consideró que resultaba ajustado a la Carta la prohibición de contratación externa para realizar funciones propias de la entidad pública. No obstante, si se demostraba que las labores eran ajenas a la labor del establecimiento público sí resultaba válido.

        La sentencia también hizo referencia a la jurisprudencia del Consejo de Estado, resaltando que la jurisdicción contenciosa había dado aplicación al contrato laboral, cuando se demostrara que el empleado estaba desarrollando funciones permanentes y propias de un cargo en la administración. Sobre el particular refirió algunos pronunciamientos:

De igual manera, la jurisprudencia del Consejo de Estado, como juez natural de la validez de los actos administrativos de vinculación laboral de los servidores públicos y de prestación de servicios con el Estado, ha exigido la eficacia del “contrato realidad”. Los siguientes casos muestran la línea jurisprudencial adoptada en el Consejo de Estado:

La Sección Segunda, Subsección A, del Consejo de Estado, en sentencia del 6 de septiembre de 2008^[54], estudió si el demandante tenía derecho al reconocimiento del “contrato realidad” por los periodos laborados bajo la modalidad de Contrato de Prestación de servicios, mediante los cuales fue incorporado al Municipio de San Andrés de Sotavento como docente de tiempo completo. Esa Corporación manifestó que para concluir que una persona desempeña un empleo público y tiene una relación legal y reglamentaria, con todos los derechos que de ella se derivan, es necesario verificar: i) La existencia del empleo en la planta de personal de la entidad, porque no es posible desempeñar un cargo que no existe. (Art. 122 de la Constitución Política); ii). La determinación de las funciones permanentes y propias del cargo (Art. 122 de la Constitución Política); y iii). La previsión de los recursos en el presupuesto para el cargo de gastos que demande el empleo.

Frente al caso concreto el Consejo de Estado advierte que las labores desarrolladas por el demandante eran las mismas que las de los docentes de planta y que se cumplen los tres elementos de la relación laboral, siendo estos, prestación personal del servicio, continua subordinación y remuneración como contraprestación del servicio, pues la simple existencia de los contratos de prestación de servicios docentes, permiten inferir que la administración pretendió evitar el pago de prestaciones sociales encubriendo la existencia de una verdadera relación laboral, por cuanto como la subordinación y la dependencia se encuentran inherentes en la labor que desarrollan los maestros, es decir, son consustanciales al ejercicio docente. Por ello, y conforme al principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, existía una realidad laboral, creándose con el contrato administrativo una mera ficción, la cual impone la especial protección del Estado en igualdad de condiciones a los docentes de planta, según términos de los artículos 13, 25 y 53 de la Carta.

En idéntico sentido, la sentencia proferida por la Sección Segunda, Subsección B, del Consejo de Estado el 3 de julio de 2003^[55], reconoció la existencia del “contrato realidad” a un conductor de ambulancia que fue contratado en la modalidad de Prestación de Servicios y quien realizaba labores permanentes de la entidad, en forma continua e ininterrumpida y en igualdad de  condiciones respecto de los empleados públicos que se desempeñaban en la misma dependencia. De la misma manera, el Consejo dijo que no es válido celebrar contratos de prestación de servicios respecto de actividades que para ser desarrolladas necesariamente requieran de los elementos propios de la relación laboral o reglamentaria con el Estado.”(Subrayado fuera del texto)

3.6.1.5 Se observa entonces que la jurisprudencia tanto de la Corte Suprema de Justicia, de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado, dentro del marco de sus competencias, han aplicado e interpretado la figura de la solidaridad laboral prevista en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. A partir de ella, se ha impuesto límites al uso irregular de la contratación independiente, imponiendo el pago compartido tanto del contratista independiente como de la empresa que se beneficia de la labor. De igual manera, como criterio de distinción entre el uso legítimo y constitucionalmente válido de la tercerización y aquél uso irregular y vulneratorio de los derechos de los trabajadores, se encuentra la determinación si el empleado realiza funciones propias del giro ordinario de la empresa o entidad. Esto último, teniendo en consideración el concepto amplio que ha sido acogido por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en el entendido que para que proceda la figura de solidaridad laboral basta con demostrar que no son labores extrañas al desarrollo de la empresa.

      Es por ello que la distinción hecha por la disposición entre aquellos trabajadores del contratista que desarrollen funciones normales y ordinarias de la empresa contratante y aquellas ajenas a la misma, tiene su fundamento en el objeto y fin del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto es, evitar que la referida empresa utilice la llamada tercerización para evadir las obligaciones laborales y esconda verdaderos contratos realidad para desarrollar las funciones o labores que le son propias para cumplir su objeto social.

3.6.1.6 No obstante, esta distinción es la que considera el actor que desconoce el derecho a la igualdad (artículo 13 CP), con incidencia en las garantías laborales (artículo 53 CP) de aquellos trabajadores que se ocupan de tareas ajenas al objeto social de la empresa.

Como lo ha desarrollado la jurisprudencia de esta Corporación, previo a efectuar el análisis de la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad, debe estudiarse si los grupos objeto de comparación se encuentran en una misma situación de hecho. Ello es presupuesto indispensable para analizar si dicho trato diferenciado se encuentra justificado, si cuenta con finalidad, si es adecuado, proporcional y no sacrifica otros principios constitucionales.

En el caso que ocupa la atención de la Sala se observa que la expresión acusada del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, distingue entre los trabajadores del contratista independiente que pertenece a labores afines o propias del giro ordinario de los negocios del contratante frente a los trabajadores del contratista independiente que pertenece a labores ajenas o extrañas de dicho giro ordinario, otorgando un tratamiento diferente en materia de extensión de la responsabilidad solidaria del dueño de la obra.

En primer lugar, cabe señalar que estas dos categorías de trabajadores se encuentran en dos situaciones de hecho diferentes, al desarrollar labores disímiles. Así, aquellos que desarrollan funciones propias del giro ordinario de la empresa, incluso podrían asimilarse a los trabajadores de la empresa misma, mientras que aquellos que ejercen labores ajenas son contratados para desarrollar labores que no son propias de la compañía. A modo de ilustración, si una compañía de textiles contrata el mejoramiento de la estructura física de la empresa (pintura, arreglo de paredes, entre otros), los empleados del contratista no podrían ser asimilados a los trabajadores de la empresa por cuanto desarrollan funciones diferentes. Esta misma afirmación no sería absolutamente trasladable frente a los trabajadores del contratista que desarrollaran funciones propias y ordinarias de la empresa contratante. Nuevamente, se resalta que, para efectos de hacer tal distinción, debe considerarse el concepto amplio de funciones propias que ha sido acogido por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en el entendido que para que proceda la figura de solidaridad laboral basta con demostrar que no son labores extrañas al desarrollo de la empresa.

No obstante, y en aras de discusión, si se considerara que las dos categorías de trabajadores –tanto los que desarrollan funciones del giro ordinario de la empresa, como aquellos que ejercen labores ajenas-, son objeto de comparación, la Sala observa que el trato diferente establecido en la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio” del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, se encuentra justificado.

En efecto, la distinción misma es la que asegura que la finalidad de la disposición se cumpla, y éste objetivo, no es otro, que el de proteger al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas relaciones laborales a través de contratistas independientes. En otras palabras, lo que persigue el legislador es diferenciar y hacer viables los derechos de los trabajadores contratados por terceros, que desarrollan actividades propias y misionales de la empresa beneficiada, a través de la imposición de su responsabilidad solidaria en el pago de los salarios y demás prestaciones sociales.

La solidaridad laboral dispuesta en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo asegura que este mecanismo de contratación no se convierta en un método utilizado por las empresas para evadir el cumplimiento de las obligaciones laborales, y por tanto, en el caso en que decidan contratar a través de terceros el desarrollo de funciones propias de su objeto social, de igual manera, serán responsables tal y como si hubiesen contratado directamente. Ello, a diferencia de lo señalado por el actor, desarrolla los principios constitucionales que rigen las relaciones laborales contenidas en el artículo 53, entre los que se encuentran la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales, el principio de favorabilidad y la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

Así mismo, es acorde con la jurisprudencia de la Corporación que ha considerado que los procesos de tercerización son ajustados a la Norma Superior, siempre y cuando no se utilicen como herramientas para disfrazar una verdadera relación laboral. Por el contrario, el legislador, a través del artículo 34 del Código Sustantivo, ha propendido por poner freno a estos abusos, poniendo en cabeza del beneficiario de la obra el pago de los salarios y prestaciones, cuando se presume que está utilizando al contratista independiente para ocultar una relación de subordinación con sus trabajadores. Esto ocurre cuando contrata la prestación de servicios de su objeto propio o funciones afines al mismo.

De igual manera, debe tenerse en consideración que la medida es efectivamente conducente para promover esto objetivos y es idónea para alcanzar el fin propuesto por la norma con un importante grado de probabilidad. Así, una vez la empresa decida contratar a través de un tercero la ejecución de actividades directamente vinculadas con su objeto, se verá sujeto a  la responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de los trabajadores del tercero contratista. De igual manera, los referidos trabajadores cuentan con una garantía que sus derechos serán reconocidos ya no sólo por aquél que lo ha contratado directamente sino, en forma solidaria, por quien se beneficia de sus servicios.

En este mismo orden de ideas, el trato es proporcionado, y permite proteger y garantizar los derechos de los trabajadores sin imponer cargas excesivas a ninguno de los extremos de la relación laboral. Sobre este particular es razonable que el legislador infiera que el empleador que contrata con un tercero la prestación de un servicio propio de su giro ordinario, pueda estar encubriendo verdaderos contratos laborales, y en virtud de ello la ley lo hace responsable de forma solidaria con los pagos de los salarios y de las prestaciones sociales. Por el contrario, imponer al patrono el pago solidario de cargas laborales de cualquier tipo de contratación que realice, dificultaría el tráfico jurídico y la efectiva contratación de personal para los efectos para los que fue creado. Verbigracia, sería excesivo que una compañía de zapatos que contratara el arreglo de sus computadores o de su fachada, se hiciese responsable de los salarios y demás cargas laborales de los trabajadores de la empresa contratista.

Finalmente, no se sacrifican en forma desproporcionada los derechos de los trabajadores que desarrollan funciones ajenas a las actividades de la empresa, por cuanto el mismo artículo 34 establece que el contratista que emplea a terceros para el desarrollo de labores contratadas por un precio determinado, es un verdadero patrono y por tanto, se encuentra obligado al pago de todos sus salarios y prestaciones sociales. Es decir, dichos empleados también tienen amparadas las garantías consagradas en el artículo 53 Superior.

No obstante, considera la Sala que necesario reiterar, tal y como lo estableció la Sentencia C-614 de 2009[56], la importante tarea de los jueces y de las autoridades administrativas de control para evitar que la herramienta consagrada en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo no se convierta en un mecanismo de ocultamiento de verdaderas relaciones laborales. Para ello, tal y como lo refirió la providencia, el juez debe actuar de manera inquisitiva para establecer si el mecanismo utilizado funciona conforme a la ley o, por el contrario, hay una simulación en perjuicio del principio del contrato realidad, para desconocer las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo.

Por todas las anteriores consideraciones, se declarará la exequibilidad “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio” del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo.

3.6.2 Análisis de la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo

      El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. De lo contrario, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

3.6.2.1 Esta disposición se encuentra contenida en el título IV Capítulo I que regula la existencia del Reglamento Interno de Trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. Se encuentran obligadas a adoptarlos aquellas empresas con más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales (artículos 104 y 105 del CST).

      Dicho reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los patronos del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador (Artículo 106 CST).

      El artículo 111 consagra que el Reglamento Interno del Trabajo puede contener sanciones de tipo disciplinario. Agrega que las sanciones previstas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 112), así mismo consagra que cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Cuando la sanción consista en multas se prevé que éstas sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113). También dispone el Código Sustantivo de Trabajo que el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.

Para la imposición de tales sanciones, el artículo 115 establece que el patrono deber dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado como a dos representes del sindicato. El ciudadano demandante considera que este procedimiento no garantiza las prerrogativas contenidas en el artículo 29 de la Constitución.

3.6.2.2 Observa la Sala que la norma ofrece dos posibles interpretaciones, una contraria al derecho al debido proceso consagrado en nuestra Constitución, y otra acorde con lo consagrado en el ordenamiento Superior.

En cuanto a la primera interpretación, podría pensarse que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al subordinado de ser escuchado en forma previa a la imposición de la sanción establecida en el Reglamento de Trabajo. Esta interpretación de la norma, es contraria al derecho al debido proceso y a lo establecido por la jurisprudencia constitucional en lo relacionado con la necesidad de garantizar las prerrogativas inherentes al artículo 29 de la Constitución, en el ámbito de las relaciones laborales particulares.

Por el contrario, la norma puede ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, en el sentido que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, debe entenderse que ello implica que deben respetarse las garantías propias del debido proceso.

Sobre el particular recuerda la Sala que el referido derecho constitucional se aplica no sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos donde se haga  uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas. Ello, además, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica.

Por lo anterior, se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer  tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad. Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente.

En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada. De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción.

Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan.

En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como  la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria^[57].

En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el  respeto de  las garantías propias del debido proceso, de conformidad con lo dispuesto en la presente providencia.

•  CONCLUSIONES

Correspondió a la Sala analizar (i) si la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio”, contenida en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo desconocía el mandato de igualdad, al distinguir, para efectos de la aplicación de la solidaridad de aquél que se beneficia con una obra, entre los trabajadores que realizan labores propias del giro ordinario de los negocios de la empresa, y aquellos que desarrollan tareas ajenas. Para el ciudadano, este trato diferente generaba una afectación del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, la primacía de la realidad sobre las formas y el principio de favorabilidad, de estos últimos y (ii) si el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, al regular el procedimiento para la imposición de sanciones a los trabajadores, desconocía sus garantías constitucionales al debido proceso.

La Corporación consideró que, a diferencia de lo sostenido por el actor, la distinción realizada por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, busca proteger al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas relaciones laborales a través de contratistas independientes. En otras palabras, lo que persigue el legislador es diferenciar y hacer viables los derechos de los trabajadores contratados por terceros, que desarrollan actividades propias y misionales de la empresa beneficiada, a través de la imposición de su responsabilidad solidaria en el pago de los salarios y demás prestaciones sociales. Esta distinción es además razonable y proporcionada.

En relación con el análisis del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, señaló que la disposición debía ser interpretada acorde con el texto constitucional, y por tanto, la obligación de escuchar previamente al trabajador, en el caso de aplicarse alguna sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, implica el respeto de  las garantías propias del debido proceso, las cuales fueron enunciadas en la parte considerativa de esta providencia.

En este orden de ideas, se recordó que el derecho constitucional al debido proceso se aplica no sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos donde se haga  uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas. En el campo laboral, ello se traduce en la obligación de los patronos de fijar en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que aseguren el cumplimiento de la referida prerrogativa constitucional.

4                   DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

RESUELVE

PRIMERO.- Declarar EXEQUIBLE la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio”, del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, por los cargos estudiados en la presente providencia.

SEGUNDO.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo,  por los cargos estudiados en la presente providencia.

TERCERO.- Declararse INHIBIDA para decidir de fondo, en relación con el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo, por ineptitud sustantiva de la demanda.

Cópiese, notifíquese, comuníquese, cúmplase y archívese el expediente.

LUIS ERNESTO VARGAS SILVA

Presidente

Con salvamento parcial de voto

SONIA VIVAS PINEDA

Secretaria General (e)

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA MAGISTRADA

MARÍA VICTORIA CALLE CORREA Y DE LOS MAGISTRADOS JORGE IVÁN PALACIO PALACIO Y LUIS ERNESTO VARGAS SILVA  A LA SENTENCIA C-593/14

EXPRESION “A MENOS QUE SE TRATE DE LABORES EXTRAÑAS A LAS ACTIVIDADES NORMALES DE SU EMPRESA O NEGOCIO” CONTENIDA EN CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Norma excluye a contratistas independientes que cumplen labores ajenas a las actividades normales de la empresa contratante, del beneficio de responsabilidad solidaria en favor de trabajadores que, bajo la misma modalidad de intermediación, realizan labores propias de la empresa contratante (Salvamento parcial de voto)

EXPRESION “A MENOS QUE SE TRATE DE LABORES EXTRAÑAS A LAS ACTIVIDADES NORMALES DE SU EMPRESA O NEGOCIO” CONTENIDA EN CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO–No se examinaron en debida forma los requisitos del test de razonabilidad (Salvamento parcial de voto)

La sentencia que motiva este salvamento no examinó en debida forma los requisitos que establece el test de razonabilidad para considerar que este tratamiento diferenciado se ajustaba a la Constitución, por cuanto no se verificó su idoneidad para alcanzar una finalidad constitucionalmente legítima. En esta oportunidad, el objeto de controversia versaba sobre la constitucionalidad del aparte normativo del artículo 34 CST que excluía la solidaridad en relación con los trabajadores al servicio de un contratista independiente que realizaban labores ajenas a las propias de la empresa contratante. Sin embargo, en el test de razonabilidad efectuado en la sentencia se varía el objeto de análisis, pues al examinar la finalidad constitucional y la idoneidad de la medida, los argumentos expuestos se refieren a la solidaridad a favor de los trabajadores que realizan labores propias de la empresa contratante prevista en el resto del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, que no había sido demandado y que, antes bien, constituía el término de comparación para poner de manifiesto la existencia de un tratamiento discriminatorio. Con tal proceder, se presentaron como argumentos a favor de la constitucionalidad de la expresión demandada, las que en realidad constituían razones para defender la legitimidad constitucional de la garantía de solidaridad que, precisamente, se ve restringida por el aparte normativo demandado. En la decisión aprobada por la Sala Plena se invoca como finalidad de la distinción acusada la de “proteger al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas relaciones laborales a través de contratistas independientes”. Tal finalidad es predicable de la medida que establece la solidaridad entre la empresa contratante y el contratista independiente, pero no de la prevista en la norma cuestionada, que precisamente excluye tal solidaridad respecto de los trabajadores que realizan labores extrañas a las de la empresa contratante. En definitiva, en esta etapa del test de razonabilidad se reemplazó la búsqueda de la finalidad constitucionalmente legítima del trato diferenciado entre ambos grupos de trabajadores, por la finalidad constitucionalmente legítima de la solidaridad prevista a favor de los primeros.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES-Garantía sin imponer cargas excesivas a ninguno de los extremos de la relación laboral (Salvamento parcial de voto)

Referencia: Expediente D-10032

Demanda de inconstitucionalidad contra los artículos 34 – parcial, 115 y 356 del Código Sustantivo del Trabajo

Magistrado Ponente:

Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la Sala Plena, salvamos parcialmente nuestro voto porque disentimos de la declaratoria de exequibilidad de la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio”, contenida en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo.  En virtud de la misma se excluye a los contratistas independientes que cumplen labores ajenas a las actividades normales de la empresa contratante, del beneficio de responsabilidad solidaria que se establece en tal disposición a favor de los trabajadores que, bajo la misma modalidad de intermediación, realizan labores propias de la empresa contratante. Nos apartamos de la decisión de la mayoría, por considerar que dicha exclusión es contraria al principio de igualdad (art. 13 CP) y a los mandatos constitucionales que ordenan garantizar el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y dispensar especial protección a todas las modalidades de trabajo (art. 25 CP). 

1. La sentencia que motiva este salvamento no examinó en debida forma los requisitos que establece el test de razonabilidad para considerar que este tratamiento diferenciado se ajustaba a la Constitución, por cuanto no se verificó su idoneidad para alcanzar una finalidad constitucionalmente legítima.

En esta oportunidad, el objeto de controversia versaba sobre la constitucionalidad del aparte normativo del artículo 34 CST que excluía la solidaridad en relación con los trabajadores al servicio de un contratista independiente que realizaban labores ajenas a las propias de la empresa contratante. Sin embargo, en el test de razonabilidad efectuado en la sentencia se varía el objeto de análisis, pues al examinar la finalidad constitucional y la idoneidad de la medida, los argumentos expuestos se refieren a la solidaridad a favor de los trabajadores que realizan labores propias de la empresa contratante prevista en el resto del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, que no había sido demandado y que, antes bien, constituía el término de comparación para poner de manifiesto la existencia de un tratamiento discriminatorio. Con tal proceder, se presentaron como argumentos a favor de la constitucionalidad de la expresión demandada, las que en realidad constituían razones para defender la legitimidad constitucional de la garantía de solidaridad que, precisamente, se ve restringida por el aparte normativo demandado.

En la decisión aprobada por la Sala Plena se invoca como finalidad de la distinción acusada la de “proteger al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas relaciones laborales a través de contratistas independientes”. Tal finalidad es predicable de la medida que establece la solidaridad entre la empresa contratante y el contratista independiente, pero no de la prevista en la norma cuestionada, que precisamente excluye tal solidaridad respecto de los trabajadores que realizan labores extrañas a las de la empresa contratante. En definitiva, en esta etapa del test de razonabilidad se reemplazó la búsqueda de la finalidad constitucionalmente legítima del trato diferenciado entre ambos grupos de trabajadores, por la finalidad constitucionalmente legítima de la solidaridad prevista a favor de los primeros.

El juicio de idoneidad efectuado en la sentencia incurre en un defecto similar. Este implica un examen de la eficacia del medio legislativo cuestionado para alcanzar el fin propuesto. De nuevo, aquí el medio que se examina no es el que constituía el objeto de controversia (esto es, la exclusión del beneficio de solidaridad para los trabajadores que no realizan labores propias de la empresa contratante), sino el establecimiento del régimen de responsabilidad solidaria entre empresa contratante y contratista independiente. En la sentencia se afirma que esta última medida es idónea para garantizar los derechos de los trabajadores que realizan labores propias de la empresa contratante, pero lo que no se dice es por qué la exclusión de los trabajadores que realizan otro tipo de labores constituye un mecanismo adecuado para garantizar los derechos de los primeros. Vista desde esta perspectiva, la medida es claramente inidónea, pues en nada se beneficia la protección de los trabajadores que prestan sus servicios para un contratista independiente en labores propias de la empresa contratante, del hecho de que quienes realizan otro tipo de actividades sean excluidos del beneficio de la solidaridad.

2. Por último, la sentencia elude examinar una alternativa, prevista por el propio legislador, que permitiría garantizar de mejor manera los derechos de los trabajadores, sin imponer cargas excesivas a ninguno de los extremos de la relación laboral. Se trata de la posibilidad que tiene la empresa contratante de pactar con el contratista independiente las garantías para repetir en contra de éste último, allí donde el primero deba responder solidariamente por las acreencias laborales del contratista.  Esta posibilidad, prevista en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, permitiría que el riesgo por la insolvencia o irresponsabilidad de los contratistas independientes no se traslade a los trabajadores, que constituyen el extremo más débil de la relación, sino que pueda ser asumido por la empresa contratante, quien está en mejor situación para pactar garantías con el contratista independiente y para exigir su cumplimiento.

3. En definitiva, consideramos que no existe ninguna finalidad constitucionalmente legítima que se vea satisfecha con la diferencia de trato que establece la expresión acusada y si en cambio una discriminación que contradice el mandato constitucional que ordena dispensar especial protección al trabajo en todas sus formas. No hay ninguna razón de orden constitucional que justifique que dos tipos de trabajadores que fueron vinculados por un contratista independiente para prestar sus servicios para un tercero (empresa contratante), tengan distintas garantías para reclamar el pago de sus acreencias laborales, en función de si la obra realizada guarda o no relación con el objeto social de la empresa para la cual prestaron sus servicios. Es sabido que cada vez más las empresas acuden a este tipo de modalidades de tercerización para la prestación de servicios de vigilancia, limpieza, servicios generales, entre otras, esto es, labores que de manera directa no guardan relación con el objeto social de aquellas, pero que resultan imprescindibles para su adecuado funcionamiento. Este tipo de trabajos, que suelen ser prestados por la gente más humilde y en condiciones laborales precarias, distan aún más del deber ser constitucional en virtud de tratamientos discriminatorios como el previsto en la norma acusada. Por eso, la norma debió ser declarada inexequible.

Fecha ut supra,

MARÍA VICTORIA CALLE CORREA

Magistrada

JORGE IVÁN PALACIO PALACIO

Magistrado

LUIS ERNESTO VARGAS SILVA

Magistrada

^[1] Dice la citada norma: “Artículo 2º. Las demandas en las acciones públicas de inconstitucionalidad se presentarán por escrito, en duplicado, y contendrán: 1. El señalamiento de las normas acusadas como inconstitucionales, su trascripción literal por cualquier medio o un ejemplar de la publicación oficial de las mismas; 2. El señalamiento de las normas constitucionales que se consideren infringidas; 3. Los razones por las cuales dichos textos se estiman violados; 4. Cuando fuera el caso, el señalamiento del trámite impuesto por la Constitución para la expedición del acto demandado y la forma en que fue quebrantado; y 5. La razón por la cual la Corte es competente para conocer de la demanda”.

^[2] M.P. Manuel José Cepeda Espinosa

^[3] La claridad de la demanda es un requisito indispensable para establecer la conducencia del concepto de la violación, pues aunque “el carácter popular de la acción de inconstitucionalidad, [por regla general], releva al ciudadano que la ejerce de hacer una exposición erudita y técnica sobre las razones de oposición entre la norma que acusa y el Estatuto Fundamental”, no lo excusa del deber de seguir un hilo conductor en la argumentación que permita al lector comprender el contenido de su demanda y las justificaciones en las que se basa.

(….)

Las razones que respaldan los cargos de inconstitucionalidad sean ciertas significa que la demanda recaiga sobre una proposición jurídica real y existente “y no simplemente [sobre una] deducida por el actor, o implícita” e incluso sobre otras normas vigentes que, en todo caso, no son el objeto concreto de la demanda. Así, el ejercicio de la acción pública de inconstitucionalidad supone la confrontación del texto constitucional con una norma legal que tiene un contenido verificable a partir de la interpretación de su propio texto; “esa técnica de control difiere, entonces, de aquella [otra] encaminada a establecer proposiciones inexistentes, que no han sido suministradas por el legislador, para pretender deducir la inconstitucionalidad de las mismas cuando del texto normativo no se desprenden”. 

Las razones son específicas si definen con claridad la manera como la disposición acusada desconoce o vulnera la Carta Política a través “de la formulación de por lo menos un cargo constitucional concreto contra la norma demandada”. El juicio de constitucionalidad se fundamenta en la necesidad de establecer si realmente existe una oposición objetiva y verificable entre el contenido de la ley y el texto de la Constitución Política, resultando inadmisible que se deba resolver sobre su inexequibilidad a partir de argumentos “vagos, indeterminados, indirectos, abstractos y globales” que no se relacionan concreta y directamente con las disposiciones que se acusan.  Sin duda, esta omisión de concretar la acusación impide que se desarrolle la discusión propia del juicio de constitucionalidad. 

La pertinencia también es un elemento esencial de las razones que se exponen en la demanda de inconstitucionalidad.  Esto quiere decir que el reproche formulado por el peticionario debe ser de naturaleza constitucional, es decir, fundado en la apreciación del contenido de una norma Superior que se expone y se enfrenta al precepto demandado. En este orden de ideas, son inaceptables los argumentos que se formulan a partir de consideraciones puramente legales y doctrinarias, o aquellos otros que se limitan a expresar puntos de vista subjetivos en los que “el demandante en realidad no está acusando el contenido de la norma sino que está utilizando la acción pública para resolver un problema particular, como podría ser la indebida aplicación de la disposición en un caso específico”; tampoco prosperarán las acusaciones que fundan el reparo contra la norma demandada en un análisis de conveniencia, calificándola “de inocua, innecesaria, o reiterativa” a partir de una valoración parcial de sus efectos.

La suficiencia que se predica de las razones de la demanda de inconstitucionalidad guarda relación, en primer lugar, con la exposición de todos los elementos de juicio (argumentativos y probatorios) necesarios para iniciar el estudio de constitucionalidad respecto del precepto objeto de reproche. Por otra parte, la suficiencia del razonamiento apela directamente al alcance persuasivo de la demanda, esto es, a la presentación de argumentos que, aunque no logren prime facie convencer al magistrado de que la norma es contraria a la Constitución, si despiertan una duda mínima sobre la constitucionalidad de la norma impugnada, de tal manera que inicia realmente un proceso dirigido a desvirtuar la presunción de constitucionalidad que ampara a toda norma legal y hace necesario un pronunciamiento por parte de la Corte Constitucional.” (Subrayado fuera del texto)

^[4] Sentencia C-641 de 2002. M.P. Rodrigo Escobar Gil. Tomado de las Sentencias C-1052 y 1193 de 2001. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, entre otras

^[5] Sentencia C-1052 de 2001 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa

[6] Cfr. la Sentencia C-447 de 1997, ya citada.

[7] Cfr. Corte Constitucional Sentencia C-504 de 1993. La Corte declaró exequible en esta oportunidad que el Decreto 100 de 1980 (Código Penal). Se dijo, entonces: “Constituye un error conceptual dirigir el cargo de inconstitucionalidad contra un metalenguaje sin valor normativo y, por tanto, carente de obligatoriedad por no ser parte del ordenamiento jurídico. La doctrina penal es autónoma en la creación de los diferentes modelos penales. No existe precepto constitucional alguno que justifique la limitación de la creatividad del pensamiento doctrinal – ámbito ideológico y valorativo por excelencia -, debiendo el demandante concretar la posible antinomia jurídica en el texto de una disposición que permita estructurar un juicio de constitucionalidad sobre extremos comparables”.  Así, la Corte desestimaba algunos de los argumentos presentados por el actor que se apoyaban en teorías del derecho penal que reñían con la visión contenida en las normas demandadas y con la idea que, en opinión del actor, animaba el texto de la Constitución.

[8] Cfr. Ibíd. Sentencia C-447 de 1997.

[9] Cfr. Corte Constitucional Sentencia C-269 de 1995.  Este fallo que se encargó de estudiar la Demanda de inconstitucionalidad contra la Ley 61 de 1993 artículo 1° literales b y f, es un ejemplo de aquellos casos en los cuales la Corte desestima algunos de los cargos presentados por el actor, puesto que se limitan a presentar argumentos de conveniencia. 

[10] Son estos los términos descriptivos utilizados por la Corte cuando ha desestimado demandas que presentan argumentos impertinentes a consideración de la Corte.

[11] C-1052 de 2001

[12] Sentencia T-222 de 1992

[13] Sentencia C-614 de 2009 M.P Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[14] Entre otras, pueden consultarse las sentencias C-177 de 2005, C-100 de 2005, C-019 de 2004, C-038 de 2004, C-425 de 2005 y C-580 de 1996.

[15] C-107 de 2002 M.P. Clara Inés Vargas Hernández

[16] M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[17] C-614 de 2009 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[18] M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[19] M.P. Carlos Gaviria Díaz

[20] M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.

[21] M.P. Jaime Córdoba  Triviño

[22] M.P. Mauricio González Cuervo

[23] M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[24] M.P. Mauricio González Cuervo

[25] Sentencia C-555 de 2001

[26] Sentencia T-1034 de 2006. En igual sentido, las sentencias C-310 de 1997, C-555 de 2001, T-1102 de 2005, T-330 de 2007, entre otras. 

[27] Este artículos señala: 1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter.

2. Toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad. Durante el proceso, toda persona tiene derecho, en plena igualdad, a las siguientes garantías mínimas:

a. derecho del inculpado de ser asistido gratuitamente por el traductor o intérprete, si no comprende o no habla el idioma del juzgado o tribunal;

b. comunicación previa y detallada al inculpado de la acusación formulada;

c. concesión al inculpado del tiempo y de los medios adecuados para la preparación de su defensa;

d. derecho del inculpado de defenderse personalmente o de ser asistido por un defensor de su elección y de comunicarse libre y privadamente con su defensor;

e. derecho irrenunciable de ser asistido por un defensor proporcionado por el Estado, remunerado o no según la legislación interna, si el inculpado no se defendiere por sí mismo ni nombrare defensor dentro del plazo establecido por la ley;

f. derecho de la defensa de interrogar a los testigos presentes en el tribunal y de obtener la comparecencia, como testigos o peritos, de otras personas que puedan arrojar luz sobre los hechos;

g. derecho a no ser obligado a declarar contra sí mismo ni a declararse culpable, y

h. derecho de recurrir del fallo ante juez o tribunal superior.

3. La confesión del inculpado solamente es válida si es hecha sin coacción de ninguna naturaleza.

4. El inculpado absuelto por una sentencia firme no podrá ser sometido a nuevo juicio por los mismos hechos.

5. El proceso penal debe ser público, salvo en lo que sea necesario para preservar los intereses de la justicia.

[28] Caso Ivcher Bronstein contra Perú. Sentencia del 6 de febrero de 2001. En dicha ocasión, la Corte Interamericana estudió la vulneración del debido proceso administrativo en un proceso de revocatoria de la nacionalidad.

[29] Sentencia T-433 de 1998 reiterada por la sentencia T-605 de 1999.

[30] Ibídem.

[31] Sentencia T-470 de 1999. En el mismo sentido la sentencia T-944 de 2000 y la sentencia T-769 de 2005.  

[32] Ibídem. 

[33] Sentencia T-433 de 1998.

[34] Sentencia T-944 de 2000.

[35] Ibídem. Reiterada por la sentencia T-917 de 2006.

[36] M.P. Alfredo Beltrán Sierra

[37] M.P. José Gregorio Hernández

[38] M.P. Alfredo Beltrán Sierrra

[39] M.P. Clara Inés Vargas Hernández

[40] M.P. Humberto Antonio Sierra Porto

[41] M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo

[42] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 8 de mayo de 1961, Gaceta Judicial 2240, página 1032 M. P. Luís Fernando Paredes A.

[43] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 8 de mayo de 1961, Gaceta Judicial 2240, página 1032 M. P. Luís Fernando Paredes A.

[44] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. 23 de septiembre 1960. Gaceta Judicial Tomo XCIII, p. 915

[45] Sentencia Rad. 35864 del 1 de marzo de 2011 M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza, Sentencia Rad. 14038 del 26 de septiembre de 2010

^[46] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Rad. 38255 del 17 de abril de 2012. M.P. Jorge Mauricio Burgos Ruíz. En el mismo sentido: Sentencia Rad. 14038 de 26 de septiembre de 2000. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa., Sentencia del 25 de mayo de 1968, Sentencia Rad. 43996 del 6 de agosto de 2013. M.P. Jorge Mario Burgos Ruíz.

[47] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 25 de mayo de 1968

[48] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Rad. 33082 del 2 de junio de 2009. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza.

[49] M.P. Fabio Morón Díaz

[50] M.P. Alfredo Beltrán Sierra

[51] M.P. Jaime Córdoba Triviño

[52] M.P. Juan Carlos Henao

[53] M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[54] Consejero Ponente: Gustavo Eduardo Gómez Aranguren, expediente 2152-06.

[55] Consejero Ponente: Alejandro Ordoñez Maldonado, expediente 4798-02

[56] M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub

[57] Ibídem. Reiterada por la sentencia T-917 de 2006.

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Sentencia C-636/16

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DERECHOS FUNDAMENTALES DE CONTENIDO LABORAL-Relación directa con la garantía de otros derechos fundamentales

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Instrumentos internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad

EMPLEADOR-Poder de dirección y poder disciplinario/PODER DE DIRECCION Y PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR-Subordinación entre el empleador y el trabajador/SUBORDINACION-Elemento esencial del contrato de trabajo/SUBORDINACION-Implicaciones

PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR-Alcance/ESTABLECIMIENTO DE PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES-Validez

PROHIBICIONES DETERMINADAS POR EL EMPLEADOR-Medidas disciplinarias de carácter preventivo/PROHIBICIONES DETERMINADAS POR EL EMPLEADOR-Incumplimiento impone sanciones disciplinarias

PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR-No puede ser ejercida de manera arbitraria/PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR-Límite en el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores

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SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Identificación y descripción de los efectos/SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Concepto según la Organización Mundial de la Salud/SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Clases según el Código Sustantivo del Trabajo

PROHIBICION DE PRESENTARSE AL TRABAJO LUEGO DE HABER CONSUMIDO SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Corte Suprema de Justicia y Corte Constitucional han considerado que existe justificación relacionada con la disminución de las capacidades de las personas y el deber del empleador de procurar condiciones de seguridad en el ámbito laboral

PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Corte Suprema de Justicia la fundamenta en la adecuada prestación del servicio contratado y el deber del empleador de procurar la seguridad de los trabajadores/PROHIBICION DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ-Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

PROHIBICION DE PRESENTARSE AL TRABAJO LUEGO DE HABER CONSUMIDO SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Jurisprudencia de la Corte Constitucional

SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Evidencia de los efectos del consumo en las personas que las consumen/SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Consumo puede afectar negativamente el desempeño de las funciones o la seguridad de quien las consume o de sus compañeros de trabajo

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Prohibición de presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas persigue la adecuada prestación del servicio contratado y el evitar riesgos laborales/ADECUADA PRESTACION DEL SERVICIO CONTRATADO Y EL EVITAR RIESGOS LABORALES-Consagración constitucional establece que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas

SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Estudios especializados sobre el comportamiento de trabajadores que desempeñan sus funciones luego de haberlas consumido

PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Desempeño de la labor contratada puede variar dependiendo de diferentes factores

SUSTANCIAS PSICOACTIVAS-Posibilidad que en determinadas situaciones el consumo no incida en el adecuado desempeño de las labores contratadas o en la seguridad en el trabajo/PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Norma no hace precisión sobre la incidencia del consumo de sustancias psicoactivas, tratando de la misma forma a los trabajadores que las consumen perdiendo de vista que pueda afectar la labor prestada por ellos

PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Poder disciplinario del empleador no puede afectar el derecho a la intimidad y libre desarrollo de la personalidad

PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Naturaleza preventiva

PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Estado debe exigir controles rigurosos para evitar el consumo de sustancias psicoactivas en determinadas actividades

PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-No se podrán tomar medidas disciplinarias si empleador no demuestra la incidencia negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones/PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO-Respeto del debido proceso en la relación laboral

Referencia: Expediente D-11355

Demanda de inconstitucionalidad contra el numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo

Actores: Claudia Liliana Sánchez Guiral y Carlos Mario Gómez García

Magistrado Ponente:

ALEJANDRO LINARES CANTILLO

Bogotá D.C., diecisiete (17) de noviembre de dos mil dieciséis (2016)

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y en cumplimiento de los requisitos y trámites establecidos en el Decreto Ley 2067 de 1991, ha proferido la siguiente

SENTENCIA

I.             ANTECEDENTES

Enejercicio de la acción pública de inconstitucionalidad prevista en el artículo 241 de la Constitución Política, los ciudadanos Claudia Liliana Sánchez Guiral y Carlos Mario Gómez García solicitan a la Corte declarar la inexequibilidad del numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por medio de auto del veintidós (22) de abril de 2016, el Magistrado sustanciador dispuso inadmitir la demanda contra el mencionado artículo, al constatar que no reunía los requisitos exigidos por el artículo 2º del Decreto 2067 de 1991. En el mismo auto se concedió a los accionantes el término de tres (3) días, contados a partir de su notificación, para que procedieran a corregir la demanda en los términos señalados, so pena de rechazo.

Mediante oficio de fecha veintisiete (27) de abril de 2016, la Secretaría de la Corte Constitucional hizo constar que el auto inadmisorio fue notificado por medio del estado número 066 del veintiséis (26) de abril de 2016, fijado a las 8AM y desfijado a las 5PM del mismo día. De la misma forma, mediante oficio de fecha dos (2) de mayo de 2016, la Secretaría hizo constar que dentro del término de ejecutoria, que transcurrió los días 27, 28 y 29 de abril de 2016, los demandantes presentaron escrito de corrección de la demanda de inconstitucionalidad.

Mediante auto del diecisiete (17) de mayo de 2016, al analizar el escrito de subsanación, el Magistrado sustanciador encontró que la demanda de inconstitucionalidad cumplía con los requisitos previstos en el artículo 2º del Decreto 2067 de 1991 y en la jurisprudencia constitucional, por lo que procedió a admitirla. En consecuencia, en dicho auto se dispuso: correr traslado al Procurador General de la Nación, a fin de que emitiera su concepto en los términos de los artículos 242.2 y 278.5 de la Constitución; fijar en lista el proceso con el objeto de que cualquier ciudadano tuviera la oportunidad de impugnar o defender la norma; y comunicar la iniciación del mismo al Presidente del Congreso, para los fines previstos en el artículo 244 de la Carta, así como al Presidente de la República, al Ministerio de Justicia y del Derecho y al Ministerio de Salud y Protección Social.

Así mismo, se invitó a participar en el presente proceso a la Superintendencia Nacional de Salud, al Director de la Academia Colombiana de Jurisprudencia, al Director del Colegio de Abogados del Trabajo, a la Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores, a la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia, a la Academia Nacional de Medicina de Colombia, y a los Decanos de la Facultad de Derecho de la Universidad de los Andes, de la Facultad de Derecho de la Universidad Externado de Colombia, de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Javeriana, de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Colombia, de la Escuela de Derecho de la Universidad Sergio Arboleda, de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Colombia y de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario.

Cumplidos los trámites previstos en el artículo 242 de la Constitución y en el Decreto Ley 2067 de 1991, procede la Corte a resolver sobre la demanda de la referencia.

A.         NORMA DEMANDADA

A continuación se transcribe la norma demandada, subrayando y resaltando en negrilla el texto que se solicita sea declarado inexequible:

“CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Decreto 2663 de 1950 y Decreto 3743 de 1950, adoptados por la Ley 141 de 1961

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA

DECRETA:

(…)

Artículo 60.-Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:

(…) 2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.”

B.          LA DEMANDA

Se solicita a este tribunal que declare la inexequibilidad del numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo (aparte subrayado y resaltado en la Sección A anterior), por considerar que dicho precepto vulnera los artículos 13 y 53 de la Constitución Política.

Con relación a la vulneración del derecho a la igualdad, la demanda parte por considerar que el Código Sustantivo de Trabajo tiene como finalidad lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, definiendo las pautas o reglas que conllevan al desarrollo propio de las relaciones laborales.

La demanda afirma que con ese mismo propósito se expidió la Ley 100 de 1993. En ella, como desarrollo del principio de dignidad humana, se introdujo el concepto de enfermedad común y profesional. Con relación a la enfermedad común, entendida como aquella que se presenta de manera diferente a la realización o el ejercicio de las funciones propias del trabajo o de la relación laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo no plantea que pueda ser una causal de terminación del contrato por justa causa por parte del empleador. Señalan los accionantes que el artículo 63 numeral 15 define que este tipo de enfermedad podrá tener una incapacidad máxima de 180 días. A partir de esta explicación señalan los accionantes lo siguiente:

“Es claro que dentro de este concepto [enfermedad común] no se hace referencia a ninguna enfermedad en particular, o patologías claramente dichas, solo se hace una aclaración que esta enfermedad debe ser de tipo común, y que el término de la incapacidad [no] supere los 180 días. Pero si el legislador no hizo esta aclaración en este artículo [el artículo 63, numeral 15, del Código Sustantivo del Trabajo], y si se expresa claramente que no se excluye ningún tipo de enfermedad, ¿por qué en un artículo previo se tiene en cuenta como prohibiciones del trabajador ‘presentarse al trabajo bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes’ y se tiene esta causal como una justa causa para que el empleador pueda dar por terminado el contrato laboral de manera unilateral?”^[1].

Manifiestan los demandantes que esta Corte mediante sentencia T-578 de 2013 reconoció la condición de enfermo a aquella persona que por su condición de consumo necesite de la dosis personal y bajo este parámetro despenalizó el porte y consumo de la dosis personal, entendiendo que la calidad de enfermo, dependiente o adicto no puede abordarse dentro del marco legislativo penal ni considerarse como un delito, reconociendo de esta forma que dada la condición de enfermo se hace necesario que se le garantice un tratamiento adecuado e idóneo con el cual se pueda buscar la rehabilitación y cura para esta persona. En esta misma línea, los demandantes traen a colación lo dispuesto en la Ley 1566 de 2012, para evidenciar que el ordenamiento jurídico colombiano reconoce como un problema de salud pública el consumo de sustancias psicoactivas, ya sean lícitas o ilícitas, y a renglón seguido cataloga esta patología como una enfermedad de tipo mental, la cual debe ser tratada dentro del sistema de salud integral.

Por otro lado, con relación al desconocimiento del derecho a la igualdad,  los demandantes sostienen que la prohibición establecida en la disposición acusada desconoce el derecho al trabajo, por cuanto dicha disposición es excesiva. En efecto, argumentan los demandantes que las prohibiciones al trabajador se justifican en la medida en que tengan relación con el idóneo desempeño en el trabajo, lo cual no ocurre con la disposición acusada.

Así, de acuerdo con los demandantes, dado que el consumo de sustancias psicoactivas puede en determinados casos llegar a ser una enfermedad, la norma acusada establece una vulneración del derecho a la igualdad y del derecho al trabajo, pues a las personas que padecen esta enfermedad no se les aplicaría la protección establecida en el artículo 63 numeral 15 del Código Sustantivo del Trabajo. En su opinión, la expresión demandada habilita al empleador para despedir al trabajador que se presente bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes sin que previamente se determine mediante un diagnóstico médico científico si esta persona tiene dependencia a las mencionadas sustancias, que pueda considerarse una enfermedad.

C.         INTERVENCIONES

1.         Intervenciones oficiales

a.          Ministerio del Trabajo

El representante del Ministerio de Trabajo, solicita a la Corte Constitucional que se declare la exequibilidad de la norma demandada. Para explicar su solicitud, el interviniente aborda dos temas: (i) la justificación de la prohibición contenida en la norma demandada a la luz del deber de garantizar la seguridad de los trabajadores, y (ii) el tratamiento especial establecido en el ordenamiento colombiano a las personas farmacodependientes.

Con relación al primer tema, el interviniente afirma que la prohibición establecida en la norma demandada encuentra su fundamento en el artículo 25 de la Constitución, en virtud del cual se establece que el trabajo debe desempeñarse en condiciones dignas y justas. En su opinión, la norma demandada tiene como fin prevenir factores de riesgo y mantener a los empleados sanos física y mentalmente. Como fundamento de la anterior afirmación, recuerda que esta ha sido la interpretación de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre la norma demanda. Así, señala que, en la sentencia del 18 de junio de 2014 (Radicado No. 38381), sostuvo esa corporación que la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo “tiene su razón de ser en la preservación de bienes jurídicos de significativa importancia, como la prestación del servicio en óptimas condiciones y la prevención de riesgos para la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa”.

Además, la intervención menciona distintos efectos que tiene el consumo de sustancias psicoactivas, tales como los siguientes: descontrol de las inhibiciones, torpeza en la coordinación de movimientos y del equilibrio, deterioro de la capacidad de juicio, lentitud en los reflejos, distorsión en la percepción del tiempo y la distancia, alucinaciones intensas y fallas en la memoria y en la capacidad de incorporar, organizar y retener información. A juicio del demandante, todos estos efectos aumentan la posibilidad de accidentes.

Por lo demás, respecto al segundo tema abordado en la intervención, se advierte que la constitucionalidad de la norma demandada no implica un estado de desprotección de las personas con farmacodependencia. Señala el interviniente que estas personas han sido reconocidas como sujetos de especial protección constitucional en distintos pronunciamientos de la Corte Constitucional (entre los cuales cita las sentencias T-355 de 2012 y T-153 de 2014). En estas sentencias se reconoce que el consumo de sustancias psicoactivas es un problema de salud pública, por lo que el abuso y adicción a ellas deberá considerarse como una enfermedad que requiere atención integral por parte del Estado. Aunado a lo anterior, indica el interviniente que siguiendo este mismo enfoque fue expedida la Ley 1566 de 2012, en la cual se señala que el consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas es un asunto de salud pública y bienestar de la familia, la comunidad y los individuos. Allí mismo se sostiene que la persona que sufra trastornos mentales o cualquier patología derivada del consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas tiene derecho a ser atendida por el Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS.

Por lo anterior, afirma el interviniente que el numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo no desprotege a las personas que consumen de manera habitual sustancias psicoactivas, ya que existen distintas normas constitucionales en el ordenamiento jurídico colombiano que desarrollan la protección especial de la que, según la jurisprudencia, ellos son titulares. Además, tratándose de la protección en el ámbito laboral a las personas farmacodependientes, la intervención señala que también existe una protección específica contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esta norma establece un derecho de estabilidad laboral reforzada a favor de las personas en condición de discapacidad, ya que señala que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo”.

2.            Intervenciones académicas

a.               Academia Colombiana de Jurisprudencia

El representante de la Academia Colombiana de Jurisprudencia, antes de iniciar su exposición y argumentos sobre la disposición demandada, señala que es necesario que la Corte proceda a declarar la integración normativa de todo el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, ya que tanto el alcohol como los narcóticos y las drogas enervantes producen en el cerebro una reacción anormal.

En segundo lugar, sostiene el interviniente que, en aplicación del principio de igualdad, a las personas que se encuentran en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes debería dársele el mismo tratamiento que se les otorga a las personas que tienen una enfermedad común que no ha podido curarse en 180 días. Según lo establece el numeral 15 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, respecto de quienes padecen una enfermedad común procede el despido, sin que exima al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. La razón por la que considera necesario darles el mismo tratamiento a ambos grupos de sujetos, es porque según la Ley 1566 de 2012 el abuso y la adicción a sustancias psicoactivas deben ser tratados como una enfermedad que requiere atención integral del Estado. Aduce que así también lo ha sostenido la Corte Constitucional en la sentencia T-578 de 2013, de acuerdo con la cual la embriaguez habitual y el consumo habitual de sustancias psicoactivas son enfermedades comunes que deben ser tratadas como una discapacidad.

Con fundamento en lo anterior, solicita el interviniente que la Corte en consecuencia proceda a declarar la inconstitucionalidad de la norma demandada, y en su lugar señalar que a las personas con embriaguez habitual o que consuman sustancias psicoactivas de manera habitual se les debe aplicar el numeral 15 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así como la Ley 361 de 1997, con el fin de que se exija autorización al Ministerio de Trabajo para que pueda proceder el despido de las personas mencionadas.

b.              Universidad del Rosario

El representante de la Universidad del Rosario solicita a la Corte Constitucional que se declare inhibida de emitir pronunciamiento de fondo, o en su defecto que declare exequible la norma demandada.

Para justificar su petición de inhibición, el interviniente señala que las razones expuestas en la demanda de inconstitucionalidad no son ciertas ni específicas. Por un lado, no son ciertas por cuanto el actor realiza una suposición con relación a la aplicación práctica de la norma demandada, pues esta tan solo señala una prohibición, de la cual no se desprende necesariamente la terminación del contrato de trabajo sin tener en cuenta la posible condición de enfermo de quien ha consumido sustancias psicoactivas. A diferencia de esta interpretación, en su opinión la norma demandada permite el ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador, para lo cual tiene libertad siempre y cuando respete los derechos fundamentales de sus empleados. Por otro lado, a su juicio los cargos expuestos también carecen de especificidad, pues la demanda ha debido explicar por qué la norma estableció una distinción arbitraria y desprovista de justificación objetiva y razonable, tal como se exige en todos aquellos casos en los que se alega la vulneración del principio de igualdad.

De manera adicional, agrega que si la Corte procede a estudiar de fondo la disposición acusada debe declararla exequible. Recuerda que, según el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo, es deber del empleador proteger y garantizar la seguridad de los trabajadores. Al respecto, manifiesta que de acuerdo con la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, el deber del mencionado artículo 56 se manifiesta, entre otras, en la prohibición establecida en la disposición demandada, pues esta tiene como fin garantizar que el trabajador preste sus servicios en pleno uso de sus facultades sin que elementos como las sustancias psicoactivas alteren su normal capacidad de trabajo (cita en este sentido el interviniente la sentencia del 3 de octubre de 2006 proferida por dicha corporación).

c.               Universidad Externado de Colombia

Los representantes del interviniente solicitan a la Corte Constitucional que se declare inhibida de emitir pronunciamiento de fondo, o en su defecto que declare exequible la norma demandada.

Para justificar la solicitud de inhibición, el interviniente señala que la demanda de inconstitucionalidad carece del requisito de certeza, pues en ella se hace una interpretación inadecuada de la disposición acusada. Al respecto, explica que “el artículo 60 del [Código Sustantivo del Trabajo] no se encarga de establecer las justas causas de despido, ni el aparte demandado del numeral segundo del mismo artículo está facultando al empleador a despedir a los trabadores que se presenten al trabajo bajo la influencia de sustancias narcóticas o drogas enervantes”^[2]. Así, considera que los demandantes incurren en una confusión al asumir que en todos los casos en los que se incurre en alguna prohibición por parte del trabajador existe una justa causa de despido.

Agrega que si los demandantes pretendían cuestionar la constitucionalidad de la posibilidad de despedir a un trabajador por presentarse al lugar de trabajo bajo la influencia de sustancias psicoactivas debieron entonces demandar el artículo que establece esta situación como justa causa de despido: el numeral 6 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Advierte que en el presente caso no es procedente que la Corte realice la integración normativa de la disposición acusada con el mencionado numeral 6 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues no se cumple ninguno de los eventos en los que la Corte Constitucional ha sostenido que esta figura puede aplicarse.

Con todo, sostiene que la disposición acusada debe declararse exequible en el evento en el que la Corte decida pronunciarse de fondo sobre ella. En opinión del interviniente, los empleadores tienen un deber de protección sobre sus trabajadores. En este sentido, el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo es una herramienta que se le ofrece a los empleadores para lograr ese cometido, y en ese sentido debe considerarse que no desconoce el artículo 53 de la Constitución. Antes bien, desarrolla el mandato constitucional de protección al trabajador. Al respeto, recuerda el interviniente que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha proferido distintas sentencias afirmando que la prohibición establecida en el apartado demandado tiene como finalidad proteger la capacidad laboral ordinaria del trabajador, evitando que este pueda ser un peligro para sí o para sus compañeros (se citan al respecto las sentencias del mencionado tribunal de radicados 11569 de 1999, 27762 de 2006 y 38381 de 2014).

Finaliza su exposición señalando que del incumplimiento del deber del empleador de garantizar la seguridad de los trabajadores pueden derivarse en su contra distintas formas de responsabilidad, por lo cual eliminar una herramienta útil para lograr esa finalidad, como lo es el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, deja expuesto al empleador a responder de distintas formas: por la responsabilidad por culpa patronal (artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo), responsabilidad civil (artículo 2349 del Código Civil), por responsabilidad administrativa (artículo 8 del Decreto 1443de 2014) e incluso por responsabilidad penal por lesiones personales.

d.              Universidad Libre de Bogotá

Los representantes de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Bogotá solicitan a la Corte Constitucional declarar la exequibilidad condicionada de la norma demandada.

Señala en su escrito que el tratamiento de los problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo es un asunto que ha sido abordado por el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo, el cual en una reunión del 23 al 31 de enero de 1995 emitió recomendaciones al respecto. Entre ellas, el organismo señaló que los empleadores deberían considerar los problemas de alcohol y drogas como un problema de salud, por lo que “el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias”. Igualmente, señaló también esa instancia que “[d]ebería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el consumo de alcohol y de drogas”^[3]. Por lo anterior, concluye en su intervención que el empleador debe brindar una oportunidad a la persona que tenga una adicción al alcohol o a sustancias estupefacientes para que intente rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo por ese motivo.

Posteriormente, el escrito analiza el tratamiento que la legislación colombiana otorga a los trabajadores que consumen alcohol y drogas, y sostienen que  se pueden distinguir dos situaciones. Por un lado, el numeral 11 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla como justa causa de despido “[t]odo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”. Esta norma aplicaría a las personas que consumen alcohol o sustancias psicoactivas de manera ocasional, y procedería solo en el caso en el que el trabajador haya tenido un tiempo razonable para superar esta circunstancia y no lo haya hecho. Por otro lado, en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo sí regularía, según el interviniente, la situación de una persona adicta al consumo de alcohol o sustancias psicoactivas. Esta norma señala que es justa causa para terminar un contrato laboral “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

En todo caso, aun en los casos en los que la adicción al consumo de alcohol o sustancias psicoactivas pueda ser una justa causa de despido, el empleador no puede proceder al despido sin antes ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los trabajadores. Al respecto, aduce lo siguiente:

“El trabajo, o mejor el mantenimiento de la fuente de trabajo, en las circunstancias del trabajador adicto merece verse como una de las más firmes posibilidades de rehabilitación. La pérdida del trabajo –a través de una política puramente sancionatoria– lo único que consigue es aumentar el grado de marginalización”^[4].

Ahora bien, señala el interviniente en su escrito que si el empleador cumple con su deber de informar al trabajador que tenga una adicción acerca de las posibilidades de tratamiento y este se rehúsa a tomarlo, en este evento sí sería posible que el empleador procediera al despido, caso en el cual existiría justa causa. En este caso, el empleador deberá garantizar el derecho al debido proceso del trabajador, en especial debe garantizar su derecho a la defensa, para lo cual le corresponde cumplir dos obligaciones concretas: manifestar al trabajador los hechos concretos por los cuales será despedido y darle a este la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.

Con base en lo expuesto anteriormente, solicita el interviniente a la Corte declarar la exequibilidad condicionada del aparte demandando, en el entendido de que se debe garantizar al trabajador el derecho a la defensa, en el sentido que el trabajador pueda probar por medios idóneos que la falta que se le imputa obedece a que padece una enfermedad y que está dispuesto a someterse a tratamientos médicos para su recuperación.

e.               Semillero de Investigación Universitario Andrés Bello de la Corporación Universitaria Rafael Núñez, adscrito a Colciencias

En el escrito de intervención se argumenta que la norma demandada es una obligación contractual respetuosa del derecho internacional sobre derecho al trabajo y coherente con las necesidades reales en materia laboral y de desarrollo y progreso del país.

Al respecto, señala el interviniente que la prohibición establecida en la norma demandada tiene como objetivo salvaguardar la integridad física del propio trabajador, al cual en la circunstancia en ella descrita no se lo considera apto para enfrentar los riesgos de la actividad laboral. En este sentido, cita el escrito un estudio denominado “Farmacodependencia y trabajo”, realizado por el observatorio jurídico laboral de la Corporación Universitaria Rafael Núñez, el cual tuvo como muestra a 20 personas y arrojó, entre otros, los siguientes resultados: el 80% manifestó haber sufrido alguna lesión por falta de atención debido a un estado inconsciente causado por el consumo de drogas, y el 37.5% manifestó haber puesto en peligro la integridad de otra persona debido a la inobservancia de normas de seguridad por causa del consumo de drogas.

Así mismo, indica el interviniente que la disposición acusada debe interpretarse de manera conjunta con las Leyes 1562 y 1566 de 2012. La primera impone al trabajador el deber de prevención y promoción de la salud de los trabajadores. Por su parte, la segunda dispone que el consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas es un asunto de salud pública y de bienestar de la familia, la comunidad y los individuos. Igualmente, sostiene que las Administradoras de Riesgos Laborales deben impulsar campañas de prevención, tratamiento y control del consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas al interior del lugar de trabajo.

Por lo expuesto, el interviniente solicita a la Corte declarar la exequibilidad condicionada de la disposición acusada, en el sentido que la prohibición no implica la facultad del trabajador de despedir a alguien en condiciones de influencia de narcóticos o drogas enervantes (según lo dispone el numeral 6 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo), sino exclusivamente se refiere a la facultad del empleador de impedir el acceso al lugar de trabajo y a la obligación de la ARL de adelantar el programa de salud laboral. Si el trabajador se opone a tratamientos por el consumo de estas sustancias, en este caso sí estará incurso en una justa causa de despido.

3.                 Intervenciones ciudadanas

a.                 Camilo Andrés Rodríguez Perilla

Como cuestión preliminar, el interviniente solicita que se evalúe la aptitud de la demanda, pues a su juicio esta no cumple con la carga mínima de argumentación que permita su análisis de fondo. De manera subsidiaria, considera que la norma demandada debe ser declarada exequible con base en los siguientes argumentos.

Advierte que existe una imprecisión en los argumentos de la demanda de inconstitucionalidad. En su opinión, en esta se confunde una prohibición de los trabajadores (presentarse al trabajo bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes) con las causales que facultan al empleador para finalizar el contrato de trabajo de un empleado por justa causa. Según el interviniente, cuando un trabajador se presenta al trabajo bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes tan solo se abre la posibilidad de que el empleador termine el contrato de trabajo, sin que ello sea el resultado necesario.

Agrega también que la norma demandada no desprotege al trabajador que sufre de adicción a sustancias psicoactivas, pues este en todo caso está en libertad para solicitar atención por parte de profesionales de la salud, según lo prevén la Ley 100 de 1993 y la Ley 1566 de 2012. Antes bien, se evidencia en el escrito del interviniente que esta prohibición está pensada en su propio beneficio, en el de sus compañeros de trabajo y en el de las personas con quien entra en contacto en el ejercicio de sus funciones, pues el consumo de sustancias psicoactivas produce distintos efectos que pueden causar accidentes laborales.

Finalmente, señala que es necesario precisar que no todos los casos de adicción pueden catalogarse como enfermedad psiquiátrica crónica y que corresponde al médico tratante realizar este diagnóstico. Es posible entonces que el consumo de sustancias psicoactivas sea simplemente ocasional, caso en el cual no existiría una protección constitucional, ya que el trabajador tiene la responsabilidad de presentarse al trabajo en condiciones óptimas para la prestación de la labor contratada.

D.         CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN

El representante del Ministerio Público se refiere a la cuestión jurídica aquí planteada y solicita a la Corte Constitucional declararse inhibida, y en su defecto declarar exequible la disposición demandada.

Así, en su opinión procede proferir una sentencia inhibitoria en el presente asunto por cuanto los argumentos expuestos en la demanda carecen de certeza. Ello se debe a que los demandantes confunden una prohibición con una causal de despido justificado. En efecto, las causales de despido no se encuentran en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sino en el 62 de ese mismo estatuto. En este último se manifiesta en el literal a) del numeral 6 que es una causal de despido la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales establecidas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo tanto, afirma el Ministerio Público que no cualquier violación de las prohibiciones del trabajador es suficiente para que constituya una justa causa de despido. En consecuencia, concluye que para que fuera procedente el estudio de la demanda de inconstitucionalidad esta debió dirigirse, de manera conjunta, contra el numeral 2 del artículo 60 y el literal a) del numeral 6 del 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

En todo caso, señala que si la Corte decide pronunciarse de fondo debe declarar exequible la disposición acusada. Ello se debe a que el precepto demandado desarrolla el artículo 49 de la Constitución, modificado por el Acto Legislativo 02 de 2009, del cual en opinión de la Procuraduría se desprenden dos reglas: la primera es la prohibición constitucional del consumo de sustancias psicoactivas, la cual habilita al legislador a establecer consecuencias negativas por la infracción de esta prohibición, particularmente cuando el consumo tiene efectos sociales; y la segunda es el deber del Estado de prevenir el consumo, que habilita al legislador a establecer medidas para evitar que las personas incurran en la referida conducta. Adicionalmente, sostiene que este acto legislativo supuso un cambio de paradigma en el tratamiento al consumo de drogas, el cual ya no puede entenderse más como un asunto de libertades, tal como lo hizo la sentencia C-221 de 1994.

Además, la disposición acusada también encuentra fundamento constitucional en el deber de procurar la realización del trabajo en condiciones seguras. Al respecto, señala que la Corte Constitucional ya ha precisado que presentarse al trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas es “objetivamente reprochable”^[5]. Concretamente, cita la sentencia C-252 de 2003, en la cual se declaró exequible el numeral 2 del artículo 48 de la Ley 734 de 2002, el cual consagraba como falta disciplinaria gravísima “asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes”. En aquella oportunidad consideró la Corte que era legítimo que el legislador hubiera establecido dicha norma, pues una persona en estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias psicoactivas “no se halla en capacidad de cumplir su rol funcional y por lo mismo se sustrae al deber de desempeñar cabalmente sus funciones como concreción del deber genérico que le asiste de cumplir la Constitución, la ley y los reglamentos”.

La Procuraduría agrega que este precedente fue reiterado recientemente en la sentencia C-284 de 2016, la cual estudió las objeciones presidenciales al Proyecto de Ley 055 de 2014 Senado – 195 de 2014 Cámara, “Por medio del cual se expide el Código General Disciplinario y se deroga la Ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la Ley 1474 de 2011, relacionadas con el Derecho Disciplinario”. Sostiene que en esa ocasión volvió la Corte a considerar ajustada a la Constitución la misma falta disciplinaria estudiada en la sentencia C-252 de 2003.

A partir de las sentencias de la Corte Constitucional mencionadas, la Procuraduría sostiene:

“(…) aun cuando el legislador está habilitado para distinguir en la regulación del régimen privado y del régimen público, y en ocasiones incluso está obligado a hacerlo, esta jefatura en todo caso advierte que específicamente en torno a la calificación de la conducta como reprochable no existe una razón que permita concluir que debe existir un tratamiento diferenciado. Y, en tal sentido, se concluye que los precedentes citados son relevantes, en tanto ahora debe ser aplicada la misma lógica jurídica para resolver el presente proceso”^[6].

Por lo anterior, considera la Procuraduría que, con base en las razones expuestas y teniendo en cuenta los precedentes aplicables, debe la Corte declarar la constitucionalidad de la disposición acusada.

II.             CONSIDERACIONES

A.         COMPETENCIA

1. En virtud de lo dispuesto en el artículo 241.4 de la Constitución Política, este tribunal es competente para conocer de la presente demanda, por dirigirse contra el numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

B.          CUESTIONES PREVIAS

Aptitud sustancial de la demanda

• En las intervenciones allegadas a este proceso, la Universidad del Rosario, la Universidad Externado, el ciudadano Camilo Andrés Rodríguez Perilla y la Procuraduría General de la Nación consideran que la Corte Constitucional debería declararse inhibida para resolver el asunto de fondo, pues consideran que la demanda no es apta. Sustentan su posición en el hecho que, a su juicio, las razones expuestas por los demandantes para solicitar la inexequibilidad del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo carecen de certeza, por cuanto confunden una prohibición al trabajador con una causal de despido con justa causa. Argumentan que esta confusión los lleva a afirmar que a pesar de que la norma demandada se limita a establecer una prohibición, incurrir en ella daría lugar a un despido con justa causa por parte del empleador.

• Adicionalmente, la Universidad del Rosario argumenta que la demanda de inconstitucionalidad tampoco cumple el requisito de especificidad, pues no explica por qué la norma demandada establece una diferencia arbitraria y que carece de justificación objetiva y razonable, como debe hacerse siempre que se alega la vulneración del derecho a la igualdad.

• Teniendo en cuenta lo anterior, conviene resaltar que el artículo 2° del Decreto 2067 de 1991 contiene los elementos que debe reunir la demanda en los procesos de control de constitucionalidad, los cuales, en términos generales, se refieren a que la demanda debe indicar con precisión el objeto demandado, el concepto de violación y la razón por la cual la Corte es competente para conocer del asunto, para efectos de permitir a la Corte pronunciarse sobre el fondo de la demanda.

• Así mismo, en la sentencia C-1052 de 2001, reiterada de manera uniforme desde entonces, la Corte precisó las características que debe reunir el concepto de violación que sea formulado en la demanda. Así, para la Corte las razones que la sustenten deben ser claras, ciertas, específicas, pertinentes y suficientes, entendiéndose por cada una de ellas lo siguiente^[7]:

1. La claridad se refiere a la existencia de un hilo conductor en la argumentación que permita al lector comprender el contenido de la demanda y las justificaciones en las que se basa.

• La certeza exige al actor formular cargos contra una proposición jurídica real y existente, y no simplemente contra una deducida por él sin conexión con el texto de la disposición acusada.

• La especificidad demanda la formulación de por lo menos un cargo constitucional concreto. Argumentos vagos, indeterminados, indirectos, abstractos o globales que no se relacionan concreta y directamente con las disposiciones que se acusan, impiden a la Corte llevar a cabo un juicio de constitucionalidad. 

• La pertinencia se relaciona con la existencia de reproches de naturaleza constitucional, es decir, fundados en la confrontación del contenido de una norma superior con el del precepto demandado. Un juicio de constitucionalidad no puede basarse en argumentos de orden puramente legal o doctrinario, ni en puntos de vista subjetivos del actor o consideraciones sobre la conveniencia de las disposiciones demandadas.

• Finalmente, la suficiencia guarda relación, de un lado, con la exposición de todos los elementos de juicio -argumentativos y probatorios- necesarios para iniciar un estudio de constitucionalidad; y de otro, con el alcance persuasivo de la demanda, esto es, el empleo de argumentos que despierten una duda mínima sobre la constitucionalidad de la norma impugnada.

• Así mismo, la jurisprudencia ha precisado que, en aplicación del principio pro actione, le corresponde a la Corte indagar en qué consiste la pretensión del accionante para así evitar en lo posible un fallo inhibitorio. Al respecto, la Corte ha dicho:

“(…) con base en la jurisprudencia constitucional se ha considerado que “la apreciación del cumplimiento de tales requerimientos ha de hacerse en aplicación del principio pro actione de tal manera que se garantice la eficacia de este procedimiento vital dentro del contexto de una democracia participativa como la que anima la Constitución del 91. Esto quiere decir que el rigor en el juicio que aplica la Corte al examinar la demanda no puede convertirse en un método de apreciación tan estricto que haga nugatorio el derecho reconocido al actor y que la duda habrá de interpretarse a favor del demandante, es decir, admitiendo la demanda y fallando de fondo”^[8].

• En el caso concreto, observa la Corte que la demanda señala y transcribe la norma cuya inconstitucionalidad pretende que se declare, indica la razón por la cual este tribunal es competente para conocer de ella y plantea dos cargos de inconstitucionalidad contra dicha norma. Ahora bien, como mostrará la Corte a continuación, solo uno de los cargos de inconstitucionalidadcumple con las características definidas en la jurisprudencia constitucional, por lo que procederá a realizar un pronunciamiento de fondo, pero restringido al cargo correspondiente a la vulneración del derecho al trabajo.

• Así, con relación al cargo por vulneración del derecho a la igualdad, advierte la Corte que la demanda es clara, pues en ella es posible identificar que los actores cuestionan un supuesto trato diferenciado a las personas que por su adicción al consumo de sustancias psicoactivas deben ser considerados enfermos, razón por la cual no debería prohibírseles presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de estas ni que el incumplimiento de esta prohibición pudiera considerarse justa causa de despido.

• No obstante, al igual que lo sostenido por distintas intervenciones, considera la Corte que la demanda con relación a este cargo no cumple el requisito de certeza. Ello se debe a que los demandantes argumentan que el aparte demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo es inconstitucional por cuanto da lugar al despido con justa causa del trabajador que este se presente al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. En otras palabras, lo que los demandantes consideran violatorio del derecho a la igualdad es que las personas que incurran en la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo puedan ser despedidas con justa causa de su trabajo, en lugar de reconocérseles la incapacidad laboral de hasta 180 días por enfermedad común (según lo dispuesto en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo).

1. La Corte advierte que existe una imprecisión en el argumento formulado por los demandantes, pues estos asumen que la ocurrencia de la hipótesis prevista en la disposición demandada equivale a la configuración de una causa de despido con justa causa. Esta imprecisión consiste en confundir dos situaciones jurídicas distintas, a saber, la ocurrencia de una prohibición al trabajador y la configuración de una causa de despido con justa causa. Es cierto que entre ambos conceptos existe una relación, pues en virtud del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo la violación grave de una prohibición es causal de despido por justa causa. Pero esta misma norma muestra con claridad que pueden existir violaciones de la prohibición prevista en la norma demandada que no den lugar al despido con justa causa, lo cual ocurrirá cuando, a la luz de las circunstancias del caso concreto, se considere que la violación de la prohibición no ha sido grave.

1. Esta imprecisión en la interpretación de la norma acusada en la que incurren los demandantes incide de manera directa en el cargo formulado sobre el derecho a la igualdad, pues desvirtúa el argumento planteado por ellos como fundamento de la vulneración de este derecho. En efecto, si los demandantes consideran que la vulneración del derecho a la igualdad reside en el hecho de que las personas con dependencia a drogas narcóticas o enervantes puedan ser despedidas siempre que se presenten al lugar de trabajo después de haberlas consumido, es claro que el cargo se basa en una incorrecta lectura de la norma, que al ser precisado hace que este carezca de sentido. En consecuencia, considera la Corte que la demanda no es apta con relación a la eventual vulneración del derecho a la igualdad por parte del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y por lo tanto no proferirá un pronunciamiento sobre este cargo.

1. Ahora bien, considera la Corte que la demanda de inconstitucionalidad sí cumple los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional para formular el concepto de la violación con relación a la eventual vulneración del derecho al trabajo. El cargo planteado por los demandantes en este sentido consiste en afirmar que la prohibición establecida en la disposición acusada desconoce el derecho al trabajo, por cuanto dicha disposición es excesiva. En efecto, argumentan los demandantes que las prohibiciones al trabajador se justifican en la medida en que tengan relación con el idóneo desempeño en el trabajo, lo cual no ocurre con la disposición acusada.

1. Al respecto, el cargo sobre el derecho al trabajo es claro, en la medida en que identifica una norma de rango legal concreta (un aparte del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo) respecto de la cual se predica la vulneración de este derecho. En segundo lugar, el cargo también es cierto, ya que, en este caso, la demanda sí se dirige contra el contenido normativo de la disposición demandada, argumentando que es violatorio del derecho al trabajo que exista una prohibición amplia de presentarse al lugar de trabajo, cualquiera que sea ese trabajo, bajo la influencia de narcótico o drogas enervantes.

1. En tercer lugar, cargo es específico, ya que plantea un cargo sobre el desconocimiento de una disposición particular de la Constitución Política, el derecho al trabajo, el cual se considera trasgredido en la medida en que se le impone al trabajador una prohibición muy general que no necesariamente está relacionada con el adecuado cumplimiento de la labor desempeñada. En cuarto lugar, el cargo planteado es pertinente, por cuanto es de rango constitucional, pues plantea el desconocimiento de un derecho reconocido en los artículos 25 y 53 de la Constitución. Es cierto que los demandantes solo mencionan el artículo 53 de la Constitución como fundamento del derecho al trabajo, pero esta es una omisión intrascendente que no incide en la inteligibilidad del cargo planteado. Por último, los demandantes plantean el cargo de manera clara, concreta y coherente, que resuelta suficiente para despertar dudas sobre la constitucionalidad del aparte demandado del numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, de cara a una potencial vulneración al derecho al trabajo.

1. En vista de las anteriores circunstancias, la Corte considera que la demanda de inconstitucionalidad cumple con los requisitos para ser estudiada de fondo exclusivamente respecto de la eventual vulneración del derecho al trabajo (artículos 25 y 53 de la Constitución). Ahora bien, previo al análisis de fondo del cargo mencionado, procede la Corte a resolver la petición formulada por uno de los intervinientes, en el sentido que este tribunal proceda a realizar la integración normativa del precepto demandado con otras disposiciones relacionas en el Código Sustantivo de Trabajo.

Integración normativa

1. En su intervención, la Academia Colombiana de Jurisprudencia señaló que la Corte debía realizar la integración de la unidad normativa de la totalidad del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, con el fin de analizar no solo la constitucionalidad de la prohibición de presentarse al trabajo “bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”, sino también la de “presentarse al trabajo en estado de embriaguez”. Como fundamento de esta petición, se expuso en la intervención que tanto el alcohol como los narcóticos y las drogas enervantes producen en el cerebro una reacción anormal.

1. Al respecto, conviene recordar que, en virtud del artículo 241 numeral 4 de la Constitución, el control de constitucionalidad que le corresponde ejercer a la Corte sobre las leyes es rogado, razón por la cual se limita a las normas que los ciudadanos acusan ante ellas como inconstitucionales. No obstante, en determinadas situaciones es posible que mediante la acción de inconstitucionalidad se formule un cargo en debida forma pero se incurra en un error al identificar las disposiciones normativas que son objeto de cuestionamiento. En esta hipótesis, en aras del principio de la prevalencia del derecho sustancial y del carácter público de la acción de inconstitucionalidad, previstos respectivamente en los artículos 228 y 40 numeral 6 de la Constitución, puede la Corte extender el examen de constitucionalidad a enunciados normativos que no han sido expresamente demandados. Con esta facultad de la Corte se promovería también la economía procesal, al evitar que los ciudadanos presenten de nuevo una acción de inconstitucionalidad con base en el o los mismos cargos planteados. Según lo expuesto, es claro que el ejercicio de esta facultad requiere como requisito de procedencia indispensable que la acción de inconstitucionalidad plantee un cargo en debida forma, pues de lo contrario se desconocería el carácter rogado de la competencia de la Corte en el control de las leyes^[9].

1. Esta facultad, denominada por la jurisprudencia como “integración de la unidad normativa”, debe en todo caso ejercerse solo de manera excepcional. Específicamente, de acuerdo con lo señalado por la Corte, puede ejercerse en dos eventos. El primer evento se da cuando en la acción de inconstitucionalidad no se ha integrado una proposición jurídica completa, que tenga sentido propio y permita proceder a su análisis de fondo. Vale señalar que la Corte Constitucional, retomando decisiones de la Corte Suprema de Justicia cuando esta tenía competencia para conocer de acciones de inconstitucionalidad, ha entendido que una proposición jurídica completa existe cuando hay un enunciado normativo propio y separable del resto, el cual conservaría sentido lógico sin tal enunciado normativo^[10].

1. El segundo evento en el que la Corte puede extender su examen de constitucionalidad a apartes normativos no demandados se da cuando en la acción de inconstitucionalidad sí se ha identificado una proposición jurídica completa, pero su alcance está estrechamente ligado a o reproducido en otros enunciados jurídicos que no fueron demandados. Esto a su vez puede presentarse en distintas hipótesis: cuando el precepto jurídico demandado se encuentra reproducido en otras disposiciones normativas que no fueron demandadas; cuando el precepto demandado hace parte de un sistema normativo del que es predicable el mismo cargo formulado solo contra determinada proposición jurídica; y cuando el sentido de la proposición jurídica demandada es modificado o especificado en otras disposiciones normativas, o dicho en otros términos, cuando la norma jurídica que se somete a estudio no solo se desprende del enunciado normativo demandado sino de otros que no fueron acusados^[11].

• En el presente caso, el aparte del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo que se demanda constituye efectivamente una proposición jurídica completa, ya que tiene sentido propio y el apartado no demandado también tiene un sentido independiente, así que no se configura la primera hipótesis de procedencia de la integración de la unidad normativa. Con relación a la segunda hipótesis, considera la Corte que sí se configura, pues lo demandado y lo no demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo comparten el mismo propósito y regulan la misma situación, relacionada con la prohibición a los trabajadores de presentarse al lugar de trabajo habiendo consumido sustancias psicoactivas. De acuerdo con el Observatorio de Drogas de Colombia, estas sustancias “tienen la capacidad de generar un efecto directo sobre el sistema nervioso central, ocasionando cambios específicos a sus funciones […]. Estas sustancias son capaces de inhibir el dolor, modificar el estado anímico o alterar las percepciones”^[12]. Son ejemplos de sustancias psicoactivas tanto los narcóticos como el alcohol.

• En este sentido, el cargo de inconstitucionalidad planteado por los demandantes es predicable no solo del aparte demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sino también del aparte no demandado de esa misma disposición. En efecto, los demandantes señalan que el aparte demandado es contrario al derecho al trabajo (artículos 25 y 53 de la Constitución) por establecer una prohibición general de consumo de sustancias psicoactivas para los trabajadores, olvidando que no solo los narcóticos o las drogas enervantes hacen parte de esta categoría, sino que también lo es el alcohol, al cual se hace referencia en el aparte del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo que no fue demandado.

• En consecuencia, la Corte Constitucional integrará el aparte no demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo para el examen de constitucionalidad que se plantea.

C.         PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JURÍDICO, MÉTODO Y ESTRUCTURA DE LA DECISIÓN

• Los demandantes sostienen que un apartado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo debe ser declarado inconstitucional, por cuanto desconoce el derecho a la igualdad y el derecho al trabajo (arts. 13 y 53 del Código Sustantivo de Trabajo) de las personas con dependencia a narcóticos y drogas enervantes. Según los demandantes, dicho aparte normativo prohíbe presentarse al trabajo bajo la influencia de narcóticos y drogas enervantes y establece que el incumplimiento de tal prohibición se considerará una justa causa de terminación del contrato por parte del empleador. Para ellos, tal disposición desconoce el derecho a la igualdad por cuanto desprotege a las personas que tienen dependencia a las sustancias mencionadas, pues, a pesar de referirse a personas que tienen una enfermedad común que debería dar lugar a atención por parte del empleador y del Estado, es sancionada con el despido. Igualmente, argumentan que desconoce el derecho al trabajo, por cuanto consiste en una prohibición general para el trabajador no necesariamente relacionada con el adecuado desempeño de la labor contratada.

• Las intervenciones ciudadanas allegadas al presente proceso proponen tres alternativas que podría seguir la Corte al resolver la mencionada demanda (además de la inhibición, la cual ya fue estudiada en los numerales 2 a 15). Así, por un lado, el Ministerio del Trabajo, la Universidad del Rosario, la Universidad Externado, el Semillero de Investigación Universitario Andrés Bello de la Corporación Universitaria Rafael Núñez y la Procuraduría General de la Nación solicitan a la Corte declarar la exequibilidad de la disposición acusada, argumentando que ella persigue un fin constitucionalmente importante: proteger la seguridad de los trabajadores, del propio trabajador que consume sustancias psicoactivas y de las demás personas que entran en contacto con él en el desarrollo de su labor. Adicionalmente, precisaron que tal disposición no desconoce la protección especial a favor de las personas con dependencia a sustancias psicoactivas, pues antes de proceder a su despido el empleador debería informarles que pueden ser atendidas por el Sistema de Seguridad Social en Salud en virtud de la protección y medidas que les asisten de conformidad con lo dispuesto en la Ley 100 de 1993 y en la Ley 1566 de 2012, y en caso de que el trabajador no acepte el tratamiento de rehabilitación el empleador estaría habilitado para proceder al despido con justa causa.

• Por otro lado, la Universidad Libre solicita a la Corte declarar la exequibilidad condicionada de la disposición acusada, en el entendido de que se debe garantizar al trabajador el derecho a la defensa, con el fin de que este tenga la oportunidad de probar por medios idóneos que la falta que se le imputa obedece a que padece una enfermedad y que está dispuesto a someterse a tratamientos médicos para su recuperación.

• Finalmente, la Academia Colombiana de Jurisprudencia solicita declarar la inexequibilidad de la disposición acusada, pues a las personas con embriaguez habitual o que consuman sustancias psicoactivas de manera habitual se les debe aplicar lo dispuesto en el numeral 15 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así como la Ley 361 de 1997, con el fin de que se exija autorización al Ministerio de Trabajo para que pueda proceder su despido.

• Al respecto, conviene recordar que, debido a que la Corte observó que existe una relación estrecha entre el aparte demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y el no demandado de esa misma disposición, procede en este caso que la Corte realice la integración normativa y se pronuncie sobre la constitucionalidad de la totalidad de la prohibición a la que hace referencia el numeral 2 del artículo mencionado.

• Según se señaló en la Sección B anterior de esta sentencia, la Corte considera que el cargo por vulneración del derecho a la igualdad es inapto, por lo que el análisis de constitucionalidad no se referirá a él, sino que se limitará a estudiar la eventual vulneración del derecho al trabajo por la norma demandada.

• Con base en los argumentos planteados por los demandantes y por los intervinientes, corresponde a la Corte resolver si el legislador desconoció el derecho al trabajo (artículo 25 de la Constitución) al prever como una prohibición para el trabajador presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, sin reconocer que tal situación no necesariamente en todos los casos tiene un impacto negativo en la labor desempeñada.

• Para resolver este problema jurídico, la Corte analizará (i) el contenido del derecho al trabajo, (ii) la validez del establecimiento de prohibiciones a los trabajadores y (iii) la solución al cargo propuesto respecto de la norma demandada.

D.            EL DERECHO AL TRABAJO EN EL ORDENAMIENTO CONSTITUCIONAL COLOMBIANO

• El trabajo ocupa un lugar prominente en el ordenamiento constitucional colombiano. Múltiples artículos de la Constitución, así como el Preámbulo, hacen referencia al trabajo, enfatizando el derecho de las personas de elegir a un trabajo (artículos 26 y 40 numeral 7 de la Constitución), a tener un trabajo en condiciones dignas y justas (artículo 25 de la Constitución), el de ejercer ciertas libertades dentro del trabajo que se elige (artículos 39, 55, 56, 60, 77 y 122 a 125) o el de disfrutar de determinadas garantías en el cargo (artículo 48 y 49 de la Constitución). Igualmente, las normas constitucionales también hacen referencia a ciertas obligaciones específicas que tiene el Estado con relación a los trabajadores (artículos 53, 54, 64, 215, 334 y 336 de la Constitución). A estas normas habría que sumar, además, las de los instrumentos internacionales ratificados por Colombia que hacen referencia al derecho al trabajo y que integran el bloque de constitucionalidad.

• Como se observa, la Constitución Política consagra distintos derechos fundamentales de contenido laboral, uno de los cuales es en estricto sentido el derecho de toda persona “a un trabajo en condiciones dignas y justas”, según lo señala el artículo 25 de la Constitución. Los derechos fundamentales de contenido laboral son una garantía para el ejercicio efectivo del trabajo en condiciones dignas y justas. Así, por ejemplo, el derecho a la libre asociación, el derecho a la huelga y las libertades sindicales (artículos 39, 55 y 56 de la Constitución) son un mecanismo importante para que los trabajadores puedan exigirle a su empleador el cumplimiento de estas condiciones en sus trabajos. Igualmente, puede decirse que el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas es la materialización de la libertad de escoger profesión y oficio (artículo 26 de la Constitución). Igualmente, la seguridad social (artículos 48 y 49 de la Constitución) tiene como finalidad garantizarles a los trabajadores condiciones dignas y justas como resultado de la labor contratada^[13].

• Además, los derechos fundamentales de contenido laboral tienen una relación directa con la garantía de otros derechos fundamentales. Por ejemplo, una remuneración adecuada por la labor desempeñada ayuda a materializar el derecho al mínimo vital. También, puede sostenerse que la prevención de riesgos y accidentes laborales es una garantía del derecho a la salud^[14].

• De manera similar a lo previsto en el artículo 25 de la Constitución, normas internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad en virtud de lo dispuesto en el artículo 93 numeral 2 de la Constitución reconocen el derecho al trabajo. Así, el artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala que las personas tienen derecho al trabajo en “condiciones justas, equitativas y satisfactorias”. En términos muy similares, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce también el derecho al trabajo en su artículo 7.

• Para garantizar el trabajo en condiciones dignas, justas, equitativas y satisfactorias, estos instrumentos internacionales señalan que los Estados deben cumplir con diferentes obligaciones específicas. Una de ellas, de especial relevancia para el asunto constitucional planteado por la demanda de la referencia, es garantizar “[l]a seguridad e higiene en el trabajo”. Así lo establece el literal b del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el literal e del artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Con relación al deber de los Estados de garantizar la higiene y seguridad en el trabajo, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ha explicado lo siguiente:

“La prevención de accidentes y enfermedades profesionales es un componente fundamental del derecho a unas condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, y guarda estrecha relación con otros derechos reconocidos en el Pacto [Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales], en particular con el derecho al más alto nivel posible de salud física y mental. Los Estados partes deberían adoptar una política nacional para prevenir los accidentes y daños a la salud relacionados con el trabajo mediante la reducción al mínimo de los riesgos en el entorno de trabajo, y garantizar una amplia participación en la formulación, aplicación y revisión de dicha política, en particular de los trabajadores, los empleadores y las organizaciones que los representan”^[15].

E.          EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR Y LA VALIDEZ DEL ESTABLECIMIENTO DE PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES

• Existen distintas herramientas a través de las cuales el Estado promueve el trabajo en condiciones dignas, justas, equitativas y satisfactorias. Entre ellas se encuentra el reconocimiento al empleador de la facultad de dirigir las actividades laborales (denominada “poder de dirección”) y de ejercer potestad disciplinaria sobre los trabajadores (denominada “poder disciplinario”).

• Según lo ha entendido la Corte en ocasiones anteriores, el poder de dirección y el poder disciplinario se desprenden de la subordinación que existe entre el empleador y el trabajador^[16], la cual es reconocida como uno se los elementos esenciales del contrato de trabajo según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Este mismo artículo señala que la subordinación implica la facultad de “exigirle [al trabajador] el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato”.

• Con relación específicamente al poder disciplinario, este le permite al empleador exigirles a los trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento. El empleador puede exigir al trabajador tales comportamientos con el propósito de procurar el adecuado desempeño de sus obligaciones laborales y de cumplir con las obligaciones que el propio empleador tiene. Estas obligaciones del empleador, según lo señala el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo, consisten en garantizar la “protección y [la] seguridad para con los trabajadores”.

• Unas de las medidas disciplinarias que puede ejercer el empleador es el establecimiento de determinadas prohibiciones. Algunas de ellas fueron establecidas directamente por el legislador (como la norma demandada objeto de estudio) en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, mientras que otras pueden ser previstas en el reglamento de trabajo, según lo señalado en el artículo 104 del mismo estatuto. Las prohibiciones son medidas disciplinarias de carácter preventivo, que pretenden evitar la ocurrencia de situaciones que afecten el desempeño de la labor contratada o en general los derechos laborales de los trabajadores, como el previsto en el artículo 25 de la Constitución. El incumplimiento de estas prohibiciones puede dar lugar a la imposición de sanciones disciplinarias, siendo una de ellas el despido con justa causa, lo cual solo ocurrirá en caso de violación grave de alguna de estas prohibiciones, tal como lo señala el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Ahora bien, según la Constitución y la ley, la potestad disciplinaria del empleador no puede ser ejercida de manera arbitraria. Así, por un lado, es preciso recordar que en el ordenamiento constitucional colombiano los derechos fundamentales no solamente deben regular las relaciones entre las personas y el Estado, sino que también aplican en las relaciones de las personas entre sí. Así lo reconoce expresamente el artículo 86 de la Constitución Política, que admite su procedencia frente a particulares. Por lo anterior, ha sostenido la Corte anteriormente que “en un Estado social y democrático de derecho como el que reconoce la Carta Política de 1991, los derechos fundamentales se proyectan no sólo en el ámbito de las relaciones persona-Estado sino incluso en las relaciones entre particulares”^[17]. Es claro entonces que la primera restricción de la potestad disciplinaria del empleador es el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

• Teniendo en cuenta que la legislación laboral prevé de manera expresa que la facultad del empleador de ejercer su potestad disciplinaria con los trabajadores tiene un claro límite en el respeto de los derechos fundamentales de estos, el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, luego de definir el elemento de subordinación en los contratos de trabajo, advierte con claridad que las facultades que ella implica no pueden de ninguna forma afectar “el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país”. Al estudiar la constitucionalidad de la disposición citada, la Corte sostuvo que, en ejercicio de las facultades propias de la subordinación laboral, el empleador “está obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo”^[18].

• Por otro lado, la justificación de la facultad disciplinaria del empleador sobre los trabajadores marca el ámbito en el que ella puede ejercerse: la relación laboral. Como lo ha dicho anteriormente la Corte Constitucional, la facultad disciplinaria del empleador “se predica solamente respecto de la actividad laboral y gira en torno a los efectos propios de esa relación laboral”^[19]. No puede entonces el empleador, amparado en su potestad disciplinaria, exigir al trabajador comportamientos que no tengan una relación directa con la actividad laboral. Ello supondría una intromisión injustificada en la órbita privada del trabajador, lo cual implicaría un desconocimiento de su autonomía, protegida entre otros por los derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad (artículos 15 y 16 de la Constitución).

• En suma, puede concluirse que la constitucionalidad de los deberes y obligaciones que el empleador le puede exigir a los trabajadores depende de distintos criterios. En primer lugar, estos deberes y obligaciones deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, incluyendo pero sin limitarse a la dignidad humana, la intimidad o el honor. Y en segundo lugar, estos deberes y obligaciones deben tener relación directa con la labor contratada, pues de lo contrario, aun cuando en apariencia sean medidas respetuosas de los derechos de los trabajadores, supondrán una limitación excesiva de su autonomía individual.

F.          ANÁLISIS DEL CARGO PLANTEADO CONTRA EL NUMERAL 2 DEL ARTÍCULO 60 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, POR PRESUNTA VULNERACIÓN AL DERECHO AL TRABAJO

• Con el propósito de analizar la constitucionalidad de la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, pasa la Corte a evaluar si esta cumple con los criterios que la Constitución prevé para el ejercicio del poder disciplinario (ver supra, numerales 40 a 43).

• Así, en primer lugar, la Corte evaluará la justificación de la medida, con el fin de estudiar si esta tiene relación directa con la labor contratada. Al respecto, conviene destacar que varios de los intervinientes que participaron en el presente proceso de constitucionalidad^[20] argumentaron que la norma demandada tiene como finalidad garantizar el desarrollo del trabajo en condiciones de seguridad, lo cual es un deber constitucional en virtud del artículo 25 de la Constitución Política. Igualmente, según se señaló anteriormente (ver supra, numeral 38), garantizar la “protección y [la] seguridad para con los trabajadores” es la obligación principal del empleador según el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Cabe resaltar que esta tesis expuesta por algunos intervinientes encuentra un sólido fundamento tanto en estudios especializados sobre los efectos del consumo de sustancias psicoactivas, como en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia relativa a la interpretación del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y en la jurisprudencia de la Corte Constitucional al realizar control abstracto a disposiciones normativas de contenido similar a la norma demandada^[21].

• Así, en primer lugar, distintos estudios especializados han identificado y descrito los efectos que las distintas clases de sustancias psicoactivas generan en quien las ingiere. La Corte describirá de manera breve algunos de ellos, lo cual permitirá además realizar algunas precisiones terminológicas importantes para comprender mejor el asunto revisado en esta ocasión. Al respecto, según la Organización Mundial de la Salud, las sustancias psicoactivas son aquellas que, cuando se ingieren, afectan los procesos mentales, como la cognición o la afectividad^[22]. El numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo hace referencia a tres clases de sustancias psicoactivas: el alcohol, los narcóticos y las drogas enervantes.

• El alcohol en este contexto hace referencia a bebidas alcohólicas, las cuales contienen etanol y están destinadas al consumo^[23]. Según anota la Organización Internacional del Trabajo, su ingesta produce entre otros los siguientes efectos: reducción en la capacidad de reacción; deterioro del comportamiento motor que puede resultar en movimientos torpes y pobre coordinación; deterioro de la vista, con eventual visión borrosa; cambios de humor, que pueden variar y resultar en comportamientos agresivos o depresivos; pérdida de concentración, que puede generar dificultades para aprender y recordar información y deterioro de las capacidades intelectuales, incluyendo dificultades para pensar de manera lógica^[24].

• A su vez, los narcóticos hacen referencia a las sustancias químicas que “inducen estupor, coma o insensibilidad al dolor”. Este término es utilizado en dos acepciones: una amplia, en el que es entendido como sinónimo de cualquier droga ilegal, sin importar sus propiedades farmacológicas, y una más restringida, que “se refiere normalmente a los opiáceos u opioides, que se denominan analgésicos narcóticos”^[25]. Por su parte, “drogas enervantes” no corresponde a término técnico, pero por el sentido común de las palabras se entiende que hacen referencia a las sustancias estimulantes, las cuales, esas sí, tienen un significado concreto. Las sustancias estimulantes hacen referencia a “cualquier sustancia que activa, potencia o incrementa la actividad neuronal”^[26]. Ejemplos de estas son las anfetaminas, la cocaína, la cafeína y otras xantinas. La Organización Mundial de la Salud explica los efectos de su consumo de la siguiente forma:

“Los estimulantes pueden provocar síntomas que indican una intoxicación, por ejemplo: taquicardia, dilatación de las pupilas, aumento de la tensión arterial, hiperreflexia, sudoración, escalofríos, náuseas o vómitos y alteraciones del comportamiento, tales como agresividad, grandiosidad, hipervigilancia, agitación y alteración del razonamiento. El uso inadecuado crónico induce a menudo cambios de la personalidad y de la conducta, como impulsividad, agresividad, irritabilidad y desconfianza. A veces aparece psicosis delirante completa. Cuando dejan de tomarse después de un consumo prolongado o masivo, puede aparecer un síndrome de abstinencia, que consiste en estado de ánimo deprimido, fatiga, trastornos del sueño y aumento de las imágenes oníricas”^[27].

• Las normas del ordenamiento jurídico más recientes han cambiado la denominación utilizada para hacer referencia a determinadas sustancias psicoactivas. Para citar solo algunos ejemplos de normas, la Ley 734 de 2002 en su artículo 48 utiliza las expresiones “sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o psíquica” y “estupefacientes”; el Acto Legislativo 02 de 2009 se refiere a “sustancias estupefacientes o sicotrópicas”, y la Ley 1566 de 2012 hace uso de la expresión “sustancias psicoactivas”. Teniendo en cuenta estas precisiones conceptuales, en la presente decisión se hará referencia a sustancias psicoactivas como la categoría que incluye a las sustancias mencionadas en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber, alcohol, narcóticos o drogas enervantes.

• En la misma línea de los estudios y de la evidencia empírica existente al respecto, la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional han considerado que existe una justificación válida para la prohibición de presentarse al trabajo luego de haber consumido sustancias psicoactivas, relacionada con la disminución de las capacidades de las personas que las ingieren y el deber del empleador de procurar condiciones de seguridad en el ámbito laboral.

• Al respecto, la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado con relación a la norma demandada y ha considerado que esta tiene como fundamento la adecuada prestación del servicio contratado y el deber del empleador de procurar la seguridad de los trabajadores. Se trata de decisiones relacionadas en particular con la primera parte del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, relacionada con la prohibición de presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez. Sobre el particular, la sentencia del 3 de octubre de 2006 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de radicado 27762, señaló lo siguiente:

“(…) la expresa prohibición del numeral 2o del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, de presentarse el trabajador a su lugar de labor en estado de embriaguez, tiene su verdadero fundamento, como así lo ha entendido la jurisprudencia, en la exigencia del legislador al trabajador de ‘prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas, físicas, sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo’”^[28].

• Así, se aprecia que para la Corte Suprema de Justicia la prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez no es un reproche a la conducta en sí misma, sino a lo que esta podría provocar en el ámbito laboral, en el que la persona que ha consumido alcohol comparte con otras y tiene que desempeñar funciones que, por no estar en pleno uso de sus facultades, podrían resultar deficientes o incluso peligrosas. Este mismo razonamiento de la Corte Suprema de Justicia con relación al estado de embriaguez puede ser entendido también al resto del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta la similitud de los supuestos allí regulados.

• A su vez, en distintas oportunidades la Corte Constitucional se ha pronunciado sobre la constitucionalidad de la prohibición del consumo de sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo o de presentarse al lugar de trabajo luego de haberlas consumido, decisiones que constituyen un precedente relevante para el asunto analizado en esta oportunidad.

• Así, en la sentencia C-252 de 2003, la Corte Constitucional estudió una acción de inconstitucionalidad contra el numeral 2 del artículo 48 de la Ley 734 de 2002, de acuerdo con el cual constituye una falta disciplinaria gravísima “[c]onsumir, en el sitio de trabajo o en lugares públicos, sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o psíquica, asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes”. Señala esta misma norma que cuando la conducta no sea reiterada será considerada falta grave. El cargo expuesto contra la norma mencionada se relacionaba con la vulneración de los derechos al libre desarrollo de la personalidad y a la intimidad, entre otros. La Corte, al analizar de fondo el cargo, resolvió que la norma demandada se ajustaba a los preceptos constitucionales, en la medida en que su finalidad es promover la adecuada prestación del servicio público, el cual se ve afectado por el consumo de las sustancias mencionadas en el numeral 2 del artículo 48 de la Ley 734 de 2002 pues estas disminuyen las capacidades motoras, racionales y psíquicas del individuo. Sostuvo al respecto la Corte:

“Un servidor público o un particular que cumple funciones públicas no está en capacidad de dirigir su voluntad y su inteligencia al normal desenvolvimiento de su órbita funcional si acude a trabajar bajo el efecto de bebidas alcohólicas o de sustancias estupefacientes pues tanto aquellas como éstas afectan sus capacidades motoras, racionales y psíquicas al punto que le impiden su normal desenvolvimiento laboral.  Esta situación, desde luego, constituye una clara infracción de sus deberes funcionales pues el sujeto disciplinable que voluntariamente se coloca en estado de embriaguez o bajo el influjo de sustancias estupefacientes y que en esas condiciones acude a su lugar de trabajo, no se halla en capacidad de cumplir su rol funcional y por lo mismo se sustrae al deber de desempeñar cabalmente sus funciones como concreción del deber genérico que le asiste de cumplir la Constitución, la ley y los reglamentos” (negrillas fuera de texto original).

• Como se aprecia, la razón de la decisión de esta sentencia no fue sancionar el consumo en sí mismo de determinadas sustancias psicoactivas, lo cual sería contrario a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad, sino la posibilidad del legislador, dentro de su amplio margen de configuración, de prohibir a los servidores públicos presentarse al trabajo después de haber consumido sustancias psicoactivas debido a los efectos que ello podría generar en el correcto desempeño del funcionario público en su trabajo.

• Posteriormente, mediante la sentencia C-431 de 2004 la Corte analizó la constitucionalidad de la tipificación como falta disciplinaria para los miembros de la Fuerza Pública del consumo de sustancias estupefacientes o del abuso de bebidas alcohólicas al interior de instalaciones militares. En esta ocasión la Corte consideró exequible la disposición acusada, excepto la limitación según la cual la falta solo podía configurarse al interior de instalaciones militares. Para la Corte, la razón de ser de la norma disciplinaria acusada es salvaguardar el adecuado ejercicio de las funciones militares, el cual puede verse afectado por el consumo de sustancias estupefacientes o por el abuso de bebidas alcohólicas. Por lo anterior, también en la sentencia C-431 de 2004 la Corte reiteró que la prohibición que implica la norma disciplinaria estudiada no pretende limitar la autonomía individual de la persona, sino que busca procurar la adecuada prestación de las funciones militares.

• Esta misma regla fue reiterada por la Corte Constitucional en la sentencia C-284 de 2016, al revisar las objeciones gubernamentales al Proyecto de Ley 055 de 2014 Senado – 195 de 2014 Cámara, “Por medio de la cual se expide el Código General Disciplinario y se derogan la Ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la Ley 1474 de 2011, relacionadas con el Derecho Disciplinario”. Dentro de las normas objetadas en aquella oportunidad estaba el numeral 3 del artículo 55 de dicho proyecto, el cual tipificaba como falta gravísima la siguiente:

“Consumir, en el sitio de trabajo o en lugares públicos, sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica, asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada, será calificada como grave”.

• Al analizar su constitucionalidad, en la sentencia C-284 de 2016 la Corte reiteró la ratio decidendi de la sentencia C-252 de 2003, en el sentido de que sancionar esta conducta era ajustado a la Constitución, ya que:

“(…) más que censurar en sí misma la ingestión de determinadas sustancias, lo que evidentemente interferiría en la autonomía del individuo, la situación que se busca evitar es la alteración que ese acto genera en las percepciones y la capacidad de determinar la propia conducta, así como en la posibilidad de cumplir en forma oportuna y eficiente las tareas que incumben a cada servidor público”.

• Agregó en esa misma decisión (sentencia C-284 de 2016) además que este precedente no había perdido validez por la aprobación del Acto Legislativo 02 de 2009, pues, como lo ha señalado la jurisprudencia en oportunidades anteriores, la expedición de este acto legislativo no trajo consigo un cambio en el parámetro constitucional aplicable al porte de drogas en cantidades definidas como dosis personal. En este sentido, sostuvo la Corte:

“Más allá de ello, es claro que en realidad este cambio constitucional no tiene incidencia en el análisis de la norma objetada, pues aunque ciertamente las conductas sancionables suponen el porte de las sustancias cuyo consumo se sanciona, la realidad es, como antes se explicó, que la razón de ser de esta norma disciplinaria es el interés por mantener el ejercicio de la función pública alejado de las dificultades que pueden generarse a partir de las alteraciones de conducta que el consumo de tales sustancias produciría en el servidor público, por lo que el hecho sancionado no es ni el porte, ni aún el mero consumo de tales sustancias, sino las circunstancias en las que el mismo tiene lugar”.

• En suma, según se observa, existe evidencia empírica sobre los efectos del consumo de determinadas sustancias psicoactivas en las personas que las consumen, la cual sugiere de manera razonable que estas sustancias pueden afectar de manera negativa el desempeño de sus funciones o la seguridad de quien las consume o de sus compañeros de trabajo. Las conclusiones de los estudios empíricos sobre los efectos del consumo de estas sustancias coinciden con decisiones de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional en las que se ha estudiado la conducta de presentarse al trabajo luego de haberlas ingerido. En el estudio de la Corte Constitucional sobre diferentes disposiciones y en el análisis de la Corte Suprema de Justicia respecto a la prohibición prevista en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo ambas han concluido que la prohibición de presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas persigue finalidades constitucionalmente imperiosas, como lo es procurar la adecuada prestación del servicio contratado y la de evitar riesgos laborales. Esta finalidad tiene una consagración constitucional expresa, pues el artículo 25 de la Constitución Política establece que “[t]oda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. El fundamento de esta norma se refleja también en aquella de la legislación laboral que establece los deberes propios del empleador (artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo).

• También es oportuno señalar que existen estudios especializados que han analizado el comportamiento de trabajadores que desempeñan sus funciones luego de haber consumido sustancias psicoactivas. En este sentido, por ejemplo, un estudio especializado por el RAND Center for Health and Safety in the Workplace en el que se revisa la literatura existente sobre los impactos del uso de sustancias en las lesiones laborales llegó a la siguiente conclusión:

“En general, podemos resumir nuestra revisión de la literatura en algunas líneas. Concluimos que existe una asociación entre el uso de sustancias y las lesiones en el trabajo. Esta asociación es más fuerte para los hombres y en algunas industrias, tales como la manufactura o la construcción, y puede también ser más fuerte para los trabajadores jóvenes, aunque son necesarias futuras investigaciones sobre este último punto. La proporción de lesiones causadas por el uso de sustancias, sin embargo, es relativamente pequeña. En cambio, hay evidencia contundente de que el uso dañino de sustancias es una en la constelación de comportamientos exhibidos por ciertos individuos que pueden evitar las precauciones de seguridad relacionadas con el trabajo y tomar mayores riesgos en el trabajo. Así, suponemos que es más probable que la asunción de riesgos, usualmente denominada propensión a la desviación (deviance proneness) y otros factores omitidos pueden explicar la mayoría de las asociaciones empíricas entre el uso de sustancias y las lesiones en el trabajo”^[29].

• Ese mismo estudio sostiene que no necesariamente en todos los casos en los que un trabajador consume sustancias psicoactivas se pone en riesgo a sí misma y pone en riesgo a sus compañeros de trabajo, ni tampoco necesariamente afecta su rendimiento en el trabajo. Así, señala que “estudios de laboratorio han indicado que niveles moderados de uso de drogas pueden no afectar la capacidad de un trabajador de realizar ciertas tareas relacionadas con su trabajo, particularmente aquellas que son simples y repetitivas”^[30].

• Por lo anterior, advierte la Corte que la prohibición se presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes encuentra fundamento en diversos estudios, aunque estos mismos muestran que el efecto del consumo de estas sustancias en el desempeño de la labor contratada puede variar dependiendo de diferentes factores. En aquellos en los que exista mayor riesgo de lesiones en el trabajo, bien sea al trabajador o a terceros, la prohibición es especialmente importante para garantizarles su seguridad. En cambio, es posible que para determinadas actividades la prohibición resulte excesiva, en particular con relación a aquellas actividades que impliquen un riesgo menor a la seguridad del trabajador o de terceros y que puedan ser desarrolladas adecuadamente por el trabajador sin menoscabo del rendimiento del trabajador.

• De lo anterior se sigue que es posible que en determinadas situaciones el consumo de sustancias psicoactivas no incida necesariamente en el adecuado desempeño de las labores contratadas o en la seguridad en el trabajo. El numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo es entonces demasiado amplio en la medida en que no realiza esta precisión, tratando de la misma forma a todos los trabajadores que consumen sustancias psicoactivas y perdiendo en algunos casos de vista la incidencia que este comportamiento pueda tener en la afectación de la labor u oficio prestado por ellos.

• En consecuencia, concluye la Corte que para que el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo constituya un ejercicio legítimo del poder disciplinario del empleador debe precisarse que el incumplimiento de dicha prohibición solo podrá tener consecuencias disciplinarias cuando ello afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador. Por esta razón, la Corte condicionará en este sentido la exequibilidad de la disposición acusada.

• Además, según lo analizado con anterioridad (ver supra, numerales 40 a 43), para que el poder disciplinario del empleador sea legítimo no solo debe tener relación directa con el trabajo contratado sino ser respetuoso de los derechos fundamentales de los trabajadores. Al respecto, insiste la Corte en que, en aplicación de la prohibición establecida en la norma demandada, no puede el empleador afectar los derechos fundamentales del trabajador, en particular sus derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad. Por lo tanto, no le es posible, por ejemplo, sancionar disciplinariamente la conducta de los trabajadores en su tiempo libre cuando ella no tenga incidencia directa en su desempeño laboral.

En este sentido, las únicas conductas de los trabajadores que pueden ser de su interés legítimo son aquellas que tengan un directo vínculo con el ejercicio de las funciones encomendadas al trabajador, por lo que no le corresponde al empleador realizar un escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera privada, lo cual para este caso comprende el tiempo por fuera del horario laboral, que no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes como trabajador.

• Advierte la Corte que el condicionamiento establecido mediante esta providencia a la disposición demandada no implica de ninguna forma desconocer su naturaleza preventiva. Este Tribunal, tomando nota de los estudios especializados acerca de los efectos del consumo de sustancias psicoactivas en el desempeño de una labor, reconoce la importancia de vigilar el cumplimiento de lo previsto por el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, especialmente en aquellas actividades que impliquen un riesgo para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para terceros. Un ejemplo de ello es lo que sucede con relación al personal aeronáutico^[31]. En ese sentido, es legítimo que el Estado exija controles rigurosos para evitar el consumo de sustancias psicoactivas en determinadas actividades y que los empleadores den cumplimiento a tales exigencias. Respecto de actividades que impliquen un menor riesgo también puede exigirse el cumplimiento de la prohibición establecida en la norma demandada, en la medida en que es in interés legítimo del empleador que los trabajadores presten de manera adecuada las labores contratadas. Con todo, respecto de estos casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias si no se demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores, y cualquier otro aspecto que sea determinante para la calificación de la conducta como grave. Lo anterior, en el marco del respeto al debido proceso en la relación laboral, el cual implica por lo menos que el trabajador debe tener la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa con relación a la circunstancia alegada por su empleador. 

G.         SÍNTESIS DE LA DECISIÓN

• En el presente caso la Corte Constitucional estudió una demanda de inconstitucionalidad contra un apartado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, de acuerdo con el cual le está prohibido al trabajador presentarse al lugar de trabajo “bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”. Los demandantes argumentaron que esta disposición es contraria a los derechos a la igualdad y al trabajo, por cuanto el consumo de sustancias psicoactivas puede en determinados casos llegar a ser una enfermedad, razón por la cual a ellas se les aplicaría la protección establecida en el artículo 62 numeral 15 del Código Sustantivo del Trabajo. En su opinión, la expresión demandada habilita al empleador para despedir al trabajador que se presente bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes sin que previamente se determine mediante un diagnóstico médico científico si esta persona tiene dependencia a las mencionadas sustancias, que pueda considerarse una enfermedad.

• Antes de proceder con el análisis de fondo, la Corte Constitucional estudió dos cuestiones previas relevantes para la decisión. Por un lado, teniendo en cuenta que varios intervinientes en el proceso plantearon que se debía proferir una sentencia inhibitoria, la Corte estudió con detalle la aptitud de la demanda. Al respecto, la Corte concluyó que la demanda era apta con relación al cargo por desconocimiento del derecho al trabajo, pero no lo era con relación al cargo de desconocimiento del derecho a la igualdad. Así, con relación a este último, sostuvo la Corte que el argumento utilizado por los demandantes parte de una imprecisión en la interpretación de la disposición demandada, por cuanto entienden que el incumplimiento que la disposición allí prevista da lugar al despido con justa causa del trabajador. Esta imprecisión incide de manera directa en el cargo formulado sobre el derecho a la igualdad, pues desvirtúa el argumento planteado por ellos como fundamento de la vulneración de este derecho. En efecto, si los demandantes consideran que la vulneración del derecho a la igualdad reside en el hecho de que las personas con dependencia a drogas narcóticas o enervantes puedan ser despedidas siempre que se presenten al lugar de trabajo después de haberlas consumido, es claro que el cargo se basa en una incorrecta lectura de la norma, que al ser precisada hace que este carezca de sentido. Por esta razón, la Corte delimitó su análisis de constitucionalidad del aparte demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, únicamente respecto al estudio de la vulneración del derecho a la igualdad

• Por otro lado, la Corte se refirió a la procedencia de la integración de la unidad normativa del aparte demandando del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, con el fin de realizar el estudio de constitucionalidad sobre la totalidad de dicho numeral. Al respecto, consideró que lo demandado y lo no demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo comparten el mismo propósito y regulan la misma situación, relacionada con la prohibición a los trabajadores de presentarse al lugar de trabajo habiendo consumido sustancias psicoactivas. Por ello, el cargo de inconstitucionalidad planteado por los demandantes es predicable no solo del aparte demandado del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sino también del aparte no demandado de esa misma disposición, razón por la cual concluyó que era procedente la integración de la unidad normativa.

• Habiendo resuelto estas dos cuestiones previas, la Corte Constitucional afirmó que le correspondía resolver si el legislador desconoció el derecho al trabajo (artículo 25 de la Constitución) al prever como una prohibición para el trabajador presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, sin reconocer que tal situación no necesariamente en todos los casos tiene un impacto negativo en la labor desempeñada.

• Para resolver este problema jurídico, la Corte dividió su análisis en tres apartados. En el primero analizó de manera general el contenido del parámetro de constitucionalidad de la disposición acusada: el derecho al trabajo. Al respecto, la Corte reconoció que el derecho al trabajo ocupa un lugar prominente en el ordenamiento constitucional colombiano. Ello se explica por el hecho de que este derecho tiene una relación directa con el disfrute de otros derechos fundamentales, como por ejemplo el mínimo vital. Por ello, la Constitución, además de reconocer el derecho al trabajo en su artículo 25, consagra un amplio listado de derechos fundamentales de contenido laboral, los cuales constituyen una garantía para el trabajo en condiciones dignas y justas. Por otro lado, la Constitución también establece una serie de obligaciones específicas del Estado para respetar y garantizar el derecho al trabajo a las personas. 

• En segundo lugar, la Corte analizó el poder disciplinario del empleador y la posibilidad que este tiene de imponerles prohibiciones a los trabajadores. Sobre este tema, la Corte recordó que el poder disciplinario es, junto con el poder de dirección, la manera como se manifiesta la subordinación del trabajador con relación al empleador. En virtud del poder disciplinario, el empleador puede exigirles a los trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento. Unas de las maneras como el empleador puede ejercer este poder es mediante el establecimiento de prohibiciones a los trabajadores, algunas de las cuales fueron previstas por el legislador en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y otras pueden ser previstas por el empleador mediante el reglamento de trabajo.

• La Corte advirtió, en todo caso, que el poder disciplinario no puede ser ejercido por el empleador de manera arbitraria, sino con estricto apego a los límites constitucionales existentes. Esos límites son especialmente dos. El primero tiene que ver con que el empleador debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores en ejercicio de cualquier medida disciplinaria, tal como lo reconoce expresamente el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. El segundo es que el poder disciplinario debe ejercerse solo respecto de conductas que tengan incidencia directa en la labor desempeñada. Las medidas disciplinarias del trabajador que no cumplan cualquiera de estas condiciones deben ser reconocidas como inconstitucionales.

• Finalmente, con base en los elementos de juicio expuestos, el Tribunal estudió la constitucionalidad del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, llegando a la conclusión de en términos generales no desconocía el derecho al trabajo de las personas, aunque reconociendo que era necesario condicionar la exequibilidad de la disposición demandada. Así, la Corte advirtió que la medida prevista en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo persigue finalidades legítimas que tienen relación con el trabajo desempeñado, como lo son garantizar la seguridad en el trabajo y velar por el adecuado cumplimiento de las labores contratadas. La Corte consideró que esta tesis se encuentra soportada en estudios especializados sobre los efectos del consumo de sustancias psicoactivas, en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia relativa a la interpretación del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y en la jurisprudencia de la Corte Constitucional al realizar control abstracto a disposiciones normativas de contenido similar a la norma demandada.

• Con todo, advirtió la Corte que en ciertos casos el consumo de sustancias psicoactivas puede no afectar la seguridad de los trabajadores ni el desempeño de la actividad laboral. Respecto de ellos, la prohibición del consumo de sustancias psicoactivas no cumpliría uno de los límites del poder disciplinario del empleador, a saber: la relación directa con el trabajo. Con base en este razonamiento, concluyó la Corte que la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo resulta demasiado amplia, por lo que resultaba necesario restringir su alcance para no afectar de manera injustificada la autonomía individual de los trabajadores. Por ello, concluyó que la exequibilidad de la disposición demandada debería condicionarse con el propósito de enfatizar la relación que debe tener la prohibición prevista en la norma mencionada con el buen desempeño de la labor contratada, reconociendo que la prohibición no recae sobre el sujeto, sino sobre la potencial afectación que dicha conducta pudiese tener en la labor contratada.

• Por último, la Corte explicó que el condicionamiento introducido a la norma demandada no implica desconocer la importancia de vigilar el cumplimiento del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Por el contrario, la Corte reafirmó la importancia que esto tiene en actividades que involucran riesgos para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para terceros. Igualmente, respecto de actividades que impliquen un menor riesgo también puede exigirse el cumplimiento de la prohibición establecida en la norma demandada, en la medida en que es in interés legítimo del empleador que los trabajadores presten de manera adecuada las labores contratadas. Con todo, respecto de estos casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias si no se demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores. 

III.      DECISIÓN

La Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

RESUELVE

Declarar EXEQUIBLE el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.

ACLARACIÓN DE VOTO DEL MAGISTRADO

 JORGE IVÁN PALACIO PALACIO

 A LA SENTENCIA C-636/16

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-Se debió haber integrado al estudio de constitucionalidad el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (Aclaración de voto)

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-No se esclareció de forma precisa el alcance de tal prohibición de cara al despido por justa causa y los procesos disciplinarios que les podrían ser iniciados a los empleados (Aclaración de voto)

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-No se determina con exactitud qué juicio de valor debe llevar a cabo el empleador para establecer si el consumo de sustancias psicoactivas, por determinado trabajador, lo está afectando de forma grave en su desempeño laboral(Aclaración de voto)

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-No se fijan las condiciones que podrían caracterizar a las actividades que, en caso de ser desarrolladas por una persona que haya consumido estos agentes, podrían generar un riesgo para sí mismo, sus compañeros de trabajo o para terceros (Aclaración de voto)

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-La amplitud de la norma cuestionada no ha sido del todo superada(Aclaración de voto)

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-Al no haber integrado el artículo 62 del Estatuto del Trabajo, se dejó de lado el análisis del debido proceso que debe garantizarle el empleador al trabajador que consuma sustancias psicoactivas en el marco de su labor (Aclaración de voto)

DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD CONTRA PROHIBICION A TRABAJADORES DE PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE NARCOTICOS O DROGAS ENERVANTES-La Sala Plena debió hacer un estudio en el que se integrara el análisis del artículo 62 del Código Sustantivo, así como el procedimiento disciplinario y las consecuencias para los trabajadores que violaran la prohibición del numeral 2 del artículo 60 de mismo estatuto(Aclaración de voto)

Referencia: Expediente D-l 1355

Magistrado Ponente:

ALEJANDRO LINARES CANTILLO

Con el respeto acostumbrado por las decisiones que toma esta Corporación, me permito hacer explícitas las consideraciones que me llevaron a aclarar el voto en la Sentencia C-636 de 2016.

En esta oportunidad, la Corte conoció de la demanda en contra el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo. A juicio de los accionantes esta disposición vulneraba las normas constitucionales que consagran los derechos a la igualdad y el trabajo. Lo anterior, porque a las personas con dependencia del consumo de sustancias psicoactivas^[32] se les puede despedir con justa causa, a diferencia de lo que sucede con el tratamiento legal a las demás enfermedades comunes. En relación con el primer cargo, igualdad, se estableció por parte de la Corte que los demandantes interpretaron de forma imprecisa la norma demandada, en la medida en que asumieron que el incumplimiento de esta última da lugar al despido con justa causa del trabajador.

Sin embargo, el estudio del segundo cargo llevó a la Sala Plena a declarar la exequibilidad condicionada de la norma, indicando que la prohibición contemplada en esta última solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecté de manera directa el desempeño laboral del trabajador. Lo anterior, sin perjuicio de que la prohibición está debidamente justificada porque el Estado y los empleadores, conforme al artículo 25 de la Constitución, deben garantizar condiciones dignas y justas en los espacios de “trabajo, así como evitar situaciones que afecten el desempeño de la labor contratada.

En razón de esto, los contratantes pueden ejercer un poder disciplinario que les permite despedir con justa causa al empleado que viola de forma grave las prohibiciones establecidas. Pero, este poder tiene dos límites: i) los derechos fundamentales de los trabajadores y; ii) la relación directa entre la contravención y la labor contratada. En ese sentido, estudios investigativos y la jurisprudencia de la Corte Constitucional[33] , han reconocido que el consumo de sustancias psicoactivas, por parte de los trabajadores, puede afectar la adecuada prestación del servicio contratado y generar riesgos laborales, a pesar de que no se censura la ingestión de estas sustancias en sí misma. Sin embargo, también se ha determinado que la utilización de estas sustancias no necesariamente producen efectos negativos, ni afectan el rendimiento en el trabajo.

Por ello, la Corte decidió que la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo, era demasiada amplia, ya que el consumo de sustancias psicoactivas no incide en todos los casos, en las labores o en la seguridad en el trabajo.

Si bien comparto la decisión adoptada por la mayoría, considero importante hacer algunas precisiones, que me llevan a aclarar el voto:

(i) En primer término, considero que se debió haber integrado al estudio de constitucionalidad al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Tal norma establece las justas causas para el despido de un empleado, y en su numeral 6 indica que una de ellas es:

“6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos “.

En ese sentido, la consecuencia del consumo de sustancias psicoactivas se refleja en un motivo justo para terminar el contrato de trabajo, siempre que tal utilización sea grave y afecte de forma directa el desempeño laboral, según establece la sentencia cuyo voto se está aclarando. Sin embargo, no se esclareció de forma precisa el alcance de tal prohibición de cara al despido con justa causa y los procesos disciplinarios que les podrían ser iniciados a los empleados.

Sin perjuicio de que se realizan algunas consideraciones sobre los límites del poder disciplinario del empleador y se evalúa la finalidad de la prohibición, estas precisiones no se presentan en la parte resolutiva.  En consecuencia, no se determina con exactitud qué juicio de valor debe llevar a cabo el empleador para establecer si el consumo de sustancias psicoactivas, por determinado trabajador, lo está  afectando de forma grave en su desempeño laboral.  Tampoco se fijan las condiciones que podrían caracterizar a las actividades que, en caso de ser desarrolladas por una persona que haya consumido estos agentes podrían generar un riesgo para sí mismo, sus compañeros de trabajo o para terceros.  Entre estas labores podrían estar las que desempeñan los conductores, policías, profesionales de emergencias, médicos y profesores, así como la gran mayoría de las labores que impliquen riesgos por sí mismas.

Lo anterior conlleva a que la amplitud, de la norma cuestionada en este juicio de constitucionalidad, no haya sido del todo superada.

(ii) En segundo término, al no haber integrado el artículo 62 del Estatuto del Trabajo, se dejó de lado el análisis del debido proceso que debe garantizarle el empleador al trabajador que consuma sustancias psicoactivas en el marco de su labor.

En virtud del Acto Legislativo 02 de 2009 y de la Ley 1556 de 2012, y de la jurisprudencia de esta Corporación, se ha concluido que la persona que consume sustancias psicoactivas “padece una enfermedad que afecta su autonomía y autodeterminación, pone en riesgo su integridad personal y perturba su convivencia familiar, laboral y social”[34]. En razón de ello, el Estado debe garantizarle una atención integral en las entidades de salud, además de una especial protección constitucional, que trasciende al ámbito laboral.

En tal sentido, no se abordaron las características particulares que una situación de estas podría presentar. Ya que, además de las reglas generales de derecho a la defensa y debido proceso que todo empleado detenta, en estos casos se debería analizar si: i) se establecen unas determinantes que permitan precisar en qué casos se está ante un consumo grave; ii) se requiere apoyo de personal médico, sanitario o terapéutico, que aporte un concepto particular sobre el caso; iii) se debe generar la existencia de un trato diferenciado, en caso de estar ante una persona que sea farmacodependiente o alcohólica; iv) existe estabilidad laboral reforzada cuando se está ante una persona que sufra de una patología derivada de su consumo, abuso o adicción de sustancias psicoactivas, en el entendido de que se está frente a alguien que padece de una enfermedad común y; v) se requeriría en algún caso de autorización por parte del Ministerio del Trabajo para proceder al despido.

Por las razones expuestas, considero que la Sala Plena debió hacer un estudio en el que se integrara el análisis del artículo 62 del Código Sustantivo, así como el procedimiento disciplinario y las consecuencias para los trabajadores que violaran la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del mismo estatuto.

Fecha ut supra,

JORGE IVAN PALACIO PALACIO

Magistrado

^[1] Según consta en el cuaderno principal, fl. 5.

^[2] Según consta en el cuaderno principal, fl. 78.

^[3] Organización Internacional del Trabajo, Tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebral, 1996, citado en la intervención ciudadana reseñada. Ver cuaderno principal, fls. 88 y 89.

^[4] Según consta en el cuaderno principal, fl. 95.

^[5] Según consta en el cuaderno principal, fl. 154.

^[6] Según consta en el cuaderno principal, fl. 155.

^[7] Para efectos de síntesis se utiliza la sentencia C-1052 de 2001, reiterada en fallos adicionales de esta Corte.

^[8] Ver, sentencia C-372 de 2011.

^[9] Ver, sentencia C-104 de 2016.

^[10] Ver, sentencias C-409 de 1994 y C-536 de 2006.

^[11] En similar sentido, ver sentencia C-104 de 2016.

^[12] Ver, Observatorio de Drogas de Colombia, Sustancias Psicoactivas, disponible en: http://www.odc.gov.co/problematica-drogas/consumo-drogas/sustancias-psicoactivas (consultado el 28 de septiembre de 2016).

^[13] Ver Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación general núm. 23 (2016) sobre el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias (artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), 26 de abril de 2016, documento E/C.12/GC/23, párr. 1.

^[14] Ibíd.

^[15] Ibíd., párr. 25.

^[16] Sentencia C-386 de 2000.

^[17] Sentencia C-378 de 2010.

^[18] Sentencia C-386 de 2000.

^[19] Sentencia C-934 de 2004.

^[20] Específicamente, así lo manifestaron el Ministerio del Trabajo, la Universidad del Rosario, la Universidad Externado, la Universidad Libre, el Semillero de Investigación Universitario Andrés Bello de la Corporación Universitaria Rafael Núñez, el ciudadano Camilo Andrés Rodríguez Perilla y la Procuraduría General de la Nación.

^[21] Ver, sentencias C-252 de 2003, C-431 de 2004 y C-284 de 2016.

^[22] Organización Mundial de la Salud, Glosario de términos de alcohol y drogas, Madrid: Ministerio de Sanidad y Consumo, 1994, pp. 58 y 59. Disponible en: http://www.who.int/substance_abuse/terminology/lexicon_alcohol_drugs_spanish.pdf.

^[23] Organización Mundial de la Salud, Glosario de términos de alcohol y drogas, Madrid: Ministerio de Sanidad y Consumo, 1994, p. 14. Disponible en: http://www.who.int/substance_abuse/terminology/lexicon_alcohol_drugs_spanish.pdf.

^[24] Organización Internacional del Trabajo, Management of alcohol- and drug-related issues in the workplace, Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, p. 41. Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/normativeinstrument/wcms_107799.pdf.

^[25] Organización Mundial de la Salud, Glosario de términos de alcohol y drogas, Madrid: Ministerio de Sanidad y Consumo, 1994, p. 44. Disponible en: http://www.who.int/substance_abuse/terminology/lexicon_alcohol_drugs_spanish.pdf.

^[26] Organización Mundial de la Salud, Glosario de términos de alcohol y drogas, Madrid: Ministerio de Sanidad y Consumo, 1994, p. 36. Disponible en: http://www.who.int/substance_abuse/terminology/lexicon_alcohol_drugs_spanish.pdf.

^[27] Ibíd., p. 37.

^[28] La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ha referido a este asunto en otras ocasiones. Ver por ejemplo: sentencia del 12 de julio de 2006, radicado 28802, y sentencia del 18 de junio de 2014, radicado 38381.

^[29] Rajeev Ramchand, Amanda Pomeroy y Jeremy Arkes, The Effects of Substance Use on Workplace Injuries, Pittsburg: RAND Center for Health and Safety in the Workplace, p. 31. Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—safework/documents/publication/wcms_108415.pdf (consultado el 12 de octubre de 2016).

^[30] Ibíd., p. 15. Como sustento de esta afirmación se citan a su vez los siguientes estudios: Fischman, Marian W., y Charles R. Schuster, “Cocaine Effects in Sleep-Deprived Humans,” Psychopharmacology, Vol. 72, No. 1, 1980, pp. 1–8, y Holcom, Melvin L., Wayne E. K. Lehman, y D. Dwayne Simpson, “Employee Accidents: Influences of Personal Characteristics, Job Characteristics, and Substance Use in Jobs Differing in Accident Potential,” Journal of Safety Research, Vol. 24, No. 4, Winter 1993, pp. 205–221.

^[31] Ver Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, Resolución 1959 del 12 de mayo de 2006, “Por la cual se adoptan mecanismos para prevenir y detectar en el personal aeronáutico, el consumo de sustancias psicoactivas, alcohol y drogas, estimulantes del sistema nervioso central”.

^[32] La Organización Mundial de la Salud, en el Glosario de términos de alcohol y drogas (1994), establece que estas son aquellas que al ingerirse afectan los procesos mentales, como la cognición o la afectividad. Algunas de estas son el alcohol, los narcóticos y las drogas enervantes.

[33] Sentencia C-252 de 2003.  C-431 de 2004 y C-284 de 2016, entre otras.

[34] Sentencia T-814 de 2008.

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sentencia SL 2351/2020

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SENTENCIA SU-111 DE 2025

SENTENCIA SU-111 DE 2025

(Marzo 26)

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Reiteración de jurisprudencia/CONCILIACION LABORAL-Improcedencia sobre derechos ciertos e indiscutibles

Un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia.

ACCION DE TUTELA CONTRA SENTENCIAS DE ALTAS CORTES-Requisitos generales de procedencia requiere argumentación y análisis más riguroso

PRINCIPIO IURA NOVIT CURIA-Aplicación

ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia sobre procedencia excepcional/ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Criterios específicos de procedibilidad

PRECEDENTE JUDICIAL-Definición/PRECEDENTE JUDICIAL-Finalidad

DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE-Requisitos que se deben demostrar

DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia

SEPARACION DEL PRECEDENTE-Carga argumentativa de transparencia y suficiencia del juez para apartarse del precedente

JURISPRUDENCIA DE ALTAS CORTES-Función de unificación jurisprudencial por cuanto sus precedentes adquieren fuerza vinculante

PRECEDENTE CONSTITUCIONAL-Carácter vinculante/SEPARACION DEL PRECEDENTE-Exigencias que deben cumplirse para apartarse del precedente

(…)  los órganos de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto constitucional. Si tales autoridades deciden abandonarlos (…), requieren, con especial cuidado, satisfacer una carga argumentativa exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.

DEFECTO SUSTANTIVO-Caracterización/DEFECTO SUSTANTIVO-Presupuestos para su configuración

PRINCIPIO DE SUPREMACIA CONSTITUCIONAL-Función jerárquica, directiva e integradora

VIOLACION DIRECTA DE LA CONSTITUCION COMO CAUSAL DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Configuración

VIOLACION DIRECTA DE LA CONSTITUCION-Estructuración

Ocurre este defecto en casos en los que el juez desconoce su deber de aplicar la disposición constitucional cuando existe conflicto entre esta y otra disposición infra constitucional o le da a una disposición un alcance en abierta contradicción con la Carta Fundamental. Ahora, cuando se trate de normas que limitan derechos fundamentales, el desconocimiento de la Constitución surge de una aplicación que desconozca los criterios de interpretación restrictiva de tal tipo de normas.

ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Caracterización del defecto fáctico como causal de procedibilidad/DEFECTO FACTICO-Dimensión negativa y positiva

SENTENCIA DE REEMPLAZO O SUSTITUCION EN ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Procedencia excepcional

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Naturaleza y fines constitucionales

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-El despido será procedente únicamente cuando medie permiso de la entidad competente

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reglas jurisprudenciales

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reiteración sobre el conjunto de garantías constitucionales dentro del marco de las relaciones de trabajo

En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio.

INTERPRETACION CONSTITUCIONAL DEL ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997-Línea jurisprudencial

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Se extiende a todos aquellos que tengan una afectación en su salud y esa circunstancia les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Requisito de conocimiento previo del empleador de las afecciones de salud del trabajador

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales/PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido

(…), esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.

DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA O INDEFENSION-Línea jurisprudencial

AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD PRIVADA-Límites

En las relaciones laborales, no opera o está matizada (la autonomía de la voluntad) al comprender que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la persona que trabaja. El Estado actúa a través de las normas laborales e introduce mecanismos de compensación de poderes que permitan balancearlos. También incorpora unos principios que actúan como orientadores de la interpretación normativa y de la valoración probatoria.

DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES-Concepto

La Corte Constitucional ha explicado que un derecho es cierto e indiscutible cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y existe certeza sobre su dimensión, es decir, cuando se han cumplido los supuestos de hecho de la norma que consagra el derecho, aunque aún no se haya configurado la consecuencia jurídica de dicha norma.

DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES-Protección/TRANSACCION LABORAL-No puede recaer sobre derechos ciertos e indiscutibles

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Terminación de la relación de trabajo por acuerdo de voluntades, exige permiso de la autoridad competente

No es admisible la conciliación de derechos relacionados con la estabilidad laboral reforzada de personas que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta por salud, dado que esto implicaría desconocer el procedimiento administrativo requerido para la terminación contractual.

PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES-Límite al alcance de la autonomía de la voluntad del empleador

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

(…), la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha aceptado que las personas que pueden ser destinatarias de la estabilidad laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pueden terminar de mutuo acuerdo sus contratos de trabajo.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Derecho irrenunciable

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Enfoque constitucional

(…) la jurisprudencia constitucional no impide la terminación del contrato por acuerdo de voluntades, solo que incluso en estos eventos, considera que debe existir un tercero neutral que evalúe que, efectivamente esa rescisión no está involucrando móviles discriminatorios o no está afectando gravemente la posición de quien trabaja.

DERECHO AL TRABAJO-Principios mínimos fundamentales/DERECHO AL TRABAJO-Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

El principio de irrenunciabilidad está estrechamente ligado a los derechos fundamentales de dignidad e igualdad; también es indisponible la cláusula de no discriminación, no solo porque evita que las relaciones asimétricas se profundicen, sino para excluir en una sociedad que se precia de democrática cualquier consideración que equipare el trabajo a mercancía, quedan claras las razones por las que no pueden transarse derechos ciertos e indiscutibles como además lo reconoce la ley.

FUERO DE SALUD-Aplica para trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta

(…) el fuero de salud se cimenta en la consideración de que no es posible objetivar a los seres humanos y reducirlos a simples máquinas que pueden ser prescindibles si dejan de ser eficaces o efectivas ante un padecimiento, provenga este de un accidente o de una enfermedad. Por ello, la estabilidad en el empleo también se entrelaza a la igualdad contra la arbitrariedad.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Contexto de la situación de control administrativo para autorizar el despido de trabajadores cobijados por fuero de salud

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Barreras administrativas para resolver sobre la terminación del vínculo laboral por fuero de salud

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Panorama frente a riesgos laborales del fuero de salud

(…), la Sala Plena advierte que la falta de bases de datos cualitativas y desagregadas impide al Ministerio de Trabajo cumplir cabalmente con su función constitucional de diseñar y ejecutar políticas públicas que garanticen efectivamente la estabilidad en el empleo, en particular para personas en situación de debilidad manifiesta.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-No se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda sino también quienes experimentan una afectación de salud

ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Procedencia por defecto fáctico en su dimensión negativa, al omitir la práctica de pruebas en proceso laboral

(…) la Sala de Casación Laboral tenía los elementos probatorios en los que estaba demostrado que para el momento de la firma del acta de conciliación, la trabajadora estaba protegida foralmente, al cumplir las exigencias jurisprudenciales para el efecto y que esto no fue ni siquiera tenido en cuenta por el juez que aprobó una conciliación sin los elementos necesarios para evaluar si podía o no terminarse la relación por mutuo acuerdo mientras estaba activado el fuero.

ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES EN PROCESO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Desconocimiento del precedente constitucional, defecto sustantivo y violación directa de la Constitución

SENTENCIA SU-111 DE 2025

Referencia: expediente T-9.670.130

Asunto: acción de tutela instaurada por María Delia Lozano Celis contra la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Tema: estabilidad laboral reforzada de personas en condición de discapacidad.

Magistrada ponente:

Diana Fajardo Rivera

Bogotá, D.C., veintiséis (26) de marzo de dos mil veinticinco (2025)

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, profiere la siguiente:

SENTENCIA:

En el proceso de revisión de la Sentencia del 21 de marzo de 2023, proferida por la Sala de Decisión de Tutelas n.º 2 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, actuando como juez de tutela en primera instancia, y de la Sentencia del 3 de agosto de 2023, proferida por la Sala de Casación Civil y Agraria de la Corte Suprema de Justicia, actuando como juez de tutela en segunda instancia.

Síntesis de la decisión

La Sala Plena de la Corte Constitucional resolvió el caso de una mujer que suscribió una conciliación en la que se pactó la terminación de su relación laboral, pese a encontrarse en una condición de debilidad manifiesta por razones de salud. Tras considerar que dicho acto vulneró derechos ciertos e indiscutibles, que tienen la naturaleza de irrenunciables, promovió proceso ordinario laboral que culminó de forma adversa a sus intereses.

La Sala de Casación Laboral en Descongestión n.º 1 que conoció del recurso extraordinario de casación que interpuso contra la empresa, consideró que la conciliación era plenamente válida y negó lo pedido. Dicha decisión fue objetada en tutela. La Sala de Casación Penal amparó, por considerar ilegal e ineficaz el acuerdo conciliatorio, pero la Sala de Casación Civil revocó la protección.

En sede de revisión la Corte Constitucional luego de advertir sobre la procedibilidad de la acción fijó el problema jurídico en determinar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en los defectos fáctico, sustantivo, desconocimiento de precedente judicial y violación directa de la Constitución al no casar la sentencia que mantuvo el acuerdo conciliatorio, pese a las condiciones probadas de salud de la trabajadora.

Como metodología de resolución del caso, la Sala reiteró las reglas jurisprudenciales de tutela contra providencia judicial y sobre estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud. Así mismo se refirió a las decisiones sobre finalización por mutuo acuerdo de la relación laboral y a las sentencias de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y a la irrenunciabilidad de derechos fundamentales en el trabajo.

La Sala Plena, dada su competencia de unificación, evaluó la situación de empleabilidad de las personas en condición de discapacidad y las barreras en el cumplimiento de las reglas sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

A partir de tales reglas, al definir el asunto, encontró acreditados los defectos formulados y advirtió que el acuerdo suscrito recayó sobre derechos ciertos e indiscutibles, lo que lo tornaba ineficaz, en consecuencia, concedió el amparo y dispuso efectuar la sentencia de reemplazo.

Así mismo, ordenó al Ministerio del Trabajo, en su calidad de garante de la capacitación y formación al trabajo de las personas en situación de discapacidad, a que implemente sistemas que le permitan recaudar y analizar información atinente al ámbito laboral de las personas en condición de discapacidad, para fortalecer la creación de políticas públicas diferenciales en procura de los mandatos conferidos en la Ley 1618 de 2013.

I. ANTECEDENTES

1.1. Hechos que motivaron la acción de tutela

1. María Delia Lozano Celis fue vinculada a la empresa Colombo Andina de Impresos S.A. el 2 de enero de 2012 a través de un contrato de trabajo a término indefinido, en el cargo de auxiliar de planta de encuadernación. En función de esa vinculación, también prestaba su labor a las empresas AES Beltrán y CIA en C, Editorial Delfín LTDA y Editorial Géminis LTDA. En vigencia de dicha relación laboral, María Delia Lozano empezó a presentar dolencias en sus brazos y manos, por las cuales fue diagnosticada con síndrome del túnel del carpo.

2. El 1 de abril de 2014, Salud Total EPS calificó el origen de su enfermedad como profesional. Esta situación era plenamente conocida por su empleador.

3. María Delia Lozano manifestó que la compañía la amenazó con finalizar su contrato laboral sin justa causa con una liquidación “paupérrima”^[1] por un valor de $1.700.000 y que, para evitarlo, le ofreció suscribir de mutuo acuerdo una “conciliación” de terminación contractual que incluía un bono por un valor de $2.550.950, a lo cual ella accedió.

4. Inicialmente, el 2 de mayo de 2014, entre María Delia Lozano Celis y Edilberto Muñoz López, representante de la sociedad Colombo Andina de Impresos S.A., se celebró una “transacción laboral” en la que las partes pactaron de “mutuo acuerdo y de manera libre y voluntaria” la terminación del contrato de trabajo celebrado el 2 de enero de 2012. En la cláusula tercera del acuerdo se expuso que “en atención a la antigüedad del trabajador (…) se ha convenido concederle una bonificación especial de $2.550.950, suma que no constituye salario por acuerdo expreso entre las partes”^[2].

5. Ese mismo día, María Delia Lozano Celis y Diana María Munar Orjuela, apoderada de Colombo Andina de Impresos S.A., acudieron ante el Juzgado 15 Laboral del Circuito de Bogotá para adelantar una conciliación. Estafue aprobada por el titular del despacho mediante acta de audiencia pública especial de conciliación de la misma fecha.

6. En la cláusula sexta del acta de conciliación^[3], las partes transaron con la bonificación de $2.550.950:

“[c]ualquier derecho de carácter legal o extralegal, incierto, discutible, no prescrito, que tenga a su favor como consecuencia de la relación de carácter laboral que existió entre las partes, por los siguientes conceptos: cesantías, intereses sobre la cesantía, prima de servicios, vacaciones, bonificaciones o primas o aguinaldos extralegales, indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, tanto las objetivas como las generadas por culpa patronal, descanso dominical o festivo, recargo por trabajo nocturno, trabajo en dominicales y festivos, horas extras o trabajo suplementario, viáticos, comisiones, indemnizaciones por no afiliación o afiliación deficitaria a la seguridad social en los regímenes generales de pensión, salud y riesgos profesionales y la incidencia que estas actuaciones tengan en la liquidación de las pensiones y prestaciones que reconozcan las entidades a las cuales se afilió o pudo afiliar el trabajador, indemnización por mora en la consignación de cesantías en un fondo administrador de las mismas, indemnización por no pago de los intereses sobre las cesantías, indemnización por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales, subsidio familiar, salario en especie, indemnización por despido, calzado y vestido de labor, unidad de contratos y auxilio de transporte, pues, es su intención transigir con esta cifra cualquier derecho que pudiera tener a su favor”.

7. De manera posterior, la empresa Colombo Andina de Impresos S.A. liquidó el contrato de María Delia Lozano y pagó la suma de $3.881.868 por los conceptos que se evidencian a continuación^[4]:

Fuente: Expediente digital, archivo “014 Rta. Colombo Andina de Impresos S.A.S.pdf”, p. 16

8. El 16 de septiembre de 2014, Positiva ARL calificó su pérdida de capacidad laboral en un porcentaje del 15,44% con fecha de estructuración del miércoles 23 de julio de 2014.

9. A juicio de María Delia Lozano el acuerdo conciliatorio es ineficaz pues la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud es un derecho fundamental e irrenunciable y su empleador ocultó a la autoridad judicial que tenía conocimiento de su estado de salud al momento de suscribirlo y omitió su deber legal de solicitar autorización para proceder a la terminación. Además, afirmó que la empresa le prohibió realizar cualquier manifestación en el momento de la diligencia, por temor a que no se le otorgara el pago adeudado.

1.2. Proceso ante la jurisdicción ordinaria laboral

10. El 22 de abril de 2017, María Delia Lozano instauró demanda laboral en contra Colombo Andina de Impresos S.A., para que se declarara la ineficacia de la conciliación celebrada el 2 de mayo de 2014, se le reintegrara en el cargo y se le reconocieran los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.

11. Al contestar la demanda, la empresa sostuvo que no informó la situación de salud al juez que aprobó el acuerdo conciliatorio debido a que “al momento de la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, la demandante no ostentaba la calidad que la acreditara como sujeto de especial protección y/o beneficiaria de estabilidad laboral reforzada al no contar con discapacidad o limitación física definida”^[5].

12. El 5 de marzo de 2018, el Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la empresa Colombo Andina de Impresos S.A y declaró probada la excepción de cosa juzgada por la conciliación efectuada. La providencia sostuvo que la conciliación no estaba sujeta a control jurisdiccional por cuanto no se trataba de un acto promovido por el juez, sino por una declaración de la voluntad avalada por el funcionario competente, al tiempo que resaltó que no se probó la configuración de un vicio del consentimiento mediante el cual se pudiera cuestionar la validez o eficacia del acuerdo.

13. María Delia Lozano apeló porque consideró que esta decisión desconoció la inoperancia de la cosa juzgada en casos de conciliación de derechos ciertos e indiscutibles que por tanto son irrenunciables. La decisión fue confirmada por el Tribunal Superior de Bogotá en Sentencia del 30 de octubre de 2018.

14. El Tribunal argumentó que, pese a que la demandante al momento de suscribir el acta de conciliación se encontraba “disminuida” en términos de salud, no estaba incapacitada y por tanto no era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada. Así mismo señaló que la conciliación, suscrita libre y voluntariamente, no versó sobre derechos ciertos e indiscutibles, y que, por el contrario, era posible evidenciar que el contrato terminó por mutuo acuerdo y no por las condiciones de salud de la trabajadora, tanto así, que ella pudo haber manifestado su condición de salud ante el juez que aprobó el acuerdo conciliatorio o simplemente negarse a firmarlo, pero no lo hizo.

1.3. Recurso extraordinario de casación

15. María Delia Lozano interpuso recurso extraordinario de casación y formuló dos cargos. En el primero cuestionó al Tribunal haber infringido directamente los artículos 15, 21 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 53 de la Constitución. Lo fundamentó en que la sentencia de segunda instancia desconoció que la ley laboral establece que los derechos ciertos e indiscutibles no son susceptibles de transacción o renuncia y que el artículo 43 del CST señala que cualquier acto jurídico contrario a lo determinado en la ley es ineficaz. Así mismo explicó que el juez de segunda instancia debió aplicar el principio de favorabilidad en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por lo que no era obligatorio que la trabajadora estuviese calificada con pérdida de capacidad para que estuviera aforada por salud.

16. En el segundo cargo la parte demandante cuestionó la equivocada valoración de las pruebas que realizó el Tribunal, quien no atendió que el acta de conciliación no podía surtir efectos jurídicos al versar sobre derechos ciertos e indiscutibles. Por ello estimó que la sentencia impugnada quebrantaba indirectamente, por aplicación indebida, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

17. La Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral en sentencia SL 3488-2022 del 4 de octubre de 2022, decidió no casar la sentencia con fundamento en que (i) no puede imputársele error al juez, en la medida que no fue materia de discusión que, en vigencia de la relación laboral, se calificó la enfermedad de la demandante como de origen laboral y ella “facilitó su valoración a través de la entrega de los documentos que fueron requeridos para el efecto”, y (ii) de acuerdo con lo dispuesto por la jurisprudencia, la demandante no podía alegar la existencia de un derecho cierto, pues la calificación de una enfermedad como de origen profesional, por sí sola, no configura la estabilidad laboral reforzada ni impide aceptar una transacción para terminar una relación laboral por parte del empleador.

18. Asimismo, la Sala determinó que (iii) el Tribunal no erró al destacar que la accionante podía rehusarse a firmar “tanto la transacción como la conciliación”, como sí lo hizo uno de los testigos del proceso; al no hacerlo, era razonable que el juez precisara la ausencia de vicios en el consentimiento, por lo que la conciliación es válida y tiene efectos de cosa juzgada; (iv) el juez nunca cuestionó la calificación del origen de la enfermedad ni el conocimiento que la empresa tenía sobre ello; lo que concluyó es que la terminación del contrato se dio por un acuerdo entre las partes consignado en un acta de conciliación y no como consecuencia del estado de salud de la demandante, quien para ese momento no tenía dictamen de pérdida de capacidad laboral ni se encontraba incapacitada. Finalmente adujo que, pese a que ninguno de esos dos requisitos era necesario para declarar la estabilidad laboral reforzada, sí se requería que contara con un nivel de limitación en el desempeño laboral, lo que nunca se acreditó en el proceso.

1.4. La tutela objeto de estudio

19. El 2 de marzo de 2023, María Delia Lozano interpuso acción de tutela^[6] en nombre propio contra el fallo del 4 de octubre de 2022 de la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia^[7]. 

20. Luego de realizar una síntesis de los hechos que la llevaron a promover el proceso ordinario laboral contra Colombo Andina de Impresos S.A., así como de las actuaciones procesales surtidas, la accionante aseguró que la decisión de la Corte Suprema de Justicia incurrió en defecto fáctico, desconocimiento del precedente constitucional y violación directa de la Constitución.

21. En cuanto al defecto fáctico, la actora señaló que la Corte Suprema de Justicia omitió analizar el interrogatorio de parte rendido por la empresa demandada, en el que confesó que, previo a la ruptura del vínculo laboral, conocía que aquella se encontraba afectada en su estado de salud. Agregó que esa situación no le fue informada al juez que avaló la terminación anticipada del contrato, aspecto que tornaba ineficaz la transacción al hacerse con desconocimiento de los derechos mínimos e irrenunciables.

22. Así, la accionante criticó que, en desconocimiento del principio de la comunidad de la prueba, la Corte Suprema de Justicia dio prevalencia al acta de conciliación suscrita entre las partes, ignorando que en su producción se vulneraron sus derechos fundamentales, al pasar por alto la condición de salud en la que ella se encontraba a la hora de firmar el acta de conciliación. Esa posición de la Corte Suprema desatiende que en materia laboral la conciliación no puede asumirse sin comprender que una de las partes, en este caso la trabajadora, se encuentra en una posición de sujeción jurídica y económica que le impiden tener plena autonomía de la voluntad y es por eso por lo que la ley del trabajo castiga con la ineficacia los acuerdos que se pacten en desmedro de los derechos que les son irrenunciables.

23. Finalmente, aseveró que el juez 15 laboral de Bogotá avaló una conciliación y declaró que no estaban transados derechos ciertos e indiscutibles, por la omisión deliberada del empleador que tenía el deber de actuar bajo el principio de buena fe y que desatendió, pese a tener pleno conocimiento de su situación de salud. Que exigírsele a ella poner en conocimiento tal circunstancia no advierte su situación de sujeción y la necesidad de que le fueran canceladas sus acreencias.

24. Frente al defecto por desconocimiento del precedente judicial, María Delia advirtió que la Sentencia censurada desconoció las reglas y subreglas establecidas por la misma Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional en cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos mínimos en materia laboral, en especial los fijados en las sentencias SL3025-2018, SL10507-2014 y SL1185- 2015, así como en la Sentencia T-438 de 2020.

25. La actora explicó que, según la Corte Suprema de Justicia, los derechos y prerrogativas contenidas en el ordenamiento jurídico laboral son irrenunciables, dado su carácter de orden público, por lo que “no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese mínimo, y se considera válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos e indiscutibles”^[8].

26. En la misma línea, expuso que, acorde con la jurisprudencia constitucional, “la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del C.S.T.”^[9].

27. Además, tras citar la Sentencia SU-049 de 2017, afirmó que era destinataria de la estabilidad laboral reforzada pues se trataba de una trabajadora que tenía una situación de salud que le impedía o dificultaba el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y no era necesario, como equivocadamente lo sostuvo la Sala de Casación Laboral en Descongestión, que estuviese calificada con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni una certificación en dicho sentido.

28. En lo que hace a la violación directa de la constitución, la accionante sostuvo que su contraparte ignoró la protección especial de la que gozan quienes se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta, consagrada en los artículos 13 y 53 de la Constitución Política, al someterla, bajo presión, a firmar un acuerdo conciliatorio para que renunciara a su estabilidad laboral reforzada. Pese a ello, recriminó que la Sala de Descongestión Laboral blindó la conciliación, desconociendo su estabilidad en el empleo; su condición de salud; la causa laboral de su enfermedad; la irrenunciabilidad a los derechos mínimos establecidos en normas laborales, y la prerrogativa de que la interpretación de la ley y la jurisprudencia debía ser favorable a sus intereses.

1.5. Admisión y contestaciones

29. El 6 de marzo de 2023, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia admitió la acción de tutela y vinculó a las partes e intervinientes dentro del proceso ordinario laboral^[10], a quienes dispuso el envío del escrito de tutela^[11]. 

30. La magistrada ponente del fallo cuestionado^[12] se opuso a las pretensiones de la solicitud de tutela. Luego de realizar una exposición de los antecedentes fácticos del expediente de casación, indicó que no se transgredió derecho fundamental alguno, ya que no medió despido para poner punto final al contrato de trabajo, presupuesto “indispensable para poder pregonar la titularidad del fuero deprecado”, ni se acreditaron las condiciones para que se constituyera un derecho cierto que ameritara “la protección implorada”^[13].

31. La empresa Colombo Andina de Impresos S.A. también se opuso a las pretensiones de la tutela. Señaló que la accionante no demostró la configuración de defecto alguno, al tiempo que sostuvo que la tutela es improcedente, en la medida que carece de relevancia constitucional; fue interpuesta en un término irrazonable, “4 meses y 28 días” a partir del hecho vulnerador, y se está usando como una instancia adicional para debatir temas resueltos en instancias previas^[14]. Indicó que la demandante acudió a diferentes medios judiciales, siendo desestimadas sus pretensiones por los jueces naturales.

32. A su turno, el Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogotá dio a conocer el trámite que le dio al proceso ordinario laboral promovido por la actora, precisando que el procedimiento se ajustó a la ley; se le garantizó el debido proceso y el derecho de defensa, y no se vulneró ningún derecho fundamental. No pasó por alto el juez que la demandante activó todos los medios a su alcance para atacar las decisiones emitidas en sedes de instancia, por lo que solicitó que se desestimen las pretensiones de la tutela^[15].

33. La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá dejó transcurrir en silencio el término otorgado para pronunciarse sobre la solicitud de tutela.

1.6. Decisión de primera instancia

34. El 21 de marzo de 2023, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia concedió el amparo solicitado, en consecuencia, dejó sin efectos la providencia dictada por la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la misma Corporación, a la vez que le ordenó que emitiera una nueva sentencia.

35. Para la Sala de Casación Penal la Sala de Descongestión n.º 1 se apartó del precedente constitucional relacionado con la estabilidad laboral reforzada por salud, contenido, especialmente, en las sentencias SU-049 de 2017 y SU-087 de 2022. Expuso que en la decisión de casación negó el fuero con fundamento en una tarifa legal probatoria, proscrita por la Corte Constitucional, y que desconoció los hechos y pruebas aportadas por la demandante, que acreditaban que la trabajadora sí se encontraba en condición de debilidad manifiesta; que la empresa conocía de esa situación; que la enfermedad tuvo origen en desarrollo de la actividad laboral; y que el padecimiento recayó sobre las manos de la trabajadora, las cuales constituían su principal herramienta de trabajo. En punto de la enfermedad diagnosticada, recordó que fue calificada como degenerativa, lo que permitía evidenciar la existencia de una “afectación grave y ostensible en su salud que repercute en su actividad profesional”.

36. Para la Sala de Casación Penal, resultaba clara la relación de causalidad entre la calificación de origen de la enfermedad y la finalización de trabajo, para lo cual resaltó que la relación laboral estaba soportada en un contrato a término indefinido.

37. A partir de las anteriores consideraciones, la Sala, amparada además en las sentencias T-320 de 2012 y T-217 de 2014, consideró que la transacción celebrada era ilegal e ineficaz, al haber recaído sobre un derecho cierto e indiscutible. Adicionalmente, concluyó que la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 desconoció la jurisprudencia antes referida, pues no analizó debidamente las pruebas, las cuales apuntaban a la configuración del fuero de salud y a la probada situación de debilidad manifiesta de la trabajadora. Así mismo que el Juzgado que declaró legal la conciliación, desconoció la situación de salud de aquella, lo que viciaba la conciliación.

38. La accionada y el apoderado de Colombo Andina de Impresos S.A. impugnaron el fallo de tutela, esta última, con fundamento en que no es cierto que la relación contractual haya finalizado por la enfermedad de la trabajadora; porque ello no fue probado, y debido a que consideran que el contrato finalizó de mutuo acuerdo.

1.7. Decisión de segunda instancia

39. La Sala de Casación Civil y Agraria de la Corte Suprema de Justicia revocó el fallo impugnado por medio de providencia del 3 de agosto de 2023^[16]. Sostuvo que la sentencia de la Sala de Descongestión Laboral no incurrió en una vía de hecho ni vulneró garantía fundamental alguna, en la medida que el reclamo de la accionante se limita a una diferencia de criterio frente a lo decidido por la autoridad accionada.

40. Luego de transcribir varios apartes de la decisión del proceso ordinario, relacionados con la valoración probatoria; los derechos ciertos e indiscutibles; los vicios del consentimiento en la finalización del contrato, y la estabilidad laboral reforzada por salud, el juez de segunda instancia concluyó que su homóloga de Descongestión Laboral “realizó un análisis razonable y ponderado de la situación expuesta y de los elementos de convicción obrantes en la foliatura”, de lo que derivó que no hubo desconocimiento del derecho a la igualdad o del precedente jurisprudencial.

41. Asimismo, advirtió que la protección constitucional solo opera cuando la sentencia impugnada “se encuentre afectada por errores superlativos y desprovistos de todo fundamento objetivo, situación que no ocurre en el sub lite^[17]”. Así las cosas, al no encontrar la configuración de una vía de hecho y de calificar la decisión como razonable, revocó la decisión del juez de primera instancia y negó la acción de tutela.

1.8. Trámite de selección y actuaciones en sede de revisión

42. Mediante Auto del 18 de diciembre de 2023, la Sala de Selección de Tutelas Número 12 de 2023^[18] de la Corte Constitucional seleccionó para revisión el expediente de la referencia y lo repartió al despacho de la magistrada ponente. Luego, en sesión del 24 de abril de 2024, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 61 del Acuerdo 02 de 2015^[19] la Sala Plena asumió conocimiento del asunto.

43. Autos de pruebas. Revisado en detalle el expediente, la magistrada sustanciadora advirtió la necesidad de decretar pruebas con el propósito de recaudar elementos que permitieran resolver de manera adecuada el asunto, en atención a lo dispuesto por el Reglamento Interno de la Corte Constitucional^[20]. Mediante Auto del 23 de mayo de 2024, resolvió oficiar por intermedio de la Secretaría General de la Corte Constitucional: (i) al Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá para que remita copia del expediente del proceso ordinario laboral; (ii) a Positiva ARL con el fin de que envíe copia del expediente relacionado en el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral y; (iii) a la Sociedad Colombo Andina de Impresos S.A.S para que comparta los archivos concernientes a la relación laboral que sostuvo con la accionante.

44. Adicionalmente, solicitó (iv) a la Secretaría de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia un informe sobre el número de procesos en trámite de casación que versen sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud; (v) al Ministerio de Trabajo un informe sobre el número de permisos de despido solicitados y tramitados por los inspectores de trabajo de 2022 a 2024, relacionados con trabajadores amparados por fuero de salud y; (vi) a la accionante que brinde información sobre su estado socioeconómico, de salud y de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud, así como información sobre su dictamen de pérdida de capacidad laboral. También se vinculó al proceso al Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, que aprobó el acta de conciliación del 2 de mayo de 2014^[21].

45. Dado que el Ministerio de Trabajo dio una respuesta que no cumplía con los requerimientos efectuados, mediante Auto del 19 de junio de 2024 se le requirió nuevamente para que complementara su informe. Allí, también se invitó al Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA y a la Unidad Administrativa de Servicio Público de Empleo, para que rindieran un informe sobre la situación laboral de las personas en condición de discapacidad y la oferta pública de empleo.

46. Ante la falta de respuesta de dicho Ministerio, el 10 de septiembre de 2024 el despacho sustanciador emitió nuevo Auto mediante el cual requirió al Ministerio el cumplimiento bajo apremio del Auto del 23 de mayo de 2024. En la misma providencia se ofició a Fasecolda (Federación de Aseguradores Colombianos), al Consejo Colombiano de Seguridad (Observatorio de Seguridad y Salud en el Trabajo) y Positiva ARL para que presentaran informe sobre trabajadores con recomendaciones médico-laborales asociadas a enfermedades de origen laboral. Asimismo, invitó a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia para que interviniera en el asunto de la referencia de considerarlo pertinente.

47. De manera posterior, el despacho sustanciador emitió Auto del 30 de octubre de 2024, en el que le solicitó a Positiva ARL que rindiera concepto sobre las características que determinan el carácter degenerativo del síndrome del túnel carpiano; a Colombo Andina de Impresos S.A. que brindara información detallada sobre el proceso de liquidación que enfrenta y la relación jurídica que sostuvo con las empresas AES Beltrán y Cía. en C, Editorial Delfín Ltda. y Editorial Géminis Ltda.; al Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) que suministrara la información más reciente que posea acerca de la inclusión de personas en situación de discapacidad en el mercado laboral, y al Ministerio de Trabajo, entre otras cosas, que señalara la razón por la cual su Sistema de Información de Inspección carece de bases de datos cualitativas relacionadas con la inspección del trabajo.

1.9. Respuestas en sede de revisión

48. María Delia Lozano Celis^[22]. El 29 de mayo de 2024, la accionante remitió a la Corte Constitucional un documento en el que respondió a las preguntas formuladas por el despacho sustanciador. Sobre su situación, manifestó que se encuentra afiliada en el régimen subsidiado de salud a través de la EPS Salud Total y que cuenta con los diagnósticos de síndrome del túnel del carpo con más de 12 años de evolución, hipotiroidismo, bradicardia, incontinencia mixta, prediabetes, artrosis en los pies y trastornos depresivos. Adicionalmente, sostuvo que no ha podido vincularse laboralmente, pues no la contratan debido a sus padecimientos de salud.

49. Afirmó la accionante que actualmente vive de hacerle favores a sus vecinos, del mercado que ellos le regalan y de elementos de reciclaje que vende. Explicó también que es responsable por su hijo, quien “padece una deficiencia de paranoia” como consecuencia de varias intervenciones quirúrgicas en su cráneo, razón por la que no puede trabajar formalmente. A raíz de su desvinculación, no pudo continuar cotizando aportes a seguridad social, por lo que no alcanzó las semanas exigidas para obtener una pensión de vejez.

50. En relación con el dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por Positiva ARL, manifestó que no presentó ningún recurso debido a que la ARL no le explicó que podía interponerlo. Agregó que le solicitó a la EPS una nueva calificación, pero le indicaron que debía hacerlo ante el fondo de pensiones o la ARL, no obstante, al no encontrarse cotizando, no le generaron una nueva calificación.

51. Colombo Andina de Impresos S.A.S en liquidación^[23]. En documento remitido a esta Corporación el 30 de mayo de 2024, la liquidadora suplente de la empresa afirmó que esta entró en estado de liquidación mediante Acta N.º 01 del 9 de febrero de 2022, por lo que desde septiembre de 2020 no cuenta con trabajadores activos ni operación. No obstante, remitió copia de los documentos de la hoja de vida de María Delia Lozano Celis^[24].

52. Igualmente, por medio de escrito enviado el 21 de noviembre de 2024, Yadira Cuervo Hernández^[25], obrando “en nombre y representación” de Colombo Andina de Impresos S.A.S., acotó que (i) entre esta y AES Beltrán y Cía. en C (ahora C&E Investments S.A.S), Editorial Delfín S.A.S. en liquidación y Editorial Géminis S.A.S en liquidación no existe ningún tipo de relación jurídica; (ii) a excepción de C&E Investments S.A.S, aquellas desarrollaban las actividades en un mismo lugar y (iii) Editorial Delfín S.A.S. en liquidación y Editorial Géminis S.A.S en liquidación entraron en estado de liquidación mediante actas del 9 de febrero de 2022^[26].

53. Positiva Compañía de Seguros^[27]. El apoderado del representante legal de la empresa manifestó que María Delia Lozano Celis es una trabajadora inactiva, cuyo último periodo de vinculación fue entre el 5 de enero de 2012 y el 2 de mayo de 2014, data en la que estaba “bajo cotización dependiente de Colombo Andina de Impresos S.A.”. Añadió que registra enfermedad de origen laboral con diagnóstico “síndrome de túnel del carpo bilateral”; que se le estableció una pérdida de capacidad laboral del 15,44% mediante dictamen del 16 de septiembre de 2014; que fue indemnizada en el año 2015 y se le autorizó el pago de $6.123.922. Finalmente, afirmó que “en cuanto a prestaciones asistenciales, no registra, solicitud de servicios desde el 23/11/2017”.

54. Positiva Compañía de Seguros anexó a su contestación, entre otros documentos, el formato de informe de capacidad laboral; el dictamen de pérdida de capacidad laboral elaborado el 16 de septiembre de 2014; la liquidación de la indemnización por incapacidad permanente parcial, por valor de $6.123.922, y copia de la historia clínica de la actora.

55. Como respuesta al Auto del 10 de septiembre de 2024, la ARL, a través de su Gerencia Médica y su Área de Rehabilitación, informó el número de trabajadores con enfermedades profesionales para quienes se expidió un plan de readaptación con recomendaciones médicas por departamentos.

56. Además, frente al Auto del 30 de octubre de 2024, por intermedio de la apoderada del representante legal de la compañía, precisó que “el síndrome de túnel del carpo (STC) es un conjunto de síntomas y signos debidos a la compresión del nervio mediano a su paso por el túnel o canal del carpo”; es más común en mujeres y personas de edad avanzada, y que existen diferentes alternativas para su tratamiento, que van desde la utilización de férulas en las manos y hasta tratamiento quirúrgicos^[28].

57. Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá^[29]. A través del oficio n.º 0258 del 29 de mayo de 2024, el juez Ariel Arias Núñez informó que el 2 de mayo de 2014 se efectuó la audiencia de conciliación extrajudicial entre María Delia Lozano Celis y Colombo Andina de Impresos S.A. en el que se acordó que el contrato de trabajo se terminó por mutuo acuerdo a cambio de que la trabajadora recibiera de la empresa una bonificación especial equivalente a $2.550.950 COP.

58. El juez indicó que en ningún momento se le puso de presente que la trabajadora tuviera afectaciones de salud o estuviera adelantando trámite de pérdida de capacidad laboral. Ante esa ausencia de información y dado que según el art. 61 del C.S.T (Código Sustantivo del Trabajo) se puede terminar un contrato de trabajo por mutuo acuerdo, avaló el acuerdo conciliatorio.

59. Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá^[30]. Como respuesta al requerimiento, el Juzgado^[31] remitió el expediente digitalizado del proceso ordinario laboral n.º 2017-156 promovido por María Delia Lozano Celis contra la empresa Colombo Andina de Impresos S.A.S.

60. Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia^[32]. La presidenta de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en oficio ODDSCL CSJ No. 2024-0140 del 30 de mayo de 2024, informó que en los despachos que integran la Sala, así como en los de Descongestión Laboral, reposan 250 expedientes en los cuales “se estudian temas relacionados con la estabilidad laboral reforzada por razones de salud”. En su respuesta, se encuentra diferenciado el número de procesos repartido a cada uno de los despachos anunciados.

61. Por su parte la magistrada Olga Yineth Merchán Calderón, de la Sala n.º 1 de Descongestión, ponente de la decisión de casación bajo examen, remitió nuevamente comunicación en la que sostuvo que no estaba en discusión que la accionante tenía una enfermedad de origen laboral, pero que a la misma le correspondía probar que la enfermedad que padecía le impedía el desarrollo de su labor^[33], lo que no ocurrió. Por otra parte, recalcó que en el presente asunto no medió despido, y que la accionante no demostró el vicio en el consentimiento que alegó. De igual forma, consideró que la discapacidad no podía ser un factor para desconocer la voluntad de una persona de terminar un vínculo laboral.

62. Sobre las cifras provistas por Positiva ARL y Fasecolda en sus respectivas respuestas, indicó que estas no modifican las conclusiones judiciales previas que concluyen que la terminación del contrato, por mutuo acuerdo, no fue discriminatoria ni violó derechos laborales. Esto es así porque los hechos ocurrieron entre 2012 y 2014 y las cifras son de un periodo posterior.

63. Al pronunciarse frente al traslado de las pruebas recaudadas con ocasión del Auto dictado el 30 de octubre de 2024, la magistrada expresó que “no existe justificación alguna que impida a los trabajadores, a los que se les ha diagnosticado una enfermedad, acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que tal situación los puede hacer merecedores de una estabilidad laboral reforzada, lo que ha de determinarse en cada caso en concreto, lo cierto es que no hay lugar a desconocer su voluntad y mucho menos el ejercicio de sus derechos y obligaciones, como de manera reciente se reiteró por parte de la Corte Suprema de Justicia a través de la providencia CSJ SL1797-2024”^[34].

64. Ministerio del Trabajo^[35]. El 27 de mayo de 2024 el asesor de la oficina jurídica de esta entidad solicitó copia del escrito de la acción de tutela y del auto admisorio para dar trámite a la respuesta. El 5 de junio de 2024, pidió la ampliación del término para remitir contestación debido a que en ese momento se encontraba en cese de actividades. Pese a ello durante el término de recolección de pruebas el Ministerio no allegó información precisa sobre los trámites de permisos para terminar contratos laborales con personas que se encuentren en alguno de los supuestos de estabilidad laboral reforzada.

65. Luego de varias comunicaciones, el Ministerio sostuvo que sus bases de datos son cuantitativas y no cualitativas. Y que el sistema de información pública de seguimiento SisInfo no arroja resultados precisos. Así no se dispone sobre datos sobre el número de autorizaciones que se solicitan para despedir, ni para poder segregar datos sobre sexo, edad, tipo de patología, tipo de empleador, causa, tiempo de definición entre la radicación de la solicitud y de respuesta administrativa. El subdirector de Gestión Territorial informó que tenían varios sistemas de información. En línea con ello, afirmó que el Sistema SisInfo y la Ventanilla Única de Trámites y Servicios fueron diseñados para consolidar el componente cualitativo de los trámites realizados ante Direcciones Territoriales y Oficinas Especiales^[36].

66. En ese sentido, la respuesta del Ministerio de Trabajo orientó una búsqueda a partir de solicitudes de despidos, de las cuales encontraron dos variables “no discriminación a personas en situación de discapacidad – solicitudes de autorización para despido. Ley 361 de 1997” y “solicitud de despido para trabajadoras en estado de embarazo”. Sobre los datos cualitativos, el Ministerio manifestó que contaban con información de la Subdirección de Inspección, que podían remitir desde 2021. No obstante, esta información no fue incluida en el documento remitido a la Corte Constitucional, pese a los múltiples requerimientos realizados. Tan solo remitieron información relacionada en un cuadro Excel de tres celdas, con autorizaciones de terminación de contratos de personas bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada en los años 2021 a 2024.

67. Asociación Nacional de Empresarios de Colombia – ANDI^[37]. El presidente de la ANDI presentó un concepto en el que analizó cuatro aspectos relacionados con el fuero de salud. En primer lugar, enfatizó la falta de claridad en los procedimientos administrativos del Ministerio de Trabajo, y señaló que las solicitudes para terminar contratos laborales de trabajadores con fuero de salud no son tramitadas oportunamente o suelen ser negadas. También destacó que, aunque la ausencia de autorización del inspector de trabajo genera una presunción de despido discriminatorio, esta puede ser desvirtuada si la desvinculación obedece a razones justificadas. La ANDI aportó estadísticas sobre las solicitudes de permisos de despido y esgrimió que no existía una posición unificada ni siquiera de las direcciones territoriales para dar trámite a las peticiones o de delimitar criterios para la solución.

68. En segundo lugar, la ANDI consideró que la protección del fuero de salud debe aplicarse en situaciones de salud prolongadas y cuando el empleador haya eliminado barreras que dificulten la participación laboral de personas en condición de discapacidad. Resaltó la necesidad de un diálogo entre la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral para aclarar aspectos como la duración de las deficiencias, las barreras contextuales que afectan la igualdad de condiciones y el conocimiento del empleador sobre dichas circunstancias.

69. Finalmente, la ANDI subrayó la interrelación entre el fuero de salud, el ausentismo laboral, las restricciones y las reubicaciones, enfatizando que cualquier medida normativa en uno de estos temas afecta a los demás y debe abordarse de forma integral^[38].

70. Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA^[39]. La coordinadora del Grupo Interno de Trabajo de la entidad remitió comunicación en la que manifestó que adelantó procesos de transformación institucional para garantizar el acceso efectivo de la población en situación de discapacidad a su portafolio de servicios. Adicionalmente, ha implementado acciones orientadas a la inclusión laboral, entre ellas: (i) acciones de formación de acuerdo con el tipo de discapacidad y estrategias orientadas a eliminar barreras laborales; (ii) asignación de recursos para la contratación de intérpretes de Lengua de Señas Colombiana; (iii) asesoría a empresas que quieren contratar personas en condición de discapacidad; (iv) acceso preferente a estas personas en la oferta del SENA; y (v) coordinación de la Agencia Pública de Empleo para garantizar servicios de intermediación laboral.

71. Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo^[40]. La directora general de la entidad puntualizó que promueve el “Modelo de Inclusión Laboral con enfoque de cierre de brechas”, que permite que los buscadores encuentren un empleo conveniente, sin importar su condición de salud o discapacidad, entre otros factores. Para el caso de la accionante, afirmó que puede acceder a los servicios que brindan las agencias y bolsas de empleo del país. Con el objetivo de brindar un enfoque de interseccionalidad, la Unidad cuenta con un equipo de profesionales que brindan acompañamiento a poblaciones históricamente excluidas.

72. Universidad Externado de Colombia^[41]. A través de su Departamento de Derecho Laboral y de Seguridad Social, la universidad indicó que el fundamento de la garantía de estabilidad laboral reforzada por salud es la prohibición de discriminación. Precisó que esta protección no se activa si la terminación del contrato no está relacionada con la condición de salud del trabajador y que, aunque la autorización del Ministerio del Trabajo no es un requisito esencial para la validez del despido, su ausencia favorece la posición probatoria del trabajador. Además, destacó que los derechos no adquieren el carácter de ciertos e indiscutibles solo por su denominación, sino cuando no hay duda sobre los hechos que los configuran, y que las conciliaciones o transacciones generan cosa juzgada salvo que presenten vicios de consentimiento o afecten derechos ciertos e indiscutibles.

73. También señaló que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho cierto e indiscutible en sí mismo, pues su configuración depende de tres requisitos: que el trabajador tenga una condición de salud que afecte significativamente su desempeño, que el empleador conozca dicha condición y que la desvinculación carezca de justificación, evidenciándose discriminación. Así, enfatizó que esta protección no impide la terminación consensuada del contrato, siempre que el consentimiento del trabajador sea libre y no haya vicios ni presiones. Finalmente, distinguió entre la terminación por mutuo acuerdo y la conciliación o transacción, resaltando que el consentimiento libre del trabajador descarta un móvil discriminatorio, eliminando la necesidad de protección por estabilidad laboral reforzada.

74. Federación de Aseguradoras – Fasecolda. En el documento de respuesta al penúltimo auto de pruebas, el vicepresidente jurídico de la Federación indicó que Fasecolda cuenta con una cámara en la que agremia a Administradoras de Riesgos Laborales del país. Dicha cámara ofrece un visualizador público (RLDatos 2.0^[42])de información relacionada con accidentes y enfermedades laborales, pensiones e indemnizaciones, entre otros datos que recopilan a partir de información publicada por el Ministerio de Salud. Adicionalmente, proporcionó el enlace a indicadores presentados por el Ministerio de Salud a partir de información que envían mensualmente las Aseguradoras de Riesgos Laborales^[43].

75. Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). El director técnico de la Dirección de Metodología y Producción Estadística aportó una tabla en la que se puede evidenciar la cantidad de personas que se encuentran en situación de discapacidad y que para el año 2024 estuvieron ocupadas laboralmente, información que fue discriminada entre hombres y mujeres del siguiente modo^[44]:

Tabla 1. Población ocupada con discapacidad febrero-septiembre 2024

Fuente: Expediente digital, archivo “065 Rta. DANE.pdf”, p. 3.

II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

2.1. Competencia

76. De conformidad con lo previsto en los artículos 86 y 241-9 de la Carta Política y en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, la Corte Constitucional es competente para conocer el fallo de tutela materia de revisión.

2.2. La acción de tutela supera los requisitos de procedibilidad

77. Conforme a la jurisprudencia de esta Corporación, las providencias de los jueces de la República, en ejercicio de la función jurisdiccional, pueden ser excepcionalmente objetadas a través de la demanda de amparo constitucional^[45]. Sin embargo, dado que las decisiones judiciales constituyen ámbitos ordinarios de reconocimiento de derechos y debido a los valores asociados a la seguridad jurídica, a la cosa juzgada y la independencia y autonomía judicial, la Corte Constitucional ha señalado que deben cumplirse un conjunto de requisitos formales y materiales para su procedencia^[46].

78. Específicamente sobre los primeros presupuestos de procedencia, pertinentes para determinar si el caso admite un juicio constitucional de fondo, este Tribunal ha identificado los siguientes: (i) que las partes estén jurídicamente legitimadas dentro de la acción de tutela; (ii) que la cuestión discutida sea de relevancia constitucional; (iii) que se hayan agotado todos los medios ordinarios y extraordinarios de defensa, salvo que se trate de evitar la consumación de un perjuicio irremediable; (iv) que se cumpla con el requisito de la inmediatez; (v) que cuando se trate de una irregularidad procedimental, ésta sea decisiva o determinante en la providencia controvertida, de modo que aparentemente afecte los derechos fundamentales del actor; (vi) que la parte accionante identifique razonablemente los hechos generadores de la vulneración y los hubiera alegado en el proceso judicial, siempre que sea posible; y (vii) que no corresponda a una tutela contra providencia de tutela ni a una acción de nulidad por inconstitucionalidad. Se trata, entonces, de un grupo de requisitos previos a la constatación de la presunta afectación o vulneración de las garantías fundamentales. Por tanto, no admiten una valoración y/o juzgamiento sobre el fondo del asunto, pues esto es propio del examen de los presupuestos especiales de procedibilidad.

79. En todo caso, el examen de estos presupuestos debe considerar las condiciones particulares del asunto y, en especial, las circunstancias en que se encuentre el solicitante. De este modo, si la acción de tutela va dirigida contra una Alta Corte, la carga argumentativa de quien promueve el amparo se acentúa y el escrutinio se hace más intenso, pues se trata de órganos judiciales que definen y unifican la jurisprudencia en su respectiva jurisdicción^[47]. Por el contrario, si la protección es solicitada por una persona de especial protección constitucional, es posible analizar la repercusión que su particular condición pudo tener en la satisfacción de estos presupuestos, con miras a flexibilizar el juicio de procedibilidad.

80. Descendiendo al caso concreto, la Sala Plena encuentra que le corresponde pronunciarse sobre el fondo del asunto, dado que se encuentran acreditados los requisitos generales de procedencia.

81. Legitimación en la causa. Se encuentra satisfecha puesto que, de un lado, la acción de tutela fue presentada por la persona a quien presuntamente se le vulneran sus derechos fundamentales, esto es María Delia Lozano Celis, y, de otro, se dirige contra la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, autoridad que dictó la sentencia que se reprocha.

82. Relevancia constitucional. Esta exigencia se satisface, dado que suscita reparos de constitucionalidad con trascendencia para la realización de derechos fundamentales, ante la posible afectación del derecho fundamental al debido proceso, al desconocer el precedente constitucional, con implicaciones sobre la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud. También, debido a la posible vulneración de la prohibición de transigir y conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles, contenida en el artículo 53 de la Constitución Política, la cual se originó en la sentencia de casación emitida por la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la que consideró que (i) sobre la accionante no recaía el fuero de salud; (ii) ello no impediría la terminación de mutuo acuerdo de la relación laboral; (iii) la conciliación fue válida al no existir vicios del consentimiento y; (iv) no se trató de un despido discriminatorio.

83. Subsidiariedad. Este requisito se cumple en tanto la Sentencia SL-3488-2022, proferida por la accionada Sala de la Corte Suprema de Justicia el 4 de octubre de 2022, se dictó en el marco del recurso extraordinario de casación interpuesto por la señora María Delia Lozano Celis y en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social no se contempló algún medio para controvertir las decisiones que en esta sede se tomen. Adicionalmente, la Sala estima que ninguno de los hechos puestos a su consideración se enmarca en las causales previstas para que proceda el recurso extraordinario de revisión^[48]. Al tratarse de la providencia atacada en sede de tutela, esta Sala considera que la accionante agotó todos los medios ordinarios y extraordinarios de defensa y que no existe otro mecanismo idóneo y eficaz para la defensa de sus derechos fundamentales.

84. Inmediatez. La acción cumple con este requisito, pues la sentencia de la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se dictó el 4 de octubre de 2022 y se notificó el 14 de octubre de 2022^[49], al tiempo que la acción de tutela se presentó el 01° de marzo de 2023^[50], dentro de un término prudencial de menos de 5 meses desde  la notificación de la providencia que se reprocha, teniendo en cuenta que se trata de un asunto complejo relacionado con controvertir una decisión de casación.

85. De otro lado, en este caso no se discute una irregularidad procesal, sino una cuestión sustantiva, relacionada con el alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada y la capacidad de conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles. Además, tampoco se controvierte una sentencia de tutela ni una sentencia que resuelva una demanda de nulidad por inconstitucionalidad^[51]. La providencia judicial acusada en esta oportunidad fue proferida en el marco de un proceso ordinario, con lo cual, no se trata de sentencia de tutela. La tutela tampoco fue interpuesta contra una sentencia proferida por esta Corte, en ejercicio del control abstracto de constitucionalidad. Además, no resuelve una nulidad por inconstitucionalidad^[52].

86. Finalmente, la accionante identificó adecuadamente los hechos que supuestamente generan una vulneración a su derecho fundamental al debido proceso y a las demás garantías que afirma quebrantadas. Satisfizo la carga argumentativa calificada, pues estableció detalladamente por qué estaban cumplidos los requisitos generales de procedencia y de qué forma se concretaban los defectos fáctico, de desconocimiento del precedente y por violación directa de la constitución.

2.3. Presentación del caso, formulación de los problemas jurídicos y esquema de solución

87. La Corte analiza el caso de una mujer que suscribió una conciliación en la que pactó con la empresa la terminación de su relación laboral, pese a encontrarse en una condición de debilidad manifiesta por razones de salud. Tras considerar que dicho acto vulneró derechos ciertos e indiscutibles, que tienen la naturaleza de irrenunciables promovió proceso ordinario laboral que culminó de forma adversa a sus intereses.

88. La Sala de Casación Laboral en Descongestión n.º 1 que conoció del recurso extraordinario de casación que la accionante interpuso contra la empresa, consideró que la conciliación era plenamente válida y negó lo pedido. Dicha decisión fue objetada en tutela. La Sala de Casación Penal amparó, por considerar ilegal e ineficaz el acuerdo conciliatorio, pero la Sala de Casación Civil revocó la protección.

89. Al surtirse la sede de revisión la Sala indagó no sólo por las condiciones de salud de la trabajadora y el estado actual de la empresa, sino por las competencias del Ministerio de Trabajo relacionadas con las autorizaciones administrativas para terminar contratos laborales de personas que están protegidas por estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

90. La Sala advierte que, tratándose de una decisión de unificación sobre un asunto recurrente en sede de tutela, es necesario evaluar, además del caso concreto, las medidas para atender las posibles barreras que enfrentan las personas ante las autoridades encargadas de analizar este tipo de asuntos, tanto administrativas como judiciales.

91.  Así, el asunto no solo impone a la Corte determinar si es posible conciliar la terminación de un contrato laboral de las personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, sino las medidas necesarias para que la inspección laboral y específicamente los procedimientos de evaluación de este tipo de asuntos, vinculados con derechos fundamentales, deban ser resueltos de forma oportuna, en igualdad, y con eficacia.

92. En ese sentido, la Sala Plena entiende^[53] que este asunto puede delimitarse, para mayor claridad y precisión, como un reclamo por la violación de los derechos fundamentales al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada y a la igualdad. Así mismo en relación con los defectos que se reprochan a la decisión de casación, además del fáctico, del desconocimiento de precedente y de violación directa de la constitución, uno de los argumentos que sostiene la acción de tutela es el reproche frente al alcance de normas laborales, por lo que debe estudiarse la configuración de un defecto sustantivo.

93. La jurisprudencia constitucional ha sostenido que, cuando el accionante ha presentado el fundamento fáctico de sus pretensiones, corresponde al juez de tutela la interpretación y adecuación de los hechos a las instituciones jurídicas que sean aplicables a las situaciones planteadas^[54]. Por ello, el juez tiene la facultad y el deber de conducir el estudio del caso a través de las causales específicas que correspondan con la controversia fundamental^[55]. Esta facultad se cimenta, además, en el principio según el cual el juez conoce el derecho^[56] y la jurisprudencia constitucional^[57].

94. En aplicación de este principio, la Corte ha señalado, en sede de tutela contra providencia judicial, que le corresponde al juez la aplicación del derecho con prescindencia del invocado por las partes, de manera que este tiene el deber de determinar correctamente el derecho a partir de la calificación autónoma de la realidad y su consecuente sumisión al derecho vigente. En ejercicio de las facultades descritas, la Corte ha abordado el estudio de causales específicas de procedencia de la acción de tutela contra providencia judicial distintas a las alegadas por los accionantes, e incluso ha identificado las causales específicas a partir del fundamento fáctico de la acción cuando los accionantes no han alegado causales específicas de manera expresa^[58].

95. En ese orden de ideas, la Sala Plena de la Corte Constitucional debe determinar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en defecto fáctico, al valorar las pruebas obrantes en el expediente y descartar que la accionante era acreedora de estabilidad laboral reforzada.

96. Asimismo, esta Corte deberá determinar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en un defecto sustantivo al no dar aplicación a los artículos 13 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo y validar así la conciliación celebrada por la actora. Aun cuando la accionante no formuló de manera expresa la configuración del mencionado defecto, esta Sala considera que tal cargo se encuentra claramente implícito en su argumentación, al cuestionar la interpretación y aplicación que la autoridad accionada realizó del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como de las garantías mínimas derivadas del principio de irrenunciabilidad consagrado en el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo. Tales afirmaciones no se limitan a una discrepancia probatoria ni a una inconformidad procesal, sino que revelan una controversia centrada en el contenido y alcance del derecho sustancial aplicable al caso.

97. También deberá la Sala estudiar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en defecto por desconocimiento del precedente judicial, al no casar las sentencias que respaldaron la conciliación que, según la actora, recayó sobre derechos ciertos e indiscutibles, en pleno desconocimiento de las sentencias SU-269 de 2023, SU-256 de 1996, T-217 de 2014, T-438 de 2020 y T-356 de 2022.

98. Así mismo la Sala tendrá que analizar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia transgredió con su decisión los artículos 13 y 53 de la Constitución Política, al desconocer la protección especial de la que gozan las personas en situación de debilidad manifiesta.

99. Para abordar el estudio de los problemas jurídicos, la Sala reiterará la jurisprudencia constitucional sobre la acción de tutela contra providencia judicial; la posibilidad de dictar sentencia de reemplazo; la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud e indagará sobre las reglas de terminación de mutuo acuerdo y los efectos de la conciliación sobre derechos ciertos e indiscutibles.

100. También se referirá al panorama actual de la estabilidad laboral reforzada en Colombia y a la situación de empleabilidad de las personas en condición de discapacidad y a partir de las anteriores reglas resolverá el caso concreto y evaluará, de ser el caso, las medidas a adoptar en los trámites de estabilidad laboral reforzada.

2.4.  La acción de tutela contra providencias judiciales. Reiteración de jurisprudencia^[59]

101. De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política la acción de tutela procede por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. Esta categoría también cobija a los jueces, en cuanto les corresponde la función de administrar justicia y sus resoluciones son obligatorias tanto para los particulares como para el Estado^[60].

102. La jurisprudencia de esta Corporación ha señalado que, cuando la acción de tutela se dirige contra las decisiones judiciales, tiene carácter excepcional^[61]. Esto se debe a que el recurso de amparo contra tales determinaciones implica una tensión entre los derechos fundamentales de la persona y los principios de seguridad jurídica (cosa juzgada) y autonomía judicial^[62] y; por otro lado, la acción de tutela podría implicar que el riesgo de extender el poder del juez de tutela hasta el extremo de resolver sobre la cuestión litigiosa que se debate en el proceso^[63].

103. Se ha profundizado sobre el carácter de excepcionalidad lo que significa que la acción de tutela procederá, siempre y cuando se esté ante decisiones ilegítimas que afectan los derechos fundamentales^[64] o, en otras palabras, cuando se considere que una actuación del juzgador es abiertamente contraria al orden jurídico o al precedente judicial aplicable y, además, vulnera derechos fundamentales como el debido proceso y el acceso a la administración de justicia^[65] –graves falencias–. Esta Corporación ha sostenido que, para determinar si una acción de tutela contra providencia judicial procede, deben revisarse dos tipos de requisitos: a) genéricos y; b) específicos.

104. Los genéricos son a) la relevancia constitucional,^[66] b) la subsidiariedad^[67], c) la inmediatez^[68], d) el carácter decisivo de la irregularidad procesal^[69], e) la identificación razonable de los hechos vulneradores^[70] y, f) la ausencia de acción contra una sentencia de tutela^[71].

105. Las causales específicas de procedibilidad aluden a la concurrencia de defectos en el fallo que, por su gravedad, hacen la decisión incompatible con los preceptos constitucionales. Los requisitos específicos son^[72]: a) defecto orgánico, b) defecto procedimental absoluto, c) defecto fáctico, d) defecto material o sustantivo, e) error inducido, f) decisión sin motivación, h) desconocimiento de precedente y, i) violación directa de la Constitución. En este asunto la Sala, se referirá, al desconocimiento de precedente, al defecto sustantivo, al defecto fáctico y a la violación directa de la constitución.

Desconocimiento de precedente

106. La Corte Constitucional ha definido como precedente la sentencia o conjunto de sentencias, anteriores al caso objeto de estudio que, por su pertinencia y semejanza en los problemas jurídicos resueltos, debe necesariamente considerarse por las autoridades al momento de emitir un fallo.^[73]

107. Para determinar cuándo una sentencia -o varias sentencias- constituyen precedente aplicable, la Corte Constitucional ha establecido los siguientes criterios^[74] a) que en larazón^[75] de la decisión anterior se encuentre una regla jurisprudencial aplicable al caso a resolver; b) que la razón de la decisión resuelva un problema jurídico semejante al propuesto en el nuevo caso y; c) que los hechos del caso sean equiparables a los resueltos anteriormente.

108. El precedente judicial, así entendido, cumple unos fines específicos: a) concreta el principio de igualdad en la aplicación de las leyes; b) constituye una exigencia del principio de confianza legítima, que prohíbe al Estado sorprender a los ciudadanos con actuaciones imprevisibles; c) garantiza el carácter normativo de la Constitución y la efectividad de los derechos fundamentales, así como la unidad y coherencia del ordenamiento jurídico; d) asegura la coherencia y seguridad jurídica; e) protege las libertades ciudadanas y f) materializa en la actividad judicial el cumplimiento de condiciones mínimas de racionalidad y universalidad^[76].

109. Como el precedente es vinculante, esta causal se configura cuando, entre otras razones, el juzgador; (i) desconozca el contenido del condicionamiento previsto en la parte resolutiva de una sentencia; (ii) o cuando en casos concretos defina, en contravía a lo señalado en la razón de la decisión de sentencias que expide la Corte fijando el alcance de un derecho fundamental^[77].

110. Apartarse del precedente podría ser válido en determinados escenarios, por ejemplo, cuando pese a que existan semejanzas entre el caso anterior, y el actual, se presenten también amplias diferencias entre uno y otro; o cuando cambios en el sistema jurídico de la sociedad, o en la propia concepción de principios constitucionales evidencian razones fuertes, relevantes y decisivas para modificarlo^[78]; así mismo por advertir una falta de claridad sobre el precedente aplicable, ya sea porque la jurisprudencia es contradictoria o imprecisa, o se contraponga, por error, a los valores, principios y derechos del ordenamiento jurídico^[79].

111. En todo caso apartarse del precedente requiere de exigentes cargas argumentativas a saber: i) la de transparencia que implica que el juez reconozca, expresamente de cuál precedente se va a separar, pues no es posible simplemente ignorarlo, de manera que no basta con solo identificar las decisiones que son relevantes para la solución del caso, es necesario además que se refiera a ellas de forma detallada y precisa para fijar su contenido y su relevancia jurídica en el caso bajo examen. La otra carga que corresponde es ii) la argumentación por virtud de la cual se debe explicar por qué acoger una nueva orientación normativa no sacrifica desproporcionadamente los fines atrás enunciados y, particularmente no lesiona injustificadamente los principios de confianza legítima, seguridad jurídica e igualdad. No puede tratarse de una simple discrepancia de criterio que busque una corrección jurídica, ni tampoco puede fundarse únicamente en la invocación de la autonomía judicial^[80].

112. Ahora bien, la Corte también ha considerado que el precedente de la Corte Suprema de Justicia, que de acuerdo con el artículo 235 de la Constitución Política actúa como Tribunal de Casación y por ende unifica la jurisprudencia en materia ordinaria, tiene especial fuerza, de allí que si otro órgano judicial o juez de inferior jerarquía pretende controvertir lo que aquella decida debe profundizar la carga argumentativa^[81].

113. Sin embargo, ha enfatizado que esos órganos de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto constitucional^[82]. Si tales autoridades deciden abandonarlos, como se ha explicado en este acápite, requieren, con especial cuidado, satisfacer una carga argumentativa exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.

Defecto sustantivo

114. Este defecto procede cuando la autoridad judicial omite pronunciarse en relación con normas que resultan aplicables al caso a decidir.^[83] La jurisprudencia constitucional ha desarrollado este enunciado y ha sostenido que, si bien los jueces tienen la competencia de interpretar y aplicar las normas jurídicas en virtud de la autonomía judicial^[84], esta competencia no es absoluta^[85] y encuentra como límite el deber que tiene toda autoridad judicial de no desbordar el marco de acción que la Constitución y la Ley le reconocen^[86].

115. Los supuestos que conducen a la configuración de un defecto sustantivo se dan cuando el juez^[87]: a)aplica una disposición en el caso, que perdió vigencia por cualquiera de la razones previstas por la normativa, por ejemplo, su inexequibilidad; b)aplica un precepto manifiestamente inaplicable al caso, por ejemplo porque el supuesto de hecho del que se ocupa no tiene conexidad material con los presupuestos del caso; c) a pesar del amplio margen hermenéutico que la Constitución le reconoce a las autoridades judiciales, realiza una interpretación contraevidente o claramente irrazonable o desproporcionada; d) desconoce el significado reconocido o atribuido a las disposiciones objeto de juzgamiento (ley, decreto, resolución, entre otras) en ejercicio del control abstracto de constitucionalidad o legalidad^[88]; e) omite motivar su decisión o la motiva de manera insuficiente, o; f) aplica una norma que es injustificadamente regresiva o contraria a la Constitución.

Violación directa de la Constitución

116. El artículo 4 inciso 1 de la Constitución Política de Colombia contiene dos enunciados normativos. El primero de ellos establece que la Constitución es norma de normas. Esto significa, de acuerdo con la jurisprudencia pacífica de esta Corporación, que la Constitución es fuente del Derecho aplicable por parte de las personas y los servidores públicos^[89]. El deber de aplicar directamente la Constitución se predica tanto de todo particular –artículo 4 inciso 2 de la Constitución–, como de todo servidor público. El segundo enunciado consagra que, en caso de existir una contradicción entre la Constitución y la ley o cualquier otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales^[90]. En conjunto, este precepto reconoce la supremacía de la Constitución y, por ende, el valor normativo de las disposiciones constitucionales^[91]. De esta forma, sus normas se aplican de forma directa y sus valores y lineamientos guían el ordenamiento jurídico^[92].

117. La violación directa de la Constitución se configura, entonces, en las siguientes hipótesis: (i) cuando en la solución del caso se deja de interpretar y aplicar una disposición legal de conformidad con el precedente constitucional; (ii) se trata de la violación evidente o de no tener en cuenta un derecho fundamental de aplicación inmediata; (iii) cuando en los fallos judiciales se vulneran derechos fundamentales porque no se tiene en cuenta el principio de interpretación conforme con la Constitución; y (iv) si el juez encuentra, deduce o se le interpela sobre una norma incompatible con la Constitución, y no aplica las disposiciones constitucionales con preferencia a las legales (excepción de inconstitucionalidad)^[93].

118.  Ocurre este defecto en casos en los que el juez desconoce su deber de aplicar la disposición constitucional cuando existe conflicto entre esta y otra disposición infra constitucional^[94] o le da a una disposición un alcance en abierta contradicción con la Carta Fundamental. Ahora, cuando se trate de normas que limitan derechos fundamentales, el desconocimiento de la Constitución surge de una aplicación que desconozca los criterios de interpretación restrictiva de tal tipo de normas^[95].

Defecto fáctico^[96]

119. El defecto fáctico está circunscrito al análisis probatorio que realiza el juez. La jurisprudencia constitucional ha señalado que el defecto fáctico es aquel vicio que surge cuando resulta evidente que el apoyo probatorio en que se fundamentó un juez para resolver determinado asunto es absolutamente inadecuado o insuficiente. En ese sentido, no se trata de un simple error, pues éste debe ser ostensible y determinante para la decisión objeto de análisis.

120. Asimismo, esta Corporación ha fijado el alcance del defecto bajo estudio, identificando dos dimensiones en las que se puede manifestar: una positiva y otra negativa. La primera, cuando el juez (i) acepta una prueba que es ilícita –ya sea por ilegal o inconstitucional–, o (ii) da por probados supuestos de hecho, sin que exista prueba de estos.

121. La segunda dimensión se da en aquellos eventos en los que el operador judicial (i) valora la prueba de manera arbitraria, irracional y caprichosa^[97]; (ii) ignora o no valora, injustificadamente, una realidad probatoria determinante para el desenlace del proceso; (iii) decide sin el “apoyo probatorio que permita la aplicación del supuesto legal en el que se sustenta la decisión^[98]”; o (iv) no decreta pruebas de oficio en los procedimientos que está legal y constitucionalmente obligado.

122. Respecto del segundo escenario de la dimensión negativa del defecto fáctico, en el que el juez “ignora o no valora, injustificadamente, una realidad probatoria determinante para el desenlace del proceso”, esta Corte expuso en la Sentencia C-099 de 2022 que “[l]a valoración de la prueba es uno de los pilares del debido proceso probatorio, pues a partir de ella se concreta la incidencia real y efectiva de la prueba en la decisión. Así que esta exigencia cobra importancia y su alcance lo configura la obligación del juez que no puede dejar de fundamentar su decisión a partir de un examen de todo el material probatorio, evaluarlo en su integridad. Si omite alguna de estas dimensiones incurre en una causal específica de procedibilidad de la acción de tutela^[99], y no puede tampoco ignorar su existencia”.

2.5.  La posibilidad excepcional de dictar sentencia de reemplazo en el marco de la tutela contra providencia judicial. Reiteración de jurisprudencia^[100]

123. La tutela contra providencia judicial es en sí misma un mecanismo excepcional de control de las sentencias basado en una cuidadosa ponderación entre la cosa juzgada, la corrección material y la efectividad de los derechos fundamentales y la autonomía e independencia de los jueces de cada proceso.

124. En virtud de este equilibrio, por regla general el juez de tutela que comprueba la existencia de un defecto en una decisión judicial, que además tiene la entidad suficiente para amenazar o desconocer derechos fundamentales, después de declarar la violación y dejar sin efectos la sentencia debe remitirla al juez natural para que este dicte una nueva providencia acorde con los mandatos constitucionales. Sin embargo, de forma excepcional, la Corte Constitucional considera que el juez de tutela puede dictar una sentencia de reemplazo, asumiendo entonces la competencia del juez natural.

125. Por “sentencia de reemplazo” se hace referencia a la posibilidad de que el juez de tutela, tras dejar sin efectos un fallo, asuma el papel de juez natural y dicte las órdenes correspondientes. Y, en términos generales, el juez de tutela puede dictar la sentencia de remplazo cuando existen razones para considerar que el juez natural no seguirá la orientación de la Corte Constitucional, pues no lo ha hecho en oportunidades previas, o cuando existe especial urgencia para la protección del derecho fundamental^[101]. A título de ejemplo, en la Sentencia SU-917 de 2011, relativa a desvinculación de personas que ocupan cargos de carrera en provisionalidad mediante actos administrativos sin motivación, la Corte asumió la tarea de dictar sentencias de reemplazo, dado que el Consejo de Estado nunca acogió la subregla constitucional que identifica esa conducta con una violación evidente del debido proceso. Una decisión similar fue previamente asumida en la Sentencia SU-120 de 2003, relativa a la indexación de la primera mesada pensional.

126. Las subreglas expuestas plasman el carácter excepcional de la decisión de dictar sentencia de reemplazo en sede de tutela. Antes de acudir a esa posibilidad el juez de tutela debe verificar si es posible dejar en firme una de las sentencias dictadas en el proceso ordinario, y siempre debe orientarse a la devolución del expediente para que el juez natural corrija el yerro en una nueva providencia.

2.6.  Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración jurisprudencial ^[102]

127.  La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental derivado de los artículos 1º, 13, 25, 47, 48, 53 y 93 de la Constitución Política, el cual protege a los trabajadores que, por distintas circunstancias, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta^[103].

128. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, el acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales.

129. Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo^[104], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias.

130. En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad^[105], asociación sindical y negociación colectiva^[106] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador –entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato– era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación.

131. No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada^[107]. Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad^[108].

132. La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26 similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así, determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud debía contar con la autorización de la Oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas^[109].

133. Pese a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (art. 53, C.P.); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (arts. 13 y 93, C.P.), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (arts. 25 y 53, C.P.), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (art. 47, C.P.) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (arts. 1, 48 y 95, C.P.).

134. A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales^[110] que se utilizarán para resolver el presente asunto^[111].

135. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional^[112] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

136. En punto al contenido que se protege^[113] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio^[114], (ii) el derecho a permanecer en el empleo^[115], (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador^[116] y (iv) la presunción de despido discriminatorio^[117].

137. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las Salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.  En la sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones:

i)     La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”^[118];

ii)   Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”^[119];

iii)  Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral^[120]; y

iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria”^[121].

138. De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

139. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación^[122]. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos.

i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:^[123]:

Supuesto                             Eventos que permiten acreditarlo

Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido^[124].

(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral^[125].

(c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico^[126].

(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido^[127].

Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral         (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental^[128].

(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad^[129].

(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL^[130].

Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral     (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%^[131].

(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto^[132].

ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo a la terminación. Se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:

1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.

7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador^[133].

140. En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando:

(i) ninguna de las partes prueba su argumentación;

(ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato;

(iii) el diagnóstico médico se da después del despido; 

(iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas^[134].

iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta. Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa^[135].

141. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados^[136] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador^[137] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades.

2.7.  Estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud cuando el vínculo laboral culmina de mutuo acuerdo

142. La autonomía de la voluntad de las partes es una ficción de las relaciones contractuales. En las relaciones laborales, no opera o está matizada al comprender que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la persona que trabaja. El Estado actúa a través de las normas laborales e introduce mecanismos de compensación de poderes que permitan balancearlos. También incorpora unos principios que actúan como orientadores de la interpretación normativa y de la valoración probatoria^[138].

143. Uno de los principios transversales es el de irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales,que está en el artículo 53 de la Constitución Política y también en el artículo 14 del Código Sustantivo de Trabajo. Protege que los beneficios establecidos en las normas laborales no puedan renunciarse, y determina que cualquier decisión que los lesione, incluso teniendo la anuencia de la persona que trabaja es ineficaz.

144. En efecto, al ser el trabajo, un derecho humano, la renuncia es inadmisible, por lo menos sin que previamente se activen unas salvaguardas que impidan que el trabajador/a, quien se encuentra en una situación de sujeción económica pueda verse afectado o privado de las garantías mínimas que le corresponden^[139]. Esto, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional expresa “el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral.  De suerte que los logros alcanzados en su favor no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”^[140].

145. En esa línea esta Corporación ha reconocido que “los trabajadores pueden verse forzados a realizar renuncias como respuesta a un estado de necesidad” pues “las relaciones laborales no se desenvuelven en un plano de igualdad entre empleador y trabajador, cuestionando así la vetusta idea de que las relaciones entre privados siempre se desarrollan en un plano de horizontalidad e igualdad y conduciendo a la necesidad de reconocer a los trabajadores una tutela reforzada”^[141].

146. El principio de irrenunciabilidad implica determinar qué es susceptible de renuncia y que no, por tanto, es indispensable determinar cuáles son los derechos ciertos e indiscutibles, excluidos expresamente de cualquier conciliación o transacción, en contraposición a los derechos inciertos y discutibles, que sí pueden tomar parte en aquellos actos.

147. La Corte Constitucional ha explicado que un derecho es cierto e indiscutible cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y existe certeza sobre su dimensión, es decir, cuando se han cumplido los supuestos de hecho de la norma que consagra el derecho, aunque aún no se haya configurado la consecuencia jurídica de dicha norma.

148. Por el contrario, un derecho es incierto y discutible cuando los hechos no son claros, cuando la norma que lo consagra es ambigua o admite varias interpretaciones, o cuando el nacimiento del derecho está supeditado al cumplimiento de un plazo o condición y existe alguna circunstancia que impide su nacimiento o exigibilidad^[142].

149. En relación con la primera de estas categorías, la Corte Constitucional, ha determinado que “el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad”^[143].

150. Así las cosas, los derechos ciertos e indiscutibles en el ámbito laboral son aquellos que, por su naturaleza, claridad y certeza jurídica, están fuera del ámbito de disposición del empleador, cuyas decisiones o actuaciones no pueden afectarlos. Por lo tanto, deben ser protegidos de manera inmediata y efectiva^[144].

151. La jurisprudencia constitucional ha reconocido dentro de esta categoría de derechos, por ejemplo, la seguridad social, el salario mínimo, la indexación de la primera mesada pensional, el fuero de maternidad, el derecho a la estabilidad laboral reforzada, el reconocimiento de las prestaciones sociales y las garantías de un ambiente de trabajo seguro y digno, entre otros^[145].

152. Esta Corte ha evaluado, en su precedente, si personas que se encontraban en estado de debilidad manifiesta por razones de salud podían conciliar la terminación de su relación jurídica sin acudir a la autorización administrativa del Ministerio.

153. En la Sentencia SU-256 de 1996, que es el antecedente de la Ley 361 de 1997 y del fuero de salud, la Sala Plena examinó el caso de un trabajador de un club social diagnosticado con VIH, quien, tras múltiples presiones, fue despedido injustamente.

154. El trabajador demandado y durante el curso de una demanda laboral ordinaria, suscribió una conciliación aprobada por el juez del trabajo. La empresa incumplió lo acordado y el accionante interpuso acción de tutela. En sede de revisión la Corte sostuvo que la conciliación llevada a cabo entre las partes vinculadas era ineficaz pues estaba conciliando derechos irrenunciables y el debate constitucional afectaba derechos fundamentales como la igualdad, la dignidad, la salud y la seguridad social.

155. Luego, en la Sentencia T-1008 de 1999, una Sala de Revisión estudió el caso de un trabajador en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, quien había pactado la terminación de su contrato de trabajo por mutuo acuerdo mediante una conciliación. La Corte señaló que, aunque las conciliaciones cumplen con las condiciones legales para resolver diferencias salariales y prestacionales, no tienen fuerza frente a la Constitución para hacer que el trabajador renuncie a derechos ciertos e indiscutibles como la pensión de jubilación, que debe ser reconocida y pagada cuando se cumplan los requisitos legales.

156. Asimismo, en la Sentencia T-631 de 2010, la Corte estudió el caso de un trabajador quien había sido calificado con un 68.30% de pérdida de capacidad laboral, fue despedido sin justa causa, y celebró una transacción por $60,000,000, aprobada judicialmente, mediante la cual acordó la cancelación de una suma de dinero como pago de “cualquier tipo de controversia pasada, presente o futura de índole laboral o de Seguridad Social derivada de la relación laboral que se termina de común acuerdo”. La Sala concluyó que el derecho a la seguridad social es fundamental e irrenunciable según el artículo 48 de la Constitución Política y que la transacción aprobada implicaba la renuncia del trabajador a su pensión de invalidez, lo que resultaba inadmisible.

157. En la Sentencia T-217 de 2014, la Corte analizó si era posible conciliar por mutuo acuerdo la terminación de una relación laboral de un trabajador que gozaba de estabilidad ocupacional reforzada. Determinó que, en ninguna circunstancia, los empleadores pueden utilizar dicha figura para eludir el mandato constitucional de solidaridad, ni como mecanismo para evadir la obligación de solicitar autorización de la autoridad laboral para finalizar el vínculo. Por esta razón, ordenó el reintegro del solicitante y el pago de los salarios y prestaciones dejados de cancelar, así como la indemnización por despido discriminatorio prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

158. En esta decisión, la Corte consideró que “la conciliación no puede ser empleada como un mecanismo para validar la terminación de una relación laboral en un contexto en el que una de las partes se encuentra en una situación de debilidad manifiesta, en razón de su enfermedad, pues ello podría prestarse para evadir el deber de solicitar en estos casos el permiso de la autoridad laboral competente para efectuar el despido, o cualquier otro deber que le impongan la constitución y la ley para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada”.

159. Por último, en la Sentencia T-356 de 2022, un trabajador con pérdida de la capacidad laboral del 44.18% fue obligado a agotar la conciliación extrajudicial antes de acudir al proceso de nulidad y restablecimiento del derecho. La Sala concluyó que sólo son materia de conciliación aquellos derechos inciertos y discutibles, y que el requisito de conciliación no aplica para derechos ciertos e indiscutibles.

160. Así, los derechos ciertos e indiscutibles en el ámbito laboral son aquellos que, por su naturaleza y claridad jurídica, deben ser protegidos de manera inmediata y efectiva. Estos están salvaguardados de manera estricta en el ordenamiento jurídico, pues los trabajadores no pueden renunciar a ellos, ni siquiera mediante conciliaciones o transacciones. A partir del principio de irrenunciabilidad, se asegura que estos derechos se preserven y no sean objeto de disposición, ya que se fomenta un entorno laboral más justo y equitativo, al tiempo que se promueve la protección integral de los trabajadores y, en definitiva, se fortalece la justicia social en el ámbito laboral.

161. No es admisible la conciliación de derechos relacionados con la estabilidad laboral reforzada de personas que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta por salud, dado que esto implicaría desconocer el procedimiento administrativo requerido para la terminación contractual.

162. Como lo ha sostenido esta Corte en distintas decisiones, y se reiteró en los capítulos previos de esta decisión, los fueros en el trabajo operan como mecanismos que protegen contra la discriminación. Para que sean eficaces y efectivos, se requiere que un tercero neutral evalúe si las razones que se oponen para la terminación del contrato, incluso el mutuo acuerdo, no se fundan en motivos discriminatorios. Esta figura no impide la terminación de las relaciones jurídicas, incluso por mutuo acuerdo, pero sí asegura la protección de los derechos fundamentales en el trabajo y blinda las actuaciones para que estas no sean ineficaces.

2.8. Las decisiones de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en materia de conciliación y transacción de derechos ciertos e indiscutibles

163. Para la Sala de Casación Laboral un derecho es indiscutible cuando existe certeza sobre su causación, para esa Corte el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento no le restan la naturaleza dado que si se admitiera esa posición “bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales”^[146].

164. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha identificado como derechos ciertos e indiscutibles: las acreencias laborales, tales como salarios, cesantías, intereses a las cesantías, prima legal de servicios, y vacaciones^[147]; las cotizaciones causadas a seguridad social en casos de pensión de vejez^[148]; los derechos pensionales derivados de una convención^[149]; la indexación de la primera mesada pensional^[150]; la pensión de sobrevivientes^[151]; y el bono pensional^[152]. De igual forma, ha considerado que las primas extralegales de vacaciones y antigüedad que no tienen connotación salarial ni se tienen en cuenta para la liquidación de prestaciones^[153], la bonificación conciliatoria^[154] y las mesadas pensionales futuras son inciertos y discutibles^[155].

165. También dicha Sala de Casación ha explicado que la autonomía de la voluntad de las partes es una característica propia de toda relación contractual, pero en el caso de las relaciones laborales, se encuentra atenuada por los principios que propenden por la garantía del derecho del trabajo y de la seguridad social. De igual forma, ha dicho que “la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del C.S.T.”. En este sentido, ha afirmado que el objetivo de la limitación es evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de los beneficios irrenunciables consagrados a su favor. Por tanto, ha considerado que existen derechos mínimos que no se pueden disponer por medio de mecanismos tales como la transacción^[156].

166. Sin embargo, en su reciente jurisprudencia, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha aceptado que las personas que pueden ser destinatarias de la estabilidad laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pueden terminar de mutuo acuerdo sus contratos de trabajo.

167. Por citar algunos ejemplos, en la Sentencia SL3628 de 2019, la Sala de Descongestión n.º 2 de la Corte Suprema de Justicia decidió un recurso de casación interpuesto por un ciudadano que sufrió la amputación y pérdida de su miembro inferior derecho y que “por mutuo acuerdo” terminó su relación laboral. En esa oportunidad, al estudiar si el acuerdo que puso fin al contrato de trabajo versó sobre derechos ciertos e indiscutibles, “como lo es la sanción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997”, se descartó tal cuestión tras aducir que “la sanción a la que hace alusión la norma transcrita necesita de algunos presupuestos para que se configuren, entre ellos, que el trabajador sea despedido o se le termine la relación laboral por razón a su limitación”.

168. Posteriormente, en la Sentencia SL3144 de 2021, la Sala de Casación Laboral avaló un acuerdo que tuvo como objeto derechos ciertos e indiscutibles. En esa ocasión, la Corporación analizó el caso de un trabajador que estando al servicio de su empleador fue secuestrado, lo que le generó traumas físicos y trastornos psicológicos graves. En su demanda, el trabajador narró que se desconoció su derecho a la estabilidad laboral reforzada al terminar su contrato de trabajo con fundamento en una transacción que suscribió mientras estaba en un proceso de rehabilitación.

169. En sus consideraciones, aunque la Sala reconoció que el demandante tenía “derecho a la garantía de estabilidad laboral reforzada”, no concedió las pretensiones que él buscaba, por virtud de que el acuerdo transaccional “no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar”.

170. Más recientemente, en una sentencia completamente relevante para la discusión, dictada por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia al interior de la radicación n.º 90116^[157], se examinó el caso de una ciudadana que padecía cáncer de seno multicéntrico bilateral y que, al parecer, fue presionada para renunciar a su trabajo a cambió de que le reconocieran 4 meses de sueldo, sin que aquella conociera de las garantías a las que tenía derecho por ser sujeto de especial protección. Según la demandante, ella se retractó de conciliar, sin embargo, su empleador le comunicó que convalidaría la conciliación ante un juez.

171. En su decisión, la Corte Suprema de Justicia manifestó que la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (…) a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador” además juzgó que la demandante no gozaba de la protección al no tener una discapacidad, puesto que “no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás” y que “la trabajadora sufrió una enfermedad crónica que sin duda durante muchos años implicaron múltiples afectaciones a nivel corporal. No obstante, no le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral”.

172. En esta decisión, la Corte Suprema de Justicia advirtió que “no existe justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones”.

173. En la misma línea, luego de hacer algunas consideraciones sobre la capacidad legal de las personas en condición de discapacidad y del principio de igualdad, estimó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es irrenunciable pues admitirlo impondría barreras al trabajador para terminar la relación laboral y aquellos en condición de discapacidad “tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo”.

174. Esta consideración fue reiterada en la Sentencia SL 1797 de 2024, en la cual la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia manifestó que “[p]ara la Corporación los derechos discutidos en el marco de la estabilidad laboral reforzada no pueden considerarse ciertos e indiscutibles, de manera que esté restringida la conciliación o transacción frente a ellos”. Esta tesis encontró respaldo, además, en que en este tipo de casos no aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues dicha disposición aplica para eventos de despido sin justa causa y no para terminaciones de mutuo acuerdo, obedeciendo al tenor literal de la norma.

2.9. El enfoque constitucional de la irrenunciabilidad a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud

175. Como se ve, existen diferencias sustanciales entre la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional. Por citar algún ejemplo, mientras que para la primera este tipo de acuerdos son válidos por cuanto las personas que gozan de estabilidad laboral reforzada cuentan con capacidad para asumir compromisos y obligarse, para esta Corte estos acuerdos no producen efectos en la medida que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles. Dicho de otro modo, la validez para la Sala Laboral depende de que la voluntad sea expresada sin vicios ni apremios, mientras que para la Sala Plena de la Corte Constitucional la invalidez se da por cuanto el acuerdo recae sobre un objeto no susceptible de negociación, los derechos ciertos e indiscutibles (prohibición contenida en el artículo 53 de la Constitución Política^[158] y en los artículos 14 y 15 del CST).

176. En el examen que realiza la Corte Suprema de Justicia no se evalúan las incidencias frente al principio de irrenunciabilidad, ni el carácter de derecho fundamental de la estabilidad laboral reforzada, sino únicamente la autonomía de la voluntad, pese a que aquella corporación reconoce que esta no puede entenderse dentro del mismo marco de autonomía de otras relaciones jurídicas.

177. A juicio de la Corte Constitucional esta lectura es contraria a la Constitución Política dado que crea una excepción al control de la terminación contractual por causas discriminatorias por razones de salud. Como se explicó en el acápite previo la jurisprudencia constitucional no impide la terminación del contrato por acuerdo de voluntades, solo que incluso en estos eventos, considera que debe existir un tercero neutral que evalúe que, efectivamente esa rescisión no está involucrando móviles discriminatorios o no está afectando gravemente la posición de quien trabaja.

178. Para la Corte es difícil afirmar que las personas en posiciones de menor poder cuentan con plena autonomía dado que no es posible presumir que existe un equilibrio o simetría en las relaciones de trabajo, como ha sido reiterado por esta Corte en diferentes oportunidades^[159]. Es el derecho a través de controles jurídicos, jurisdiccionales o colectivos el que busca transformar esas relaciones desiguales y balancearlas. Sobre esa consideración se sostienen los Derechos Económicos Sociales y Culturales.

179. Si bien el trabajo tiene una connotación de libertad, que implica que una persona pueda permitir que otra adquiera, transitoriamente, su capacidad para trabajar y se apropie de lo que en ese tiempo produzca, también es un derecho humano y por esto existe un espacio irreductible, no disponible o apropiable por otro.

180. ¿Cuál es ese núcleo irrenunciable? La Constitución la resuelve en el artículo 53 al señalar que no es posible renunciar a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales. A su turno, el estatuto del trabajo establece que, al ser las leyes que regulan el trabajo humano de orden público, los derechos y prerrogativas en ellas contemplados no pueden ser desestimados o renunciados.

181. El principio de irrenunciabilidad está estrechamente ligado a los derechos fundamentales de dignidad e igualdad; también es indisponible la cláusula de no discriminación, no solo porque evita que las relaciones asimétricas se profundicen, sino para excluir en una sociedad que se precia de democrática cualquier consideración que equipare el trabajo a mercancía, quedan claras las razones por las que no pueden transarse derechos ciertos e indiscutibles como además lo reconoce la ley.

182. Como se ha insistido en esta decisión la cláusula de no discriminación en las relaciones laborales se manifiesta en una de sus formas más concretas a través de los fueros, los cuales actúan como una acción afirmativa. Esta acción proporciona protección diferenciada a aquellos individuos que se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad.

183. En lo que a este asunto concierne, el fuero de salud se cimenta en la consideración de que no es posible objetivar a los seres humanos y reducirlos a simples máquinas que pueden ser prescindibles si dejan de ser eficaces o efectivas ante un padecimiento, provenga este de un accidente o de una enfermedad. Por ello, la estabilidad en el empleo también se entrelaza a la igualdad contra la arbitrariedad.

184. Ahora bien, como existe un consenso en la jurisprudencia constitucional de que la estabilidad laboral por razones de salud es un derecho fundamental, no podría concebirse que pueda estar sujeta al arbitrio de las partes – una de ellas en condición de desventaja – y menos que se desaperciba el propio reclamo de la ineficacia de tal acuerdo por parte de quien ejerció como trabajador. No se trata de negar la posibilidad de terminar de mutuo acuerdo las relaciones laborales solo que, se insiste, esta se encuentre mediada de una evaluación de un tercero que evidencie que la terminación no esté sustentada en motivos discriminatorios.

185. Un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia.

186. Por esto, surge imperativo que, cuando se acuda ante dichas autoridades, se precisen todas las circunstancias que rodean el acuerdo, tales como las relativas a la existencia de fueros que respalden la estabilidad en el empleo y las causas que subyacen a la finalización de la relación laboral. En el mismo sentido, es deber de aquellas autoridades velar porque no se celebren negocios jurídicos sobre objetos no susceptibles de negociación, pues solo de esta manera se materializan los mandatos contenidos en los artículos 53 de la Constitución Política y 13 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

2.10. Barreras administrativas frente al análisis de los asuntos relacionados con la estabilidad laboral reforzada por razones de salud

187. En sede de revisión varias intervenciones evidenciaron las barreras administrativas que existen para dar curso tanto a las querellas por despidos de personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, como a los trámites dados por las inspecciones del trabajo a las solicitudes de autorizaciones de terminación de relaciones laborales ante el fuero de salud. Advierten que las direcciones territoriales no tienen un protocolo claro y que no existen parámetros unificados en la evaluación de los casos.

188. Por su parte la Corte ha emitido diversas sentencias de unificación en materia de estabilidad laboral reforzada, pero son persistentes las reclamaciones por la infracción de este derecho y es necesario evaluar medidas adicionales en el caso de evidenciar barreras administrativas.

189. Dentro de las funciones del Ministerio del Trabajo se encuentran, entre otras: (i) formular, dirigir y evaluar las políticas que fomenten la estabilidad en el empleo^[160]; (ii) coordinar y evaluar las políticas y estrategias para enfrentar los riesgos en materia laboral, articulando las acciones que realiza el Estado, con la sociedad, la familia y el individuo^[161]; (iii) formular las políticas y estrategias orientadas a facilitar la divulgación para el conocimiento de los derechos de las personas en materia de empleo, trabajo decente, salud y seguridad en el trabajo, y su reconocimiento por los entes competentes^[162]; y (iv) proponer, desarrollar y divulgar, en el marco de sus competencias, estudios técnicos e investigaciones para facilitar la formulación y evaluación de políticas, planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y salud en el trabajo^[163].

190. En el curso del presente trámite de revisión, pese a los múltiples requerimientos realizados, se pudo advertir que el Ministerio del Trabajo no cuenta con estudios ni informes técnicos que aborden de manera específica y detallada la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, ni el proceso que se adelanta al interior de dicha cartera para autorizar el despido de trabajadores cobijados por dicho fuero^[164].

191. No existe información de inspección laboral, que es la dependencia la encargada administrativamente de realizar el control ante la afectación de derechos fundamentales en el trabajo, que permita establecer cuáles son los mayores obstáculos administrativos que enfrentan las personas al interponer una querella por vulneración de la estabilidad laboral reforzada y, de otro lado, para determinar los tiempos promedios de definición. Esto incide en la unificación de criterios para la resolución de los casos y en la ausencia de información que permita delinear una política pública frente a una reclamación recurrente, relacionada con derechos fundamentales.

192. La única información proporcionada por el Ministerio del Trabajo hace referencia al número de autorizaciones para la terminación del vínculo laboral o de trabajo asociativo a trabajadores/as en situación de discapacidad en el periodo 2021 a 2024. Las cifras, que además no dan cuenta del número de solicitudes sin tramitar, presentan la siguiente información:

Año                      Solicitudes no autorizadas                          Solicitudes autorizadas   Solicitudes resueltas por año

2021                     183                           52                                 235

2022                     74                             133                               207

2023                     106                           57                                 163

2024                     24                             29                                 53

Tabla 3. Autorizaciones para despido de trabajadores/as en situación de discapacidad.

Fuente: elaboración propia a partir de la respuesta proporcionada por el Ministerio del Trabajo. Expediente digital, archivo “054 Rta. Ministerio del Trabajo.pdf”, p. 3.

193. Esta información no está desagregada, no es posible evaluar qué tipo de autorización es, en qué tipo de industria, sobre cuál tipo de padecimiento, el género, la edad y el tipo de afectación a la salud, todos elementos claves al momento de establecer reglas que permitan tener claridad sobre este tipo de procedimiento. Esta deficiencia crea desincentivos en la utilización del mecanismo y genera efectos negativos para las partes inmersas en una relación contractual.

194. Aunque los datos son escasos, al presente expediente llegaron informes que la Sala encuentra pertinentes, remitidos por asociaciones como la Federación de Aseguradores Colombianos – Fasecolda y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia – ANDI que incorporan muestras significativas para obtener un panorama sobre lo que está ocurriendo con los procesos de estabilidad laboral reforzada por razones de salud en el país y también de la situación de riesgos laborales, que se encuentra estrechamente asociada al mencionado fuero.

Cifras sobre el fuero de salud

195. En el año 2023, el Centro de Estudios Sociales y Laborales de la ANDI publicó un estudio con base en datos obtenidos de una encuesta dirigida a 125 empresas que representan el 4% del empleo asalariado formal y, a su vez, un 7,1% de Producto Interno Bruto – PIB. El propósito del estudio fue identificar las tendencias relacionadas con el ausentismo laboral, y proporcionar una perspectiva sobre el funcionamiento en la práctica de la estabilidad laboral reforzada, desde la perspectiva empresarial. A efectos de esta decisión los datos serán analizados como indicativos de un problema estructural en la información de que dispone el Ministerio del Trabajo, necesaria para fijar una política pública que desde la inspección del trabajo proteja los derechos fundamentales de las y los trabajadores.

196. El informe de la ANDI detalla el comportamiento de las autorizaciones de terminación de contrato laboral a trabajadores con fuero de salud. Para efectos de transparencia en la información, es importante tener en consideración que la ANDI presenta cifras mayores a las reportadas por el Ministerio de Trabajo para los años 2021 y 2022:

Tabla 4: solicitudes de terminación de contrato a trabajadores con fuero de salud 2014-2022.

Fuente: Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.

197. De acuerdo con esta gráfica, las solicitudes resueltas anualmente son inferiores a las peticiones, encontrándose un aumento significativo en el año 2019. Así mismo para el año 2022 las solicitudes decayeron, esto bien pudo obedecer a terminaciones atípicas sin que mediara autorización administrativa, o a que se presentaron menos casos, no es posible establecer con claridad cuál es la hipótesis más adecuada.

198. Así mismo el estudio evidencia que para el año 2022 se encontraban represadas en las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo solicitudes sin resolver. Para la ANDI una de las mayores dificultades a las que se enfrenta el trámite del fuero tiene que ver con que la legislación no establece procedimientos ni términos claros para resolver la solicitud de terminación de vinculación laboral de personas cobijadas por la estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

199. Añade esta asociación que existe un promedio ponderado del 55% de solicitudes resueltas (favorablemente o no). Es decir, el 45% de las solicitudes no tuvieron un cierre. El comportamiento del promedio por años se observa a continuación:

Tabla 5: porcentaje de solicitudes resueltas de terminación de contrato a trabajadores con fuero de salud 2014-2022.

Fuente: Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.

200. En línea con lo anterior, la ANDI también evidencia en su estudio que el porcentaje de solicitudes tramitadas no autorizadas tiende a la disminución:

Tabla 6: porcentaje de solicitudes no autorizadas de terminación de contrato a trabajadores con fuero de salud 2014-2022.

Fuente: Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.

201. Sin embargo, el estudio muestra variaciones injustificadas entre las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo para definir si se autoriza o no la terminación de una relación laboral con personas que se encuentren aforadas por salud y ofrecen los siguientes datos estadísticos a través de la muestra que recolectaron:

Tabla 6: porcentaje de solicitudes no autorizadas de terminación de contrato a trabajadores con fuero de salud discriminados por departamento2014-2022.

Fuente: Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.

202. Esos datos indican variaciones porcentuales amplias entre un departamento y otro, por ejemplo, en Bolívar el 90,5% de las solicitudes para autorización de terminación laboral por fuero de salud son negadas, mientras que en el Huila el porcentaje de negativa es menor, con un 40%. No se dispone de datos del Ministerio para analizar las hipótesis más probables.

203. No se dispone de información sobre los tiempos de resolución de los casos, y el Ministerio del Trabajo pese a que dispone de una plataforma denominada SisInfo esta parece no estar implementada o no disponer de datos necesarios para evaluar el procedimiento administrativo de fuero de salud.

Cifras sobre riesgos laborales

204. Un aspecto estrechamente relacionado con el fuero de salud es el de las incapacidades médicas. Esto es así porque una de las reglas que ha reiterado la Corte Constitucional para que opere el fuero de salud, tiene que ver con que este se activa, independientemente de que se encuentre calificada una pérdida de capacidad, siempre que la incapacidad devenga de un padecimiento que afecte gravemente el desarrollo de la actividad contratada.

205. A partir de la información reportada por las administradoras de riesgos laborales^[165], Fasecolda desarrolló un visualizador de cifras de riesgos laborales^[166] que presenta información relevante –actualizada a noviembre de 2024– de afiliación y siniestros de este subsistema de seguridad social, permitiendo monitorear el comportamiento histórico de las principales variables del Sistema General de Riesgos Laborales.

206. La herramienta mencionada permite evidenciar una comparación entre los casos reportados por accidentes de trabajo y enfermedades laborales, siendo los segundos mucho menos frecuentes. Llama la atención que el reporte de enfermedades laborales tiende a la disminución en el periodo de 2020 a 2025^[167]:

207.  

Tabla 7: accidentes de trabajo y enfermedades laborales 2020-2025.

Fuente: visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.

208. En el ámbito de las enfermedades laborales por actividad económica, es posible identificar que, para el 2024, las industrias manufactureras presentaron un número de casos significativamente mayor a las demás industrias:

Tabla 8: casos de enfermedad laboral por actividad económica 2024.

Fuente: elaboración propia con base en el visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.

209. Este mismo fenómeno se advierte en las incapacidades parciales permanentes, y en cierta medida en las pensiones de invalidez, en donde los trabajadores del sector de la construcción también se ven afectados:

Tabla 9: casos de incapacidad parcial permanente por actividad económica 2024.

Fuente: elaboración propia con base en el visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.

Tabla 10: casos de pensión de invalidez por actividad económica 2024.

Fuente: elaboración propia con base en el visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.

210. En línea con lo anterior, y volviendo al panorama general, el visualizador refleja el comportamiento de pensiones de invalidez e incapacidades parciales permanentes en casos de accidentes de trabajo y enfermedades laborales para 2024, siendo los segundos menos frecuentes:

Tabla 11: pensiones de invalidez e incapacidades parciales permanentes 2024

Fuente: visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.

211. La herramienta de visualización de Fasecolda revela tendencias como la disminución en el reporte de enfermedades laborales entre 2020 y 2024 y la alta incidencia de enfermedades en industrias manufactureras y de la construcción. Además, se observa un comportamiento diferenciado en términos de incapacidades parciales permanentes y pensiones de invalidez, siendo los accidentes de trabajo la principal causa.

212. En términos de ausentismo laboral, la ANDI determinó que varían en su severidad, según la causa. En particular, las enfermedades de origen laboral tienen una mayor prolongación en días de incapacidad, con un promedio de 6,3 días por caso en el 2022:

Tabla 12: severidad del ausentismo por razones de salud: días por caso 2022.

Fuente: Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.

213. El estudio destaca que, aunque las enfermedades de origen común constituyen la principal causa de ausentismo, su severidad en términos de días de ausencia por caso es menor en comparación con las enfermedades de origen laboral. Esto refleja que, pese a que las enfermedades de origen común tienden a ser más frecuentes, su impacto es menor en comparación con aquellas de causas laborales.

214. De las cifras presentadas en este capítulo, es posible concluir que existen claras barreras para resolver con prontitud los asuntos de fuero de salud y existen dificultades significativas en términos de información y seguimiento por parte del Ministerio del Trabajo. Aunque dicha cartera es responsable de formular y evaluar políticas en esta materia, los datos disponibles no abordan en profundidad los procedimientos y criterios de decisión para terminar contratos de trabajo a personas cobijadas por el fuero de salud.

215. La Corte ha sostenido que la figura del fuero es un mecanismo de protección contra la discriminación a la par que ha enfatizado que, si es posible la terminación de las relaciones jurídicas, siempre que la autoridad administrativa lo autorice, de acuerdo con lo señalado además en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esa autorización no puede mantenerse sin definición, o ser prolongada pues tanto trabajador como empleador deben contar con una solución pronta ante esta materia, si la autorización procede, el trabajador dispone del proceso ordinario para controvertirlo judicialmente.

216. Aunque la Sala comprende las limitaciones de los estudios que aquí se traen, lo cierto es que permiten advertir una alta proporción de solicitudes de terminación de contrato sin resolver y la ausencia de procedimientos claros en la legislación para estos casos. Aunque el proyecto de Código Procesal del Trabajo crea un procedimiento especial para reintegro de trabajadores despedidos encontrándose aforados^[168], el Ministerio del Trabajo mantiene la competencia para la evaluación de las autorizaciones.

217. Para la Corte, la inspección laboral de derechos fundamentales debe garantizar un mecanismo de información completo y transparente que, preservando el habeas data, permita evaluar el comportamiento de los trámites de autorización por fuero de salud y disponer de datos para fijar una política pública. Así mismo debe fijar unos términos de resolución perentorios, para la evacuación de las solicitudes en las distintas direcciones territoriales, así como un mecanismo de seguimiento que permita monitorear las querellas por infracción a los derechos fundamentales relacionados con fuero de salud.

218. En este punto, la Sala Plena advierte que la falta de bases de datos cualitativas y desagregadas impide al Ministerio de Trabajo cumplir cabalmente con su función constitucional de diseñar y ejecutar políticas públicas que garanticen efectivamente la estabilidad en el empleo, en particular para personas en situación de debilidad manifiesta. La inexistencia de sistemas de información robustos y desagregados perpetúa la invisibilidad estadística de sectores históricamente discriminados, lo cual no solo dificulta el seguimiento a las solicitudes de autorización de despido, sino también la adopción de medidas con enfoque interseccional que respondan a las múltiples formas de vulnerabilidad que afectan a ciertos grupos poblacionales.

2.11.     Resolución del caso concreto

La Sala de Descongestión Laboral n.º 1 incurrió en defecto fáctico

219. Como se explicó en los antecedentes de esta decisión, María Delia Lozano Celis suscribió acta de conciliación con la empresa Colombo Andina de Impresos, que fue avalada ante un juez, quien desconocía la situación de salud de la trabajadora al momento de la firma.

220. En efecto, la Sala de Descongestión Laboral n.° 1 tuvo como hechos que no fueron materia de discusión, entre otros, que el 2 de enero de 2012 María Delia Lozano Celis se vinculó a Colombo Andina de Impresos S.A. a través de un contrato de trabajo a término indefinido, en el cargo de auxiliar de planta de encuadernación y “que en vigencia del contrato de trabajo se calificó el síndrome de túnel del carpo sufrido como de origen laboral”.

221. Así mismo fue incontrovertido que el 2 de mayo de 2014 las partes celebraron una transacción para dar por terminada la relación laboral, la cual fue objeto de conciliación ese mismo día, mecanismo en el cual además se pactó el pago de una suma de dinero para precaver cualquier litigio; “que a la terminación del vínculo de trabajo la demandante no se encontraba incapacitada ni había sido calificada con pérdida de capacidad laboral alguna, en tanto ello ocurrió con posterioridad” y que “el 16 de septiembre de 2014 la actora fue calificada por la ARL Positiva con pérdida de capacidad laboral del 15,44%, de origen profesional estructurada el 23 de julio de 2014, con diagnóstico de «síndrome de túnel del carpo bilateral derecho moderado e izquierdo leve”.

222. La Sala de Casación reconoció que la demandada facilitó la valoración médica de María Delia Lozano “a través de la entrega de los documentos que fueron requeridos para el efecto y (…) fue notificada del resultado de la evaluación (…)”, a la par que estimó que en “el presente caso no se podía alegar la existencia de un derecho cierto, pues la calificación de padecer una enfermedad de origen profesional, por sí sola, no lo configura al tenor del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ni tampoco se eleva como una talanquera para aceptar propuestas del empleador, entre ellas, la terminación de la relación laboral”.

223. Para determinar si efectivamente el acuerdo conciliatorio versó sobre derechos ciertos e indiscutibles, la Sala de Casación Laboral debía evaluar, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, si la trabajadora se encontraba cobijada por la estabilidad laboral por razones de salud, para luego determinar si este se trataba de un derecho cierto e indiscutible o no y si podía disponerse a través de la conciliación. Las pruebas con las que contaba la Sala de Casación en Descongestión eran inequívocas de la condición de salud y por tanto de que operaba el fuero.

224. Debe recordarse que, por regla general, es posible acreditar que la condición de salud física o mental que padece el trabajador, en verdad, le impide o dificulta desempeñar sus actividades a como lo haría regularmente a través de: i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido;  ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico;  iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral;  o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo.

225. La accionante poseía una condición de salud que impedía significativamente el normal desempeño laboral. María Delia desempeñaba funciones como auxiliar de planta de encuadernación. En el oficio CA 004-2014, que emitió la propia empresa el 20 de febrero de 2014, constaba que la trabajadora tenía dentro de sus funciones: “1. Recibir y/o alimentar las unidades de la maquina cosedora de alambre; 2. Hacer bases para acomodar producto en proceso o terminado; 3. Revisar producto terminado; 4. Apoyar labores de terminados en encuadernación”.

226. De allí también se extrae que su trabajo lo realizaba en horarios rotativos de 6 am a 2 pm; de 2 pm a 10:00 pm y de 10:00 pm a 6 a.m^[169] y que su diagnóstico recaía sobre sus manos y brazos, es decir, sobre sus herramientas de trabajo, de lo cual es dable inferir que su padecimiento interfería en el desarrollo de su labor, pues contaba con diagnóstico de síndrome de túnel del carpo, el cual, fue calificado como de origen laboral.

227. La valoración de medicina laboral efectuada por Salud Total EPS el 1° de abril de 2014, identificó que María Delia Lozano realizaba actividades “bimanuales en posturas no soportadas con aplicación de fuerza en manos, movimientos repetitivos de manos y muñecas (…)”^[170] y que ella estaba en proceso de calificación debido a sus padecimientos de salud, es decir no solo tenía el diagnóstico de una enfermedad que le impedía cumplir cabalmente sus labores, sino que acudía a exámenes frecuentes para evaluar su pérdida de capacidad laboral.

228. Para la Sala, la afectación significativa que una condición médica pueda generar en el desempeño laboral no requiere para su acreditación la existencia de una incapacidad médica. De acuerdo con las reglas decantadas en el apartado general de esta providencia, es posible acreditar la existencia de una condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral a través del diagnóstico, cuando este sea conocido por el empleador e implique un tratamiento médico^[171].

229. El empleador conocía la situación de debilidad manifiesta de su trabajadora al momento de la suscripción del acta de conciliación. Son varias las pruebas que permiten acreditar dicho conocimiento.

230.  En primer lugar, obra el oficio del 10 de febrero de 2014 que Salud Total EPS remitió a Colombo Andina de Impresos S.A., en el que le solicitó la documentación para iniciar el estudio de origen de la patología que padecía María Delia Lozano, su trabajadora^[172].  Específicamente se requirió la remisión de la historia clínica ocupacional en la que se incluyeran exámenes médicos de ingreso, periódicos o de egreso, el formato único de reporte de enfermedad profesional y la evaluación del puesto de trabajo. Por su parte la trabajadora debía remitir las certificaciones laborales previas, su historia clínica completa de los últimos 10 años, una autorización de acceso a la historia clínica y copia de los reportes de exámenes paraclínicos relacionados con la enfermedad motivo de calificación.

231. Diez días después de dicho requerimiento, el 20 de febrero de 2014, consta que la empresa Colombo Andina remitió, a través de su subgerente Edilberto Muñoz López, el formato de informe de enfermedad profesional de María Delia Lozano Celis a la ARL. También aparece una carta de esa misma fecha, dirigida a la EPS SALUD TOTAL y suscrita por Wilson Peña Bernal, miembro de salud ocupacional de la mencionada empresa, en cuya referencia se lee “entrega carpetas con documentos para calificación de origen enfermedad EPS Salud Total” y en la que se específica que los documentos anexos son “1. Carta de no entrega evaluación puesto de trabajo; 2. Formato diligenciado de enfermedad profesional; 3. Certificado original de cargos y labores realizadas y 4. Exámenes médicos de ingreso y periódico”^[173].

232. Así mismo está probado que la propia empresa demandada había solicitado a la administradora de riesgos laborales recomendaciones laborales para la trabajadora María Delia Lozano Celis. Así, el oficio de Salud Total dirigido a la empresa, del 10 de febrero de 2014, acredita que la EPS carecía de dichas competencias y le sugería que ese trámite lo llevara a cabo una institución prestadora en servicios de salud^[174].

233. El 1 de abril de 2014, es decir antes de la suscripción del acuerdo conciliatorio, obra el documento denominado “valoración de medicina laboral calificación en primera oportunidad” realizado a María Delia Lozano Celis, quien para esa época contaba con 53 años de edad. Allí se describe que su padecimiento empezó en el 2012, y en remisión de ortopedia en el 2013 se consignó “paciente con cuadro clínico de síndrome de túnel del carpo bilateral de carácter moderado DX: hace 1 mes a quien se ordenó fisioterapia, valoran en salud ocupacional recomendaciones de cuidado de actividad manual sin haber realizado ninguna de las ordenes prescritas, no fisioterapia ni salud ocupacional ni férulas. Se evalúan manos con túnel y phalen (+) con disminución de fuerza de agarre y prensión con dolor a la flexión palmar y dorsal máxima, IDX: síndrome de túnel del carpo bilateral moderado. Plan inicio fisioterapias, compra de férulas, analgésicos no esteroideos, valoración por medicina laboral control”.

234. Aunque el documento describe que si bien en el 2012 la llevó a consulta un cuadro de dolor, sin mejoría, es en el 2013 cuando obtiene el diagnóstico, sin que exista mejoría, por ello se hacen recomendaciones laborales. Así mismo, en los antecedentes personales contra “trastorno depresivo recurrente” se determina, en un apartado del informe denominado “análisis relación causa/efecto”, que la trabajadora “trabaja como auxiliar de planta desde hace 16 meses en empleo actual, con exposición principal al riesgo ergonómico con un total mayor de 34 meses, donde según el certificado de cargos y funciones cumple con los criterios de la GATISO para desordenes musculoesqueléticos de miembros superiores, puesto que se evidencia que realiza actividades bimanuales en posturas no soportadas con aplicación de fuerza en manos, movimientos repetitivos de manos y muñecas, de predominio derecho por dominancia. No presenta síntomas de enfermedad reumática o endocrina por el momento. Por tanto, el síndrome del túnel del carpo bilateral es una enfermedad de origen LABORAL”.

235. Las anteriores pruebas son suficientes para determinar que la empresa, días antes de proceder a la conciliación no solo conocía del padecimiento de la trabajadora, sino que esta había sido diagnosticada con una enfermedad de origen laboral, derivada de las labores repetitivas que realizaba también en la empresa.

236. En segundo orden, durante la audiencia de práctica de pruebas celebrada ante el Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogotá, Edilberto Muñoz López, entonces representante legal de Colombo Andina de Impresos S.A., manifestó que durante la relación laboral a María Delia Lozano se le concedieron permisos para acudir a terapias físicas en sus manos^[175] y que no se pidió permiso ante el Ministerio de Trabajo para terminar el contrato en la medida que, si bien era cierto que la trabajadora “tenía afecciones de salud”, ella no contaba con una “calificación de invalidez”, por lo que no era necesario solicitar tal permiso^[176]. Es decir que la empresa confesó sobre el conocimiento de la situación de salud de la trabajadora, e incluso existe prueba en la que se establece que la empresa solicitó a Salud Total EPS recomendaciones laborales por salud ocupacional^[177].

237. Así mismo al contestar la demanda, la empresa aceptó que conocía la enfermedad diagnosticada a la trabajadora y el proceso de calificación que estaba cursando, incluso admitió que en ese interregno ofreció el reconocimiento de una bonificación no salarial para la terminación del contrato de trabajo. De manera que, para el momento de suscripción del acta conciliatoria el empleador era plenamente consciente del trámite de calificación de enfermedad de origen laboral de la trabajadora.

238. No existe una justificación suficiente para la terminación del contrato por lo que la suscripción del acuerdo está viciada de ineficacia. La Sala de Casación Laboral tenía todos los elementos probatorios, que fueron alegados en el recurso extraordinario para determinar, con meridiana claridad que, al momento de la suscripción de la conciliación la trabajadora se encontraba recientemente calificada con una enfermedad de origen laboral que imposibilitaba cualquier desvinculación sin que previamente mediara una autorización por parte del ministerio del trabajo.

239. Aun cuando María Delia no requería acreditar que sobre ella había recaído algún vicio del consentimiento para que se anulase la conciliación, pues al haberse causado la estabilidad laboral reforzada y el correspondiente fuero estos eran irrenunciables, lo cierto es que en este asunto la Sala de Casación Laboral tampoco evaluó la inducción al error al que fueron sometidos la trabajadora y el juez que impartió la validación del acuerdo conciliatorio, desconociendo su propia jurisprudencia.

240. La Sala de Casación Laboral contaba con los elementos de juicio para advertir, más allá de la relación asimétrica de poder entre trabajadora y empleador, el hecho de que esta no tuviera conocimiento de que tenía fuero de salud y fue inducida a error.

241. Al revisar el acta de conciliación, en la que consta la audiencia pública realizada el 2 de mayo de 2014 por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá aparece que María Delia Lozano Celis acordó terminar el contrato de trabajo “sin justa causa” para obtener a cambio la suma de $2.550.950 de forma “libre y voluntaria”, pero en ningún apartado de dicho documento obra que se encontraba en proceso de calificación, ni que recientemente hubiese sido calificada laboralmente. Sin esa previsión, ni la trabajadora podía conocer que tenía un fuero de protección por salud, ni el juez que impartió la aprobación podía analizar si se trataba de un acuerdo sobre derechos ciertos e indiscutibles.

242. Ese error fue trascendente, pues incluso en el auto de aprobación el juzgado señala “como el anterior acuerdo conciliatorio no vulnera derechos ciertos e indiscutibles de la señora María Delia Lozano Celis, el despacho le imparte su aprobación y les recuerda a las partes que el mismo hace tránsito a COSA JUZGADA de conformidad con lo establecido en los artículos 20, 44 y 78 del Código Procesal del Trabajo”. Si en el texto de la conciliación no se incorporó un aspecto trascendental que impedía la evaluación sobre la disponibilidad de derechos, no podía la Sala de Casación Laboral sostener, contra fácticamente, que existió plena voluntariedad en la decisión.

243. A más de reiterar que en las relaciones laborales se atenúa la autonomía de la voluntad y se impone una valoración a partir de principios y de las condiciones particulares de la trabajadora, en este asunto la Sala de Casación Laboral tenía los elementos probatorios en los que estaba demostrado que para el momento de la firma del acta de conciliación, la trabajadora estaba protegida foralmente, al cumplir las exigencias jurisprudenciales para el efecto y que esto no fue ni siquiera tenido en cuenta por el juez que aprobó una conciliación sin los elementos necesarios para evaluar si podía o no terminarse la relación por mutuo acuerdo mientras estaba activado el fuero.

244. La consideración por virtud de la cual la terminación por mutuo acuerdo es posible, sin que se evalúe si puede constituir una terminación discriminatoria, aludiendo a la voluntad de las partes, es un argumento inaceptable en términos constitucionales, cuando la trabajadora se encuentra en una situación de indefensión y requiere de las salvaguardas estatales para proteger su condición jurídica en el trabajo. La asimetría de poder opera aquí de forma evidente, la trabajadora carece de la información suficiente para comprender los efectos de la terminación y el juez, a su vez, no disponía de los mínimos elementos para evaluar si la terminación acordada podía disponerse en el caso de una trabajadora que recién se encontraba calificada con una enfermedad crónica y degenerativa que estaba en curso de calificar el porcentaje.

245. Asumir una lectura en contrario, permitiría que se evadiera el control administrativo que ha sido construido y avalado por la jurisprudencia constitucional para evitar rescisiones contractuales discriminatorias fundadas en razones de salud.

246. En sede de revisión el juez 15 Laboral del Circuito de Bogotá informó a esta Corporación que, ni de manera previa ni durante la conciliación que aprobó, se le informó de la condición de salud de María Delia Lozano ni de la existencia de un trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral^[178]. En la misma dirección, en el acta de transacción tampoco se hizo alusión a la situación de salud de María Delia Lozano o de la problemática que al parecer atravesaba la empresa^[179].

247. Las razones económicas que opuso el representante legal de Colombo Andina de Impresos S.A. en su interrogatorio de parte para justificar la suscripción del acuerdo de conciliación afirmando que: “la terminación del contrato se le propuso a la trabajadora porque la empresa viene con problemas económicos y tenía que reducir algunos puestos de trabajo”^[180] no pueden ser de recibo para evadir el control administrativo del fuero de salud.

248. Si bien, como se evaluó en uno de los capítulos de esta decisión, la demora en la definición de las autorizaciones de levantamiento de fuero puede conducir a que los particulares tiendan a utilizar mecanismos para saltar ese trámite, esto no solo trasgrede la ley, sino la Constitución Política, pues impide el control frente a la arbitrariedad y afecta intensamente a personas que como María Delia solo disponen de un empleo del que derivan su subsistencia.

249. En el interrogatorio surtido en el curso del proceso ordinario, que rindió la demandante, a la pregunta sobre las condiciones de salud y específicamente “¿usted por qué no le informó eso al juez”, María Delia explicó que no lo había hecho “porque a mí me dijeron que, si yo llegaba a decir algo, a mí el juez no me aceptaba eso que ellos habían dicho y no me daban la bonificación”^[181], además, agregó, fueron los abogados –refiriéndose a los de la empresa– quienes la indujeron a error.

250. Pese a la claridad probatoria la Sala de Casación Laboral consideró que la conciliación era eficaz y que la trabajadora no fue “forzada”, aunque no evaluó el error, en términos fácticos, fundamentalmente porque el juez carecía de conocimiento, se insiste, sobre la condición de salud de la trabajadora y sobre la activación del fuero de salud^[182].

251. Dicha activación del fuero daba pie a que, aunque la trabajadora quisiese dar su consentimiento sobre la terminación de mutuo acuerdo, este fuera declarado ineficaz, en tanto, se itera, mediante su ejercicio se buscaba eludir el control que impide rescisiones contractuales discriminatorias, al paso que recaía sobre un objeto de negociación no disponible por las partes, al tratarse de un derecho cierto e indiscutible.

La Sala de Descongestión Laboral n.º 1 incurrió en defecto sustantivo

252. En el presente asunto la Sala de Casación Laboral en Descongestión no casó la sentencia al estimar que: (i) no existía un derecho cierto, pues a efectos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente padecer una enfermedad de origen profesional, sino que hacía falta acreditar un nivel de limitación para el desempeño laboral, lo que, a su juicio, no había sucedido; (ii) las garantías mínimas de la accionante no fueron objeto de acuerdo y, en todo caso, ella podía comunicar al juez su situación de salud, por lo que no se probó un vicio en el consentimiento y (iii) la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no opera en casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sino para eventos en los cuales el empleador toma la decisión de finalizar unilateralmente la relación laboral por razón de la condición de discapacidad del trabajador.

253. Como se explicó en las reglas generales de esta decisión un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia.

254. Esta interpretación deriva del contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pero además de las reglas jurisprudenciales decantadas por esta Corte y que se incorporan en la parte general de esta providencia. La jurisprudencia constitucional ha señalado que la estabilidad laboral reforzada por razones de salud es un derecho fundamental^[183] y que se causa o surge cuando un trabajador se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de sus actividades, que estas sean conocidas por el empleador y que no exista justificación suficiente para su desvinculación.

255. En este asunto, y como se explicó al analizar el defecto fáctico, María Delia Lozano, para el momento en el que se le hizo firmar el acta de conciliación se encontraba con una protección laboral derivada de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, y por tanto no podía renunciar a dicho fuero sin que previamente la autoridad autorizara su levantamiento. Es decir, si el Ministerio de Trabajo hubiese evaluado si la terminación de mutuo acuerdo estaba o no fundada en motivos discriminatorios o si existían otras salvaguardas al interior de la relación laboral. Por consiguiente, la Sala de Casación desconoció el alcance del artículo 53 constitucional, además de lo señalado en los artículos 15 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto es que, habiendo acordado una terminación sin agotar el mecanismo legal, la misma era ineficaz.

256. La decisión de casación desconoció el contenido del artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo según el cual no produce efecto ninguna estipulación que afecte o desconozca el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. Esa ineficacia también se predica incluso de las manifestaciones de los trabajadores que sean contrarias a sus intereses, pues la ficción de la voluntad y de la autonomía, como se ha insistido, se encuentra matizada en las relaciones de trabajo. Así un trabajador no puede renunciar al salario mínimo, a sus derechos fundamentales como la dignidad o la intimidad, ni aunque suscriba un acuerdo o lo incorpore a su contrato laboral, por ello la decisión bajo examen trasgredió la ley del trabajo y con ello el artículo 53 superior que también introduce el principio constitucional de irrenunciabilidad de beneficios mínimos.

257. Al ser la estabilidad laboral reforzada y su mecanismo de protección un derecho mínimo, en el derecho del trabajo no es factible la renuncia a dichos derechos fundamentales mediante un mutuo acuerdo celebrado con el empleador, sin una aprobación sobre las condiciones en las que esta se produce, y por ello, fue desacertado el análisis jurídico de la sentencia de casación.

258. Así mismo, es contrario al ordenamiento jurídico la tesis de  la Sala de Casación Laboral en la que consideró que la figura del fuero de salud solo opera ante el “despido”, pues lo cierto es que la jurisprudencia constitucional, como se reiteró ampliamente en esta decisión, ha determinado que la solicitud de terminación de un/a trabajador/a que se encuentre con fuero de salud debe cumplirse en todo tipo de contratos, y en las causales de terminación del vínculo contractual, en las que se encuentra el mutuo acuerdo.

259. La Corte Constitucional ha señalado que incluso en periodo de prueba, contratos a término fijo o contratos de obra y labor^[184], es necesario que el empleador adelante la solicitud ante el Ministerio de Trabajo quien establecerá si esa causal de terminación está o no precedida de un móvil discriminatorio.   Por ello, al hacer el análisis normativo la Sala de Casación Laboral incurrió en el defecto alegado frente al alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada y a la utilización de la autorización para la terminación de la relación contractual.

La Sala de Descongestión Laboral n.º 1 incurrió en defecto por desconocimiento del precedente judicial

260. La Sala de Descongestión n.º 1 desatendió la jurisprudencia constitucional sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud, y desconoció el alcance que, en relación con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 esta Corporación ha fijado y la interpretación conforme al mandato del artículo 13 superior y la necesidad de proteger a quienes se encuentre en condiciones de debilidad manifiesta.

261. El defecto se concretó cuando la Sala de Descongestión n.º 1 señaló que la estabilidad laboral reforzada por razones de salud y la solicitud administrativa para la rescisión contractual “no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sino para los eventos en los cuales el empleador toma la decisión de dar por finalizada unilateralmente la relación laboral por razón de la discapacidad del trabajador”. Allí mismo, como se mencionó líneas arriba, la mencionada Corporación manifestó que la calificación de una enfermedad como de origen profesional, por sí sola, no “se eleva como una talanquera para aceptar propuestas del empleador, entre ellas, la terminación de la relación laboral”.

262. En la sentencia SU-049 de 2017 la Corte estableció que el empleador tiene la obligación de solicitar autorización al inspector de trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz “el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo”.

263. Es decir, la Corte ha distinguido dos escenarios el del despido y el de la terminación, entendiendo que, además de las justas causas, el artículo 61 determina otras formas de terminación del contrato, como el mutuo consentimiento, la expiración del plazo fijo pactado, la terminación de la obra o labor contratada, la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, entre otros.

264. De manera que, contrario a lo sostenido por la Sala de Descongestión n.º 1 también cuando opera el mutuo acuerdo es necesario que se evalúe si esto está o no precedido de un móvil discriminatorio. Esa sentencia de unificación era un precedente vigente y aplicable para el momento en el que dicha autoridad judicial definió la controversia.

265. Por demás, como se indicó en la parte motiva de esta decisión, ese precedente debía consultar los criterios sobre asuntos similares que esta Corte ha abordado sobre la ineficacia de la conciliación ante el fuero de salud, entre ellas en la SU-256 de 1996, esta Corte advirtió que la negociación que recae sobre derechos irrenunciables, entre estos el de la seguridad social, “debe mirarse como ineficaz, en cuanto se pretenda con ella la abdicación de un derecho fundamental, aunque desde luego, el agraviado pueda válidamente retener las sumas pagadas con el único propósito de indemnizar los daños materiales causados por la lesión”.

266. Además, bajo la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la providencia T-217 de 2014 esta Corte decidió que el acuerdo conciliatorio allí suscrito era ineficaz, por cuanto “el estado de debilidad manifiesta del accionante no fue tenido en cuenta como un elemento relevante al momento de suscribir los acuerdos alcanzados, ni se le informó al trabajador sobre las protecciones que le asisten en virtud de esa garantía constitucional”. En consecuencia, como uno de los remedios, se ordenó al empleador que “reconozca y pague al accionante la indemnización a que hace referencia el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997”.

267. En síntesis la decisión de la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 de la Corte Suprema de Justicia no atendió el precedente constitucional de esta Corte, fijado en la sentencia SU-049 de 2017, ni las decisiones que complementaban el análisis relacionado con la imposibilidad de conciliar la terminación del contrato de una persona aforada por salud, tampoco cumplió las cargas para apartarse de dicha jurisprudencia que de mejor manera garantiza los derechos fundamentales en el trabajo y concreta la cláusula de protección contra la discriminación.

La Sala de Descongestión Laboral n.º 1 incurrió en defecto por violación directa de la Constitución

268. Por último, la decisión adoptada por la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 también incurrió en un defecto por violación directa de la Constitución, al interpretar el fuero contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 de manera contraria al precedente constitucional y desconocer así el contenido del artículo 13 superior, que consagra la obligación de garantizar la protección especial de las personas en situación de debilidad manifiesta y el 53 relacionado con el principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos.

269. Como se explicó previamente, este defecto se configura de manera autónoma, entre otras situaciones, cuando en la solución del caso el juez no aplica una disposición legal de conformidad con el precedente constitucional y/o no tiene en cuenta el principio de interpretación conforme con la Constitución.

270. El artículo 13 superior establece el deber del Estado y de los jueces de otorgar una protección especial a quienes se encuentren en condición de debilidad manifiesta, como es el caso de las personas con afectaciones en su salud que limitan su acceso al mercado laboral. El fuero de salud busca garantizar que los trabajadores con condiciones de salud adversas no sean objeto de desvinculaciones arbitrarias o acuerdos que busquen eludir las garantías de estabilidad laboral reforzada.

271. Al considerar que la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no era aplicable en casos de terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo, la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 no solo desconoció la jurisprudencia constitucional, como se argumentó en un acápite previo, sino que además desconoció los mandatos constitucionales de igualdad y protección reforzada derivados del artículo 13 y 53 Superior.

Ante la configuración de los defectos fáctico, sustantivo, desconocimiento del precedente y violación directa de la constitución, es necesario amparar la estabilidad laboral reforzada de la accionante

272. Como está acreditada la configuración de los defectos fáctico, sustantivo, de desconocimiento del precedente y de violación directa de la constitución, corresponde a la Sala Plena amparar los derechos fundamentales invocados por la accionante.

273. Así mismo la Sala Plena advierte que en el presente asunto están acreditadas las circunstancias de vulnerabilidad de María Delia Lozano, no solo su litigio superó más de 10 años sin resolución justa, sino que su situación de salud ha desmejorado y las condiciones de vida por las que atraviesa son precarias, como pudo demostrar al dar respuesta en sede de revisión. No solo carece de un empleo formal, sino que se ocupa por horas a cambio de comida y vive del reciclaje.

274. Sumado a lo anterior, María Delia es, adulto mayor, madre cabeza de familia y, según indicó, ella responde económicamente por su hijo, quien se encuentra en una situación de discapacidad psicosocial^[185], además ha sufrido las consecuencias de desempeñar su labor sin las debidas precauciones, en uno de los campos que lidera las estadísticas dentro de los sectores que más aporta enfermedades de origen laboral, como el manufacturero. Por si fuese poco, sus expectativas de conseguir un empleo son casi nulas, así como también las de recibir los salarios y prestaciones dejados de percibir de parte de su empleador, en tanto este se encuentra cursando un proceso de liquidación empresarial.

275. Es entonces evidente que existe una especial urgencia para proteger los derechos fundamentales de la accionante. Esta situación habilita a la Sala Plena a dictar una sentencia de reemplazo, tal como quedó visto en las consideraciones generales de esta providencia.

276. En ese sentido y atendiendo las especiales circunstancias de la accionante, la Sala Plena dejará sin efecto la sentencia proferida el 4 de octubre de 2022 por la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 de la Corte Suprema de Justicia; en su lugar revocará la sentencia de 30 de octubre de 2018 dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para declarar ineficaz el acta de conciliación de 2 de mayo de 2014 suscrita entre María Delia Lozano Celis y la empresa Colombo Andina Impresos S.A.S. y en su lugar dispondrá el reintegro de la trabajadora y, de no ser posible ante la liquidación de la empresa, su incorporación a la masa de acreedores para que se le reconozca y pague salarios y prestaciones sociales, así como cotizaciones a seguridad social desde el 2 de mayo de 2014 y hasta la fecha de notificación de esta providencia. La empresa podrá descontar el pago realizado de $2.500.950.

Adecuación de los trámites ante el Ministerio del Trabajo relacionados con la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud

277. En el presente asunto la Sala Plena examinó la vulneración de derechos fundamentales originada en una providencia judicial. Además, en sede de revisión varios de los intervinientes señalaron que existen serias deficiencias en el trámite previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La Corte pudo constatar que el Ministerio del Trabajo carece de información idónea para evaluar el proceso relacionado con el fuero de salud y por ende medir los tiempos de definición y los parámetros utilizados en las direcciones territoriales. Tanto las empresas como los trabajadores no disponen de un procedimiento con términos claros de resolución y no existen datos de calidad que permitan establecer cuáles son los obstáculos o las mejoras necesarias para que el trámite sea efectivo y permita conocer con prontitud la decisión administrativa.

278. Esta deficiencia en la información, en procedimientos claros y en la ausencia de indicadores y de medidores tanto frente a este trámite como a la evaluación de las querellas por vulneración de derechos fundamentales por motivos de salud, cuya competencia radica en el Ministerio del Trabajo, deben ser remediadas.

279. En cumplimiento de la obligación en cabeza del Estado de revisar periódicamente la política nacional sobre empleo de personas en condición de discapacidad (fj. 174 y siguientes)y de las conferidas al Ministerio del Trabajo en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, como garante de la capacitación y formación al trabajo de las personas en situación de discapacidad^[186] se ordenará al Ministerio del Trabajo que, en el término máximo de 6 meses, implemente o introduzca los datos totales en el sistema de información, con indicadores de gestión y evaluación de eficiencia, eficacia y efectividad relacionados con los procedimientos derivados del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, desagregados como mínimo por lugar, tipo de actividad, género, fecha de radicación y fecha de respuesta, motivo de análisis y parámetro de decisión. Así mismo, deberá incorporar reportes relativos a las querellas por infracción del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, que le permitan a dicha autoridad adoptar medidas de seguimiento y formulación de políticas diferenciales. Finalmente, el Ministerio deberá establecer un procedimiento claro, detallado y público que garantice una respuesta expedita a las solicitudes que deben resolver los inspectores de trabajo, específicamente aquellas que se refieren a permisos para terminar vínculos laborales, por despido o mutuo acuerdo, respecto de trabajadores beneficiarios de estabilidad laboral reforzada, de modo que se asegure el ejercicio real y oportuno de esta garantía constitucional.

280. La Defensoría del Pueblo –Defensoría Delegada para los Derechos Económicos, Sociales y Cculturales– deberá realizar el seguimiento a esta orden y entregar al Ministerio recomendaciones periódicas semestrales para medir la satisfacción de derechos y el cumplimiento de lo definido en las decisiones jurisprudenciales relacionadas con estabilidad laboral reforzada.

281. Lo anterior por cuanto, en los términos del artículo 283 superior, la Ley 24 de 1992 y el Decreto Ley 25 de 2014, a la Defensoría del Pueblo le corresponde velar por la promoción, el ejercicio y la divulgación de los derechos humanos, entre otros, mediante: (i) hacer las recomendaciones y observaciones a las autoridades y a los particulares en caso de amenaza o violación a los derechos humanos y velar por su promoción y ejercicio; (ii) impartir los lineamientos para adelantar diagnósticos, de alcance general, sobre situaciones económicas, sociales, culturales, jurídicas y políticas que tengan impacto en los derechos humanos; e (iii) impartir los lineamientos para adelantar las estrategias y acciones que se requieran para garantizar los derechos de los sujetos de especial protección constitucional.

III. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

RESUELVE:

PRIMERO. TUTELAR los derechos fundamentales de María Delia Lozano Celis al debido proceso, a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada.

SEGUNDO. REVOCAR la Sentencia dictada el 3 de agosto de 2023 por la Sala de Casación Civil y Agraria de la Corte Suprema de Justicia, dentro de la acción de tutela promovida por María Delia Lozano Celis contra la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En su lugar, CONFIRMAR la Sentencia de primera instancia, emitida el 21 de marzo de 2023, por la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia.

TERCERO. DEJAR SIN EFECTO la Sentencia proferida el 4 de octubre de 2022 por la Sala de Descongestión n.º 1 de la Corte Suprema de Justicia; en su lugar revocar la sentencia de 30 de octubre de 2018 dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y declarar ineficaz el acta de conciliación de 2 de mayo de 2014 suscrita entre María Delia Lozano Celis y la empresa Colombo Andina Impresos S.A.S. En su lugar se dispondrá el reintegro de la accionante y, de no ser posible ante la liquidación de la empresa, su incorporación a la masa de acreedores para que se le reconozca y pague salarios y prestaciones sociales, así como cotizaciones a seguridad social desde el 2 de mayo de 2014 y hasta la fecha de notificación de esta providencia. La empresa podrá descontar el pago realizado de $2.500.950. 

CUARTO. ORDENAR al Ministerio del Trabajo que en el término máximo de 6 meses implemente un sistema de información, con indicadores de gestión y evaluación de eficiencia, eficacia y efectividad relacionados con los procedimientos derivados del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y desagregado como mínimo con datos sobre lugar, tipo de actividad, género, fecha de radicación y fecha de respuesta, motivo de análisis y parámetro de decisión. Así como reportes relativos a las querellas por infracción del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada que le permita a dicha autoridad y un procedimiento que garantice una respuesta expedita a las solicitudes que sobre esta materia deben resolver los inspectores del trabajo. La Defensoría del Pueblo –Defensoría Delegada para los Derechos Económicos, Sociales y Culturales– deberá realizar el seguimiento a esta orden y entregar al Ministerio recomendaciones periódicas semestrales para medir la satisfacción de derechos y el cumplimiento de lo definido en las decisiones jurisprudenciales relacionadas con estabilidad laboral reforzada.

QUINTO. Por Secretaría General, LÍBRENSE las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.

JORGE ENRIQUE IBÁÑEZ NAJAR

Presidente

Con salvamento parcial de voto

NATALIA ÁNGEL CABO

Magistrada

Con salvamento parcial de voto

JUAN CARLOS CORTÉS GONZÁLEZ

Magistrado

DIANA FAJARDO RIVERA

Magistrada

VLADIMIR FERNÁNDEZ ANDRADE

Magistrado

Aclaración de voto

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA

Magistrada

Con salvamento parcial de voto

CRISTINA PARDO SCHLESINGER

Magistrada

MIGUEL POLO ROSERO

Magistrado

Salvamento parcial de voto

JOSE FERNANDO REYES CUARTAS

Magistrado

ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ

Secretaria General

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA MAGISTRADA

NATALIA ÁNGEL CABO

A LA SENTENCIA SU.111 DE 2025

Referencia: expediente T-9.670.130

Acción de tutela instaurada por María Delia Lozano Celis contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

Magistrada ponente:

Diana Fajardo Rivera.

En este salvamento parcial, empiezo por reconocer que comparto el carácter garantista de la decisión y el hecho de que se hayan protegido los derechos fundamentales de la trabajadora. No obstante, salvo parcialmente el voto, porque tengo reparos con la regla de decisión adoptada, en tanto establece que la estabilidad laboral reforzada por razones de salud constituye un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable. A mí juicio, esta interpretación restringe la autonomía de un trabajador al impedir que una persona con fuero de salud pueda finalizar su contrato de mutuo acuerdo o, incluso, mediante renuncia voluntaria, sin contar con la respectiva autorización previa del inspector del trabajo. La regla fijada en la sentencia parte de una visión paternalista que desconoce que las personas en condición de vulnerabilidad también pueden ejercer su agencia y autodeterminarse.

Por otra parte, como lo he dicho en otras oportunidades, me preocupa la forma en la que la Corte a través de casos individuales está ampliando el tema de la estabilidad laboral reforzada, sin un análisis serio de las consecuencias que ello puede implicar. Como ha sucedido, por ejemplo, con la contratación de personas con discapacidad, algunas de las reglas establecidas jurisprudencialmente en casos individuales, si bien, a primera vista, aparecen como garantistas, han afectado la inclusión laboral de las personas que buscan proteger. Por ello, en estos temas, me inclino por la adopción de remedios suaves que le permitan al legislador corregir la materia, basado en datos y una discusión amplia sobre los posibles efectos de las reformas.

Para exponer mis preocupaciones, comenzaré con una breve referencia a la protección de la estabilidad laboral reforzada de las personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, seguida de una síntesis del caso resuelto en la Sentencia SU-111 de 2025. Posteriormente, plantearé mis reparos frente a la aplicación de la categoría de derechos ciertos e indiscutibles en el contexto de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, incluyendo mis preocupaciones por los impactos de este tipo de decisiones. Finalmente, formularé algunas observaciones en relación con el remedio judicial adoptado en esta decisión. 

I. Los derechos que se derivan de la estabilidad laboral reforzada y el caso decidido en la Sentencia SU-111 de 2025

La estabilidad laboral reforzada es una expresión del derecho a la estabilidad en el empleo^[187], que se refuerza en favor de trabajadores que, por razones de salud, embarazo, lactancia, asociación sindical o participación en negociaciones colectivas, se encuentran en riesgo de ser despedidos por motivos arbitrarios o discriminatorios. En atención a esta situación, el ordenamiento jurídico ha previsto mecanismos especiales para garantizar la permanencia del empleado, en cumplimiento del mandato de igualdad consagrado en el artículo 13 de la Constitución Política, especialmente cuando se trata de personas que se encuentran en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta.

En lo que interesa para este caso, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece la protección del trabajador frente al despido discriminatorio por razones de salud. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, dicha protección se activa cuando el trabajador tiene una enfermedad o condición médica que limita significativamente el desarrollo de sus labores en condiciones ordinarias, sin que sea necesario contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral^[188]. Esta disposición consagra el derecho del trabajador a conservar su empleo mientras no exista una causal objetiva que justifique su desvinculación, la cual debe ser previamente evaluada y autorizada por el Ministerio del Trabajo a través de los inspectores de trabajo, quienes deberán determinar si el despido está debidamente justificado. En este contexto, la Corte Constitucional ha indicado que la configuración de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud exige el cumplimiento de tres presupuestos:

(i) que el trabajador tenga una condición de salud que afecte de manera significativa su desempeño laboral;

(ii) que el empleador conozca dicha condición con anterioridad al despido; y

(iii) que no exista una justificación objetiva que legitime la desvinculación del trabajador, pues en caso contrario se puede inferir que se trató de un despido por móviles discriminatorios. En estos casos, recae en el empleador la carga de demostrar que la desvinculación del trabajador obedeció a una causa justificada^[189]. 

En la Sentencia SU-111 de 2025, la Corte Constitucional dejó sin efectos la decisión proferida por la Sala de Casación Laboral en Descongestión No. 1 de la Corte Suprema de Justicia, a través de la cual la autoridad judicial accionada validó la terminación del contrato laboral mediante acuerdo conciliatorio suscrito por ambas partes. No obstante, en el momento de la conciliación y posterior desvinculación, la trabajadora se encontraba en condición de debilidad manifiesta por una enfermedad laboral, y el juez que presidió dicha diligencia desconocía su situación médica.

En este contexto, esta Corporación concluyó que el acuerdo conciliatorio recayó sobre derechos ciertos e indiscutibles, por lo que carecía de eficacia jurídica. En consecuencia, ordenó el reintegro de la trabajadora o, de no ser posible debido a la liquidación de la empresa, el pago de los salarios dejados de percibir y de los aportes a seguridad social hasta la notificación del fallo de tutela.

Para sustentar su decisión, en primer lugar, la Corte incluyó entre los defectos alegados en el escrito de tutela^[190] el sustantivo, con el fin de determinar si la autoridad judicial accionada incurrió en un error al validar la conciliación suscrita por la trabajadora, en contravía de lo previsto en los artículos 13 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En sus consideraciones, la Sala Plena explicó que, cuando se trata de la terminación del contrato por acuerdo de voluntades, es necesario que un tercero neutral verifique que dicha decisión no haya sido motivada por razones discriminatorias ni afecte de manera desproporcionada la situación del trabajador, en especial cuando se encuentran comprometidos derechos ciertos e indiscutibles.

En este contexto, la Corte concluyó que la accionante se encontraba en condición de debilidad manifiesta derivada de una enfermedad de origen laboral que afectaba de manera significativa el desempeño de sus funciones, situación que era conocida por el empleador al momento de la conciliación. Por ello, dado que tuvo el derecho a la estabilidad laboral reforzada como un derecho irrenunciable, concluyó la ineficacia del acuerdo conciliatorio. La Corte advirtió, además, que el fuero de salud no solo se puede vulnerar con el despido sin autorización previa, sino también cuando la desvinculación es consensuada, si responde a un móvil discriminatorio. En consecuencia, explicó que en este caso se configuró el defecto sustantivo, fáctico, por desconocimiento del precedente y por violación directa de la Constitución.

II. ¿La estabilidad laboral reforzada por razones de salud es un derecho cierto e indiscutible?

Como indiqué anteriormente, creó que es problemático elevar el derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud a la categoría de derechos ciertos e indiscutibles, así como extender la presunción de despido discriminatorio incluso en escenarios en los que la terminación del contrato se produce por mutuo acuerdo o por renuncia del trabajador.

La autonomía de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, así como el poder de disposición, encuentran limitaciones en desarrollo de los beneficios mínimos fundamentales previstos en el artículo 53 de la Constitución Política y las reglas que operan frente a los derechos mínimos e irrenunciables en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del Código Sustantivo de Trabajo. De manera que las normas restringen la conciliación o transacción cuando se trata de derechos ciertos e indiscutibles. En esa línea, la delimitación del derecho a la estabilidad laboral reforzada dentro de esta categoría es relevante porque incide directamente en la validez de actos de disposición orientados a finalizar la relación laboral, incluso cuando el trabajador toma esta decisión de manera libre, voluntaria y sin presiones. 

Los derechos ciertos e indiscutibles son aquellos cuyo reconocimiento no admite discusión, ya que se cumplen los supuestos de hecho establecidos en la ley para adquirir el derecho y para que éste sea exigible^[191]. Por ello, resulta inadecuado incluir el derecho a la estabilidad laboral dentro de esta categoría, pues su reconocimiento depende de circunstancias variables, como la condición médica del trabajador en un momento determinado, la incidencia de dicha condición en el desempeño de sus funciones y la evolución de su estado de salud, que puede mejorar, empeorar o mantenerse con el tiempo. Estas particularidades exigen un análisis caso por caso, lo que puede generar controversias sobre la existencia o continuidad de esta garantía y, por tanto, impide considerarla como un derecho que no admita discusión.

Además, el carácter de cierto e indiscutible trata sobre derechos causados de naturaleza patrimonial^[192] que, en materia laboral, no pueden ser renunciados por el trabajador. Esto quiere decir que los derechos de esta naturaleza son irrenunciables, por lo que no pueden ser conciliados ante el inspector de trabajo ni el juez laboral^[193]. En contraste, el derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud es una garantía frente al despido discriminatorio, que exige contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo, pero no otorga un derecho a la estabilidad laboral absoluta. Por ello, considero contradictorio que la Sentencia proferida por la Corte Constitucional en esta oportunidad concluya que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es un derecho cierto e indiscutible, pero permita que la terminación del contrato de trabajo por conciliación o mutuo acuerdo se lleve a cabo con autorización previa del inspector de trabajo.

Por otro lado, asumir que un trabajador no puede renunciar a la estabilidad laboral reforzada en escenarios de mutuo acuerdo o renuncia voluntaria, cuando dicha decisión constituye una manifestación libre de su voluntad y se adopta con observancia de las garantías laborales, desconoce su derecho a la autodeterminación y a ejercer agencia sobre su vida laboral. La protección del trabajador también implica reconocer su capacidad para tomar las decisiones que considere más convenientes^[194], siempre que no se trate de derechos que están dentro de la categoría de mínimos e irrenunciables en la legislación laboral. Esto no impide que, en situaciones de vulnerabilidad o de imposibilidad real para ejercer sus derechos, los trabajadores puedan acudir a los mecanismos judiciales para controvertir acuerdos o renuncias adoptadas bajo coacción, presión o sin una voluntad verdaderamente libre. En estos casos, corresponde al juez evaluar, caso por caso, la existencia de un móvil discriminatorio, verificar la ausencia de vicios en la manifestación de voluntad^[195] y, en dado caso, garantizar la efectiva protección de la estabilidad laboral reforzada.

Con ello, no quiero decir que en escenarios de conciliación laboral extrajudicial el empleador no tenga la obligación de poner de presente la condición médica del trabajador con la finalidad de que él tenga conocimiento de que su estado de salud lo hace acreedor de una protección reforzada a la que va a renunciar, así como las implicaciones jurídicas de dicha decisión. Lo anterior, a fin de evitar que este mecanismo se utilice para desconocer las garantías contempladas en la ley y para entender que la decisión del trabajador de terminar el contrato de trabajo es espontánea y libre de presiones.

Bajo ese entendido, considero que la Corte ha debido continuar con la aplicación de la regla de decisión establecida en la Sentencia T-217 de 2014. En dicha decisión esta Corporación estableció que, cuando el contrato de trabajo de una persona con estabilidad laboral reforzada se termina por mutuo acuerdo en una diligencia de conciliación, se debe mencionar la situación de debilidad manifiesta de la persona en razón de su enfermedad y se le debe informar al trabajador sobre las protecciones que le asisten en virtud de esa garantía constitucional; de lo contrario, el acuerdo será ineficaz.

Sin embargo, dicho precedente no indicó que la estabilidad laboral en salud o por discapacidad sea un derecho cierto e indiscutible, que impida la terminación del contrato por mutuo acuerdo. En este sentido, la Sentencia SU-111 de 2025 extiende la regla de la estabilidad laboral en salud con ligereza y sin analizar las consecuencias de ampliar el alcance de la obligación de pedir la autorización al inspector de trabajo para terminar el contrato por mutuo acuerdo. Ello, termina por limitar escenarios en los que el trabajador decida voluntariamente la terminación de su contrato de trabajo, bajo la observancia de las debidas garantías.

En este contexto, lo procedente era conceder el amparo constitucional por la configuración de los defectos fáctico y por desconocimiento del precedente, y no por el defecto sustantivo, el cual ni siquiera fue alegado en el escrito de tutela. Ello, en la medida en que la estabilidad laboral reforzada no constituye un derecho cierto e indiscutible ni una prerrogativa irrenunciable, como erróneamente se concluye en esta sentencia. A mi juicio, el amparo constitucional procede por el defecto fáctico, dado que el juez laboral que presidió la diligencia de conciliación desconocía la condición de salud de la trabajadora al momento de aprobar el acuerdo de terminación del contrato de trabajo, lo que, conforme a lo establecido por la Corte Constitucional en la Sentencia T-217 de 2014, también configura un defecto por desconocimiento del precedente.

Si bien valoro el desarrollo jurisprudencial en materia de estabilidad laboral reforzada, me preocupa que la ampliación del precedente jurisprudencial -particularmente en contextos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo o renuncia voluntaria del trabajador- pueda producir efectos contrarios a los que se busca alcanzar. Esta situación exige una reflexión crítica más profunda por parte de esta Corporación, que considere los impactos que puede tener la aplicación y extensión del principio de estabilidad laboral reforzada frente a ciertas circunstancias. Por ejemplo, como se entrará a desarrollar, ya existen estudios que muestran que la ampliación del fuero por vía jurisprudencial, principalmente en relación con personas con discapacidad, ha tenido incidencias negativas en los procesos de contratación e inclusión laboral. Por eso mi llamado a que la Corte actúe con evidencia y cautela.

III. Impactos de la estabilidad laboral reforzada en la inclusión de personas con discapacidad

Varios estudios realizados en materia de estabilidad reforzada^[196] permiten sostener que, en ocasiones, las decisiones que esta Corporación adopta y que tocan las políticas públicas pueden generar efectos adversos y, por ende, deben ser estudiados con cuidado. En el ámbito laboral, dichos estudios han señalado que la imposición de restricciones y trámites adicionales aplicables únicamente a los trabajadores sujetos a fuero constitucional puede desincentivar su contratación. Esto ha sido particularmente claro en relación con el impacto negativo que se ha generado en la oferta laboral dirigida a personas con discapacidad. La percepción de mayores costos económicos para los empleadores o de imposibilidad de desvinculación ha hecho que se gesten barreras para su vinculación al mercado laboral.

En esa línea se pronunció la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia – ANDI, al exponer la situación que enfrentan las empresas frente al derecho a la estabilidad laboral reforzada^[197]. Según esta organización, distintos actores -incluidas organizaciones de personas con discapacidad, abogados laboralistas responsables del área de gestión humana y representantes gremiales- han señalado que el 78%^[198] de los empresarios se muestran renuentes a contratar personas en situación de discapacidad. Esta reticencia se atribuye a los altos costos que representa para las empresas la dificultad para efectuar despidos, la falta de claridad normativa y la posición sobreprotectora adoptada por las Altas Cortes.  

A esta conclusión también llegó un estudio publicado en el 2021 por el Pacto de Productividad, Best Buddies, Andi y la Fundación Corona^[199].  En ese estudio, se dice textualmente lo siguiente:

Lo que se conoce como el fuero de salud ha sido señalado por los empleadores como uno de los obstáculos principales para la vinculación laboral de personas con discapacidad. Como muestran los resultados de las versiones V y VI de la Encuesta sobre Ausentismo Laboral e Incapacidades (EALI) realizada por el Cesla para los años 2018 y 2019, las empresas que perciben desincentivos para la contratación de personas con discapacidad frecuentemente atribuyen estos desincentivos a la rigidez de la normativa y a la “estabilidad laboral reforzada”^[200].

De hecho, la misma Corte, en la Sentencia SU-075 de 2018^[201], ha reconocido que, en algunos casos, las medidas adoptadas para proteger la estabilidad laboral reforzada pueden convertirse, en la práctica, en barreras de acceso al empleo para determinados grupos poblacionales. 

En el presente caso, anticipar consecuencias adversas no es aventurado. Por ejemplo, la decisión de la Sala Plena asigna al Ministerio del Trabajo la responsabilidad de resolver no solo las solicitudes de despido de trabajadores con afectaciones de salud, sino también cualquier actuación que implique la terminación de la vinculación laboral. En este sentido, la Corte advirtió que esta entidad carece de procedimientos claros y ágiles para atender estas solicitudes, de bases de datos estadísticas sobre la empleabilidad de esta población y de la capacidad institucional y administrativa para gestionar eficientemente estos trámites. De hecho, según las cifras plasmadas en la sentencia objeto del presente salvamento, cerca del 50% de las solicitudes de despido no son tramitadas. Esta situación sugiere que la extensión de la regla en este caso tiene alta probabilidad de generar efectos indeseados, dada la limitada capacidad del Ministerio para procesar y dar seguimiento a este tipo de solicitudes.

En este mismo sentido, un estudio realizado por la Fundación Saldarriaga Concha advirtió que los inspectores de trabajo carecen de una regulación clara sobre la protección laboral reforzada, lo que dificulta la evaluación objetiva de las solicitudes presentadas por los empleadores y limita la adopción de decisiones administrativas equilibradas que garanticen los derechos tanto del trabajador como del empleador. La ausencia de directrices ha llevado, en muchos casos, a que “se petrifiquen” las relaciones laborales y, como se indicó, ha desincentivado la contratación de personas con fuero, ante la creencia generalizada de que no pueden ser desvinculadas bajo ninguna circunstancia^[202].

En síntesis, considero que el desarrollo normativo y jurisprudencial en torno a la estabilidad laboral reforzada debe abordarse de forma cuidadosa y con plena consciencia de los impactos que estos cambios pueden tener, no solo en casos futuros, sino también en la empleabilidad de las personas que busca proteger. Ello no implica desconocer la importancia de garantizar la estabilidad laboral de sujetos de especial protección constitucional, ya que se trata de una medida necesaria para prevenir su marginación y proteger sus derechos laborales. No obstante, para alcanzar efectivamente este propósito, se requiere un diseño normativo y jurisprudencial equilibrado, que permita su implementación sin desincentivar la inclusión laboral ni generar cargas desproporcionadas para los empleadores. Por eso, muchas veces es preferible que la Corte adopte remedios suaves^[203], y permita que sea el legislador el que corrija un determinado problema advertido por el tribunal.

IV. Reparos al remedio judicial

Para finalizar, expongo mis reparos a la parte resolutiva de la sentencia. Considero que, cuando la Corte Constitucional actúa como juez de instancia y profiere directamente la sentencia de reemplazo, debe analizar integralmente tanto los aspectos debatidos en el proceso ordinario como en el constitucional. En este contexto, estimo que la sentencia incurrió en los siguientes errores:

En primer lugar, la decisión debió considerar que la sentencia proferida por el juez de tutela en primera instancia^[204] debía ser parcialmente confirmada, por razones de coherencia procesal, ya que en ella se ordenó a la autoridad judicial accionada dictar la sentencia de remplazo. No obstante, en la parte resolutiva de la presente sentencia se “confirma” dicha decisión, pero acto seguido la Corte asume directamente el rol de juez de instancia y profiere la sentencia de remplazo. Esta actuación resulta contradictoria, pues desconoce la lógica interna del fallo de primera instancia y puede generar confusión sobre el alcance real de la decisión que tomó esta Corporación.

En segundo lugar, frente a la eventual imposibilidad del empleador de reintegrar a la trabajadora debido a la liquidación de la empresa, considero que lo procedente era limitar el pago de los salarios y prestaciones sociales hasta la fecha de liquidación definitiva de la sociedad demandada. Esta ha sido la posición de la Corte Suprema de Justicia que, ha ordenado el pago de dichos conceptos a título de indemnización compensatoria, con lo que reconoce la imposibilidad material del reintegro sin desconocer los derechos laborales del trabajador^[205].

En tercer lugar, la sentencia debió autorizar expresamente el descuento del dinero que la trabajadora recibió en el marco del acuerdo conciliatorio^[206], debidamente actualizado, toda vez que la indexación opera por ministerio de ley como mecanismo para compensar la pérdida del poder adquisitivo. Además, la suma fijada en la parte resolutiva de la sentencia como valor a devolver resulta ligeramente inferior^[207] al monto reconocido por el empleador^[208].  

En esos términos salvo parcialmente mi voto en el presente asunto.

Fecha ut supra 

NATALIA ÁNGEL CABO

Magistrada

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA MAGISTRADA

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA

Referencia: sentencia SU-111 de 2025

Magistrado ponente: Diana Fajardo Rivera

Con el acostumbrado respeto por las decisiones adoptadas por la Sala Plena de la Corte Constitucional, suscribo el presente salvamento parcial de voto en relación con la sentencia SU-111 de 2025.

Estoy de acuerdo con la mayoría de la Corte en que la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral incurrió en defecto fáctico y vulneró el derecho fundamental al debido proceso de la accionante. Lo anterior, porque ignoró que el juez 15 Laboral del Circuito de Bogotá no conocía la situación de salud de la accionante al momento en que se celebró la conciliación que formalizó el mutuo acuerdo de terminación del contrato de trabajo. Esto condujo a que el juez validara la conciliación, pese a que existían indicios de que la voluntad de la accionante estaba viciada, pues no conocía las garantías legales de las que era titular frente a un eventual despido discriminatorio, fundado en su condición de debilidad manifiesta.

Sin embargo, salvo parcialmente mi voto porque discrepo de la ratio decidendi de la sentencia y, en concreto, de la regla de decisión que la Corte fijó, según la cual (i) el fuero de salud cobija la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, (ii) (ii) la estabilidad laboral reforzada (ELR) por razones de salud es un derecho cierto e indiscutible y, en consecuencia, (iii) los acuerdos de terminación del contrato laboral por mutuo de acuerdo de personas que son titulares de ELR por razones de salud no producen efectos. Mi desacuerdo se sustenta en las siguientes tres premisas:

1. El fuero de salud no cobija la terminación por mutuo acuerdo

El fuero de salud es una garantía frente al despido discriminatorio y, por lo tanto, no cobija la terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece expresamente una protección frente al “despido” discriminatorio, esto es, frente al acto unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en razón a la limitación del trabajador. La Ley 361 de 1997 no establece que el fuero de salud y, en concreto, la necesidad de solicitar autorización al ministerio del trabajo, cobije la hipótesis de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

Esta interpretación ha sido reiterada por la Corte Constitucional. En la sentencia SU-087 de 2022, la Sala Plena precisó que “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor” (énfasis propio). Este mismo precedente ha sido reiterado en obiter dicta en las sentencias SU-047 de 2017, SU 087 de 2022, SU-061 de 2023, SU-428 de 2023 y SU-213 de 2024, en las que la Corte ha señalado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud solo opera cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una decisión unilateral -no consensuada- del empleador. Por otro lado, resalto que en la sentencia T-217 de 2014, la Sala Primera señaló que era procedente terminar de mutuo acuerdo los contratos de trabajo de personas que podían ser titulares de ELR por razones de salud, siempre y cuando se demostrara que el trabajador tenía conocimiento de sus derechos y garantías.

Ahora bien, la mayoría de la Sala consideró que la regla según la cual la ELR por razones de salud cobijaba la terminación por mutuo acuerdo se derivaba de las sentencias SU-256 de 1996, T-1008 de 1999, T-631 de 2010, T-217 de 2014 y T-356 de 2022. Estoy en desacuerdo con esta conclusión. A mi juicio, estas decisiones no constituyen precedente constitucional debido a que no son casos en los que los accionantes hubieran solicitado la declaratoria de ineficacia de la terminación de mutuo del contrato laboral por ser titular de ELR por razones de salud. En ninguna de estas decisiones la Corte Constitucional hizo extensiva las garantías de estabilidad laboral reforzada a hipótesis de terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo.

En tales términos, me aparto de la regla de decisión que la mayoría fijó en este caso, puesto que (i) desconoce la literalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (ii) amplía, mediante una decisión de tutela, el alcance que el legislador le dio a esta garantía y (iii) modifica, sin justificación suficiente, el precedente constitucional y ordinario en la materia.  

2. La ELR por razones de salud no es un derecho cierto e indiscutible

La protección para las personas titulares de ELR frente a un eventual despido discriminatorio no tiene la naturaleza de “derecho cierto e indiscutible”. Un “derecho es cierto e indiscutible cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y haya certeza sobre su dimensión, es decir, cuando hayan operado los supuestos de hecho de la norma que lo consagra”^[209]. Se trata de derechos de naturaleza patrimonial que, particularmente, en materia laboral, no son disponibles por las partes.

El derecho a la ELR por razones de salud no tiene estas características. La Corte Constitucional ha señalado que son titulares de ELR por razones de salud las personas que demuestren dos requisitos: (i) la “condición de salud le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades” y (ii) el empleador tiene conocimiento de “la condición de debilidad (…) en un momento previo al despido”^[210]. Estos requisitos no son objetivos, dado que requieren una valoración sobre el grado de afectación que las enfermedades que padece el trabajador implican para el desempeño de sus funciones en concreto, así como un examen casuístico sobre el conocimiento del empleador. Es posible -y de hecho muy frecuente- que sobre estos puntos existan razonables desacuerdos entre el trabajador y el empleador. Sin embargo, la regla de decisión que fijó la mayoría sugiere que, a pesar de la eventual existencia de estos desacuerdos entre el trabajador y el empleador, siempre que un trabajador alegue tener cualquier padecimiento de salud deberá presumirse que es titular de ELR por razones de salud y, por lo tanto, su desvinculación requerirá, necesariamente, de la autorización del inspector del trabajo.

Por otro lado, al margen de la naturaleza de la ELR por razones de salud, considero que la imposibilidad de disposición del derecho del trabajador a finalizar su contrato de trabajo desconoce la autodeterminación de su vida laboral, que es una manifestación del derecho al libre desarrollo de la personalidad. La suscripción, ejecución y terminación de un contrato de trabajo son situaciones que tienen causa en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes del contrato. Tal y como lo ha enfatizado la Sala Permanente de la Sala de Casación Laboral de la CSJ, “negar la posibilidad de conciliar a las personas con discapacidad (…) es igual a vedar su capacidad de autodeterminación para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia poseen todas las personas en igualdad de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional”^[211]. Al prohibir que las personas que pudieran ser titulares de ELR por razones de salud suscriban acuerdos de conciliación, la mayoría de la Sala Plena desconoció su agencia, así como su derecho a terminar sus contratos conforme a sus propios intereses y preferencias.

Por lo demás, la regla de decisión que la mayoría fijó conduce a un resultado que en mi criterio es muy problemático desde el punto de vista constitucional y práctico: mientras el inspector del trabajo no autorice la terminación del contrato por mutuo acuerdo, el trabajador deberá seguir vinculado laboralmente, aún si no tiene la intención de mantener su relación laboral vigente. Este resultado no sólo es incompatible, de forma clara y manifiesta, con el principio constitucional de libertad y autodeterminación, sino que además puede afectar la dinámica del mercado laboral formal por las restricciones desproporcionadas que impone a trabajadores y empleadores. Esto es así porque, conforme a la información técnica y estadística que el Ministerio de Trabajo aportó, el Estado no tiene la capacidad financiera y operativa para autorizar todas las terminaciones de los contratos de trabajo. En efecto, a la fecha, más del 50% de las solicitudes de autorización no son resueltas. Este contexto, sumado a la naturaleza subjetiva -no objetiva- de los requisitos de titularidad de la ELR por razones de salud, demuestra que la terminación del contrato por mutuo acuerdo no sólo es una alternativa que desarrolla importantes principios constitucionales, sino que además previene litigios, reduce la congestión administrativa y es beneficiosa desde el punto de vista práctico y económico para el empleador y trabajador.

Ahora bien, reconozco que es posible que los empleadores utilicen la terminación del contrato de mutuo acuerdo de forma arbitraria, como un instrumento para validar terminaciones discriminatorias y evadir las garantías de estabilidad, así como prestaciones económicas que se derivan de la ELR por razones de salud. Asimismo, advierto que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la persona que trabaja que puede conducir -y de ordinario conduce- a la suscripción involuntaria y coaccionada de acuerdos de terminación de contratos laborales por mutuo acuerdo. Sin embargo, a diferencia de lo que concluyó la mayoría, considero que esto no implica que la ELR por razones de salud sea un derecho cierto e indiscutible, ni que la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo sea, per se, ineficaz. El juez laboral, y eventualmente el juez de tutela, tienen la obligación de proteger la voluntad y los derechos del trabajador en estos escenarios verificando la inexistencia de vicios en el consentimiento.

3. La ELR por razones de salud no es una garantía de estabilidad laboral absoluta

La ELR por razones de salud no es una garantía de estabilidad laboral absoluta y, por lo tanto, no prohíbe, per se, la terminación de los contratos de trabajo de personas con afectaciones. La jurisprudencia constitucional ha señalado de forma reiterada y uniforme que la ELR por razones de salud no es una protección absoluta frente al despido de personas que tengan padecimientos de salud que afecten la ejecución de sus funciones. Por el contrario, es una protección contra los despidos que se funden, exclusivamente, en la condición de salud del trabajador. En tales términos, el fuero de salud implica que el despido debe ser autorizado por el inspector del trabajo, quien debe constatar que la terminación del contrato se funda en una causa objetiva, diferente a la condición de salud del trabajador. La terminación del contrato sin autorización del inspector del trabajo genera una presunción de despido discriminatorio. Esta presunción, sin embargo, es una presunción de hecho -no de derecho-, lo que implica que “puede desvirtuarse por el empleador” en el proceso judicial^[212].

Considero que la mayoría parece haber desconocido la naturaleza no absoluta de la ELR por razones de salud. Lo anterior, al señalar que los acuerdos de terminación del contrato laboral son ineficaces de pleno derecho y, por lo tanto, “no producen efectos”^[213]. Esta afirmación parecería (i) establecer una presunción de derecho, según la cual todas las conciliaciones o terminaciones por mutuo acuerdo son discriminatorias per se, y (ii) en consecuencia, impedir, de forma absoluta, que los contratos de trabajo de estas personas se terminen de mutuo acuerdo, con independencia de la causa, objetiva o no, de la terminación.  Una regla de este tipo desconoce la jurisprudencia constitucional y, además, genera una contradicción en el régimen legal y jurisprudencial del fuero de salud: mientras que el despido unilateral sin autorización del ministerio del trabajo genera tan sólo una presunción de despido discriminatorio, la terminación del contrato por mutuo acuerdo sin autorización del inspector del trabajador, es ineficaz de pleno de derecho.

En síntesis, salvo parcialmente mi voto porque, pese a que considero que la Sala de Descongestión No. 1 incurrió en defecto fáctico y, por lo tanto, comparto el amparo al debido proceso en el caso concreto, discrepo de la regla de decisión según la cual la ELR por razones de salud cobija el mutuo acuerdo y es un derecho cierto e indiscutible. A diferencia de lo que concluyó la mayoría, considero que (i) el fuero de salud no cobija la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo, (ii) la ELR por razones de no es un derecho cierto e indiscutible y (iii) tampoco es una garantía de estabilidad absoluta. La regla de decisión que la mayoría fijó desconoce el principio constitucional de libertad y autodeterminación de las relaciones laborales y puede generar obstáculos y restricciones en la dinámica del mercado de trabajo que afectan los intereses tanto de los empleadores como de los trabajadores.

Fecha ut supra,

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA

Magistrada

NOTAS AL PIE DE PAGINA:

^[1] Expediente digital, archivo “Escrito de tutela”, p. 2.

^[2]Anexos de la acción de tutela, p. 15.

^[3] Expediente digital. Anexos de la acción de tutela, p. 12.

^[4] Expediente digital. Anexos de la acción de tutela, p. 14.

^[5] Expediente digital. Contestación de Colombo Andina de Impresos S.A, a la demanda laboral instaurada por María Delia Lozano Celis, p. 16.

^[6]Solicitó como pretensiones (i) “se reconozcan los derechos fundamentales al debido proceso, tutela judicial efectiva, dignidad humana, vida digna, seguridad social, igualdad ante la Ley”; (ii) “se ordene dejar sin valor ni efecto la sentencia SL3488-2022″ y (iii) “ORDENAR a la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA – SALA LABORAL, Magistrada Ponente OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN o quien haga sus veces, proferir una nueva decisión en la cual se case la sentencia proferida por el TRIBUNAL SUPERIOR DE DISTRITO JUDICIAL – SALA LABORAL”.

^[7] Expediente digital, archivo “AccionTutela.pdf”.

^[8] Expediente digital, archivo “AccionTutela.pdf”.

^[9] Corte Constitucional, Sentencia T-438 de 2020.

^[10] Expediente digital. Auto admisorio en el proceso de tutela.

^[11] Ibidem.

^[12] Magistrada Olga Yineth Merchán Calderón.

^[13] Expediente digital. Informe secretarial (documento 0010) en el proceso de tutela.

^[14] Expediente digital. Informe secretarial (documento 009) en el proceso de tutela.

^[15] Expediente digital. Informe secretarial (documento 0011) en el proceso de tutela.

^[16] Expediente digital, archivo “Fallo2da.pdf”.

^[17] Locución latina que significa “bajo pleito” o “bajo discusión”.

^[18] Conformada por las magistradas Natalia Ángel Cabo y Cristina Pardo Schlesinger.

^[19] En este caso, la solicitud de amparo está encaminada a controvertir una providencia de una Alta Corte, específicamente de la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

^[20] Acuerdo 02 de 2015, “[p]or medio del cual se unifica y actualiza el Reglamento de la Corte Constitucional”. El artículo 64 prevé que, “con miras a la protección inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al proceso de revisión de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado sustanciador, si lo considera conveniente, decretará pruebas”.

^[21] Adicionalmente, se invitó al Ministerio del Trabajo, a la Procuraduría Auxiliar para Asuntos Constitucionales y la Delegada para los Asuntos del Trabajo y la Seguridad Social, a la Defensoría del Pueblo Delegada para Asuntos Constitucionales, a la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia – ANDI, a la Federación Nacional de Comerciantes Empresarios – FENALCO, al Programa de Acción por la Igualdad y la Inclusión Social – PAIIS de la Universidad de Los Andes, al Centro de Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad – DeJusticia, al Observatorio de Trabajo y Derecho de la Universidad de Los Andes, a la Facultad de Derecho de la Universidad ICESI, a la Facultad de Derecho de la Universidad del Cauca, al Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Javeriana y al Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Externado de Colombia para que, desde su experticia institucional y académica, emitan concepto sobre la aplicación del fuero de salud y se pronuncien sobre las fortalezas, barreras o experiencias en la protección del antedicho fuero.

^[22] Expediente digital, archivo “018 Rta. Maria Delia Lozano Celis.pdf”.

^[23] Expediente digital, archivo “014 Rta. Colombo Andina de Impresos S.A.S.pdf”.

^[24] Entre los documentos aportados se encuentran: (i) copia del contrato de trabajo suscrito el 2 de enero de 2012; (ii) copia del acta de la audiencia pública especial de conciliación del 2 de mayo de 2014 efectuada entre el Juzgado 15 Laboral del Circuito de Bogotá por María Delia Lozano y la empresa; (iii) Comprobante de egreso del 2 de mayo de 2014 por concepto de liquidación definitiva de prestaciones sociales pagada a favor de la accionante; (iv) liquidación de prestaciones sociales de la accionante; (v) Copia de la transacción laboral suscrita entre la accionada y la accionante; (vi) copia de la certificación laboral emitida por Colombo Andina de Impresos S.A.S en liquidación del 2 de mayo de 2014; (vii) dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral nº. 596162 del 16 de septiembre de 2014 emitida por ARL Positiva con posterioridad a la finalización del contrato de trabajo, mediante transacción laboral y conciliación.

^[25] En el documento no se da información respecto de la calidad en la que actúa, únicamente afirma que obra en nombre y representación de la sociedad Colombo Andina de Impresos S.A.S., sin que en los certificados de existencia y representación legal que ella aportó se rescate más información sobre el particular.

^[26] Expediente digital, archivo “063 Rta. Colombo Andina de Impresos S.A.S.pdf”.

^[27] Expediente digital, archivo“021 Rta. Positiva ARL.pdf”.

^[28] Expediente digital, archivo “067 Rta. POSITIVA.pdf”.

^[29] Expediente digital archivo “016 Rta. Juzgado 15 Laboral del Circuito de Bogota.pdf”. En la respuesta se copió un enlace que dirige a la conciliación extrajudicial, sin embargo, el mismo no se encuentra en funcionamiento.

^[30] Expediente digital, archivo “017 Rta. Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogota.pdf”.

^[31] En el correo remisorio no se identificó al funcionario que envió la respuesta.

^[32] Expediente digital, archivo “015 Rta. Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral.pdf”.

^[33] De acuerdo con lo dispuesto por la Sentencia CSJ SL1152-2023.

^[34] Expediente digital, archivo “064 Rta. Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral.pdf”.

^[35] Expediente digital, archivo “032 Rta. Ministerio del Trabajo pdf”.

^[36] Expediente digital, archivo “066 Rta. Ministerio de Trabajo.pdf”.

^[37] Expediente digital, archivo “013 Rta. ANDI.pdf”.

^[38] La ANDI adjuntó a su intervención un estudio adelantado por el Centro de Estudios Sociales y laborales en 2023 en el que se analiza la incidencia del ausentismo laboral, las restricciones y las reubicaciones médicas en el 2022.

^[39] Expediente digital, archivo “039 Rta. SENA.pdf”.

^[40] Expediente digital, archivo “040 Rta. Unidad del Servicio Público de Empleo.pdf”.

^[41] Expediente digital, archivo “022 Rta. Universidad Externado de Colombia.pdf”.

^[42] https://www.fasecolda.com/ramos/riesgos-laborales/rldatos-dashboard/.

^[43] https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/indicadores.aspx.

^[44] Expediente digital, archivo “065 Rta. DANE.pdf”.

^[45] Corte Constitucional, sentencias SU-072 de 2018 y SU-146 de 2020.

^[46] Corte Constitucional, Sentencia C-590 de 2005.

^[47] En ese sentido, en Sentencia SU-215 de 2022, la Corte reiteró que “en aras del respeto a los principios de autonomía e independencia judicial, de la cosa juzgada y de la seguridad jurídica, la Corte también ha enfatizado el carácter excepcional de la tutela contra providencias judiciales. Basada en lo anterior, esta Corporación ha indicado que cuando la tutela se dirige en contra de las providencias de las altas cortes, como órganos de cierre, su examen sobre la procedencia de la tutela debe ser especialmente exigente pues la sustentación de tales requisitos requiere de una argumentación cualificada.” Lo anterior, “en tanto sus decisiones, como órganos de cierre de las distintas jurisdicciones, no solo tienen relevancia en términos de seguridad jurídica, sino que también son fundamentales en la búsqueda de uniformidad de las decisiones de los jueces de menor jerarquía y, por esta vía, en la materialización del principio de igualdad”.

^[48] Ley 712 de 2001. ARTÍCULO 31. Causales de revisión:

1. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el pronunciamiento de la sentencia recurrida.

2. Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por falsos testimonios en razón de ellas.

3. Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue determinada por un hecho delictivo del juez, decidido por la justicia penal.

4. Haber incurrido el apoderado judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes profesionales, en perjuicio de la parte que representó en el proceso laboral, siempre que ello haya sido determinante en este.

PAR. Este recurso también procede respecto de conciliaciones laborales en los casos previstos en los numerales 1º, 3º y 4º de este artículo. En este caso conocerán los tribunales superiores de distrito judicial”.

^[49] Expediente digital, archivo “Link Expediente Completo.pdf”“0004Demanda”.

^[50] Expediente digital, archivo “Link Expediente Completo.pdf”“0003Constancia_secretarial”.

^[51] Corte Constitucional, Sentencia SU-391 de 2016. En esta providencia, la Corte Constitucional determinó que esta sería una causal adicional a los requisitos generales de procedencia de la tutela contra providencias judiciales. Lo anterior por cuanto: (i) al contrastar dos normas jurídicas, estas sentencias son actos de carácter general, impersonal y abstracto, razón por la que, en aplicación del artículo 6 del Decreto 2591 de 19991, la tutela es improcedente frente a ellas; y (ii) permitir la tutela contra decisiones de control abstracto desdibujaría la distinción entre control abstracto y concreto, habilitando a cualquier juez a pronunciarse sobre la validez abstracta de las normas.

No obstante, en la Sentencia SU-355 de 2020, esta Corporación admitió la procedencia excepcional de la acción de tutela contra los fallos de nulidad por inconstitucionalidad cuando (i) la sentencia acusada desconoce la cosa juzgada constitucional o (ii) su interpretación genera un bloqueo institucional inconstitucional.

^[52] Además, en la Sentencia SU-388 de 2023, la Corte consideró que “A partir de lo anteriormente señalado, la regla de decisión por adoptar en el presente pronunciamiento reitera que no son procedentes las acciones de tutela contra sentencias (i) de tutela; (ii) de control abstracto de constitucionalidad proferidas por la Corte Constitucional; (iii) de control abstracto de constitucionalidad proferidas por el Consejo de Estado; y añade que (iv) tampoco serán procedentes contra las sentencias interpretativas proferidas por la SA del Tribunal para la Paz de la JEP, como consecuencia de una petición específica de algún órgano de dicha Jurisdicción y que detenten exclusivamente un carácter general, impersonal y abstracto. Esto de suyo implica que la regulación sobre la tutela contra providencias judiciales en la JEP -artículo 146 de la Ley Estatutaria 1957 de 2019- no aplica para este tipo de sentencias interpretativas”.

^[53] La jurisprudencia ha señalado que la Corte Constitucional “tiene la posibilidad de delimitar el tema a ser debatido en las sentencias de revisión, pues dicho escenario procesal no es una instancia adicional en el diseño del proceso de amparo. La delimitación puede acontecer (i) mediante referencia expresa en la sentencia, cuando se circunscribe claramente el objeto de estudio, o (ii) tácitamente, cuando la sentencia se abstiene de pronunciarse en relación con algunos aspectos que no tienen relevancia constitucional”. Autos A-403 de 2015, A-149 de 2018 y A-539 de 2019. Así, el juez de tutela no está obligado “a analizar todos los asuntos jurídicos que comporta un caso sometido a su estudio, cuando estos no tienen incidencia constitucional” o, en otras palabras, cuando estos no tengan una entidad tal que su desconocimiento implique que el sentido de la decisión hubiera sido distinto al adoptado. Autos A-031A de 2002 y A-031 de 2021.

^[54] Corte Constitucional, Sentencia T-515 de 2024.

^[55] Al respecto se pueden consultar las sentencias T-577 de 2017 y SU-201 de 2021.

^[56] Conocido también por su locución latina iura novit curia.

^[57] Al respecto se pueden consultar las sentencias T-851 de 2010, SU-195 de 2012, SU-061 de 2018, T-577 de 2017, T-150 de 2023 y T-257 de 2023.

^[58] Corte Constitucional, Sentencia T-515 de 2024.

^[59] Ese apartado reproduce lo señalado en las sentencias C-590 de 2005, SU-380 de 2021 y SU-061 de 2023.

^[60] Corte Constitucional, Sentencia C- 543 de 1992.

^[61] Corte Constitucional. Sentencia C-590 de 2005. En esta providencia la Corte resolvió una demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 185 (parcial) de la Ley 906 de 2004, según el cual contra las sentencias de casación proferidas por la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Penal- no procedía acción alguna, salvo la de revisión.

^[62] Corte Constitucional, Sentencia C- 543 de 1992.

^[63] Ibidem.

^[64] Corte Constitucional, Sentencia C- 590 de 2005.

^[65] Corte Constitucional, Sentencia SU-297 de 2021.

^[66] Significa, que el debate debe centrarse en la posible vulneración de derechos fundamentales y no en discrepancias de carácter legal. De esta manera, se evita que el juez de tutela se involucre en asuntos que corresponde definir a otras jurisdicciones. Por ello se debe indicar con toda claridad y de forma expresa por qué la cuestión a resolver es un asunto de trascendencia que afecta los derechos fundamentales de las partes. Sentencias SU-391 de 2016, SU-355 de 2020 y SU-297 de 2021.

^[67] Consiste en que la acción de tutela procederá, siempre y cuando se hayan agotado todos los medios –ordinarios y extraordinarios – de defensa judicial al alcance de la persona afectada, a menos que se busque evitar un perjuicio irremediable en los derechos fundamentales. Sentencia SU-090 de 2018.

^[68] Implica que la acción de tutela debe interponerse en un plazo razonable, pues, de lo contrario, supondría una afectación intensa de los principios de cosa juzgada y seguridad jurídica, dado que existiría incertidumbre sobre las situaciones jurídicas definidas por el juez y, por tanto, una desnaturalización de los mecanismos institucionales legítimos de resolución de conflictos.

^[69] Si se acude a este defecto debe quedar claro que es decisivo o determinante en el fallo cuestionado y que este efecto vulnere los derechos fundamentales de la parte actora.

^[70] Consiste en que el accionante debe señalar claramente los hechos que generaron la vulneración, así como los derechos vulnerados. Asimismo, acreditar que tal vulneración se alegó en el proceso judicial, siempre que hubiese sido posible.

^[71] Ello se debe a que los debates sobre la protección de los derechos fundamentales no pueden prolongarse de manera indefinida, en especial si las sentencias proferidas fueron sometidas al proceso de selección ante esta Corporación. Sentencia SU-391 de 2016.

^[72] Ibidem.

^[73] Corte Constitucional. Sentencias C-836 de 2001, SU-380 de 2021y SU-087 de 2022.

^[74] Corte Constitucional, Sentencia SU-087 de 2022.

^[75] De acuerdo con lo señalado en la jurisprudencia corresponde no a la aplicación de las normas existentes, sino a cómo se consolidan las reglas que de allí se derivan en casos futuros con identidad jurídica y fáctica. Véase entre otras la Sentencia SU-149 de 2021.

^[76] Cfr. Corte Constitucional, sentencias SU-146 de 2020 y SU-087 de 2022.

^[77] Corte Constitucional, sentencias SU-091 de 2016 y SU-574 de 2019.

^[78] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-380 de 2021.

^[79] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia C-836 de 2001.

^[80] Corte Constitucional, Sentencia T-698 de 2004.

^[81] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-087 de 2022.

^[82] Corte Constitucional, sentencias C-539 de 2011, SU-380 de 2021 y SU-087 de 2022.

^[83] Corte Constitucional, Sentencia SU-556 de 201.

^[84] Corte Constitucional, Sentencia SU- 632 de 2017.

^[85] Corte Constitucional, Sentencia SU- 072 de 2018.

^[86] Ibidem.

^[87] Corte Constitucional, Sentencia SU-556 de 2016.

^[88] Corte Constitucional, Sentencia SU-304 de 2024.

^[89] Corte Constitucional, sentencias SU-501 de 2024 y SU-566 de 2019.

^[90] Corte Constitucional, Sentencia SU-061 de 2021.

^[91] Corte Constitucional, Sentencia SU-209 de 2021.

^[92] Corte Constitucional, Sentencia SU-273 de 2022.

^[93] Corte Constitucional, sentencias SU-360 de 2024, SU-381 de 2024, SU-382 de 2024, SU-428 de 2024, SU-501 de 2024.

^[94] Corte Constitucional, Sentencia SU-566 de 2019.

^[95] Corte Constitucional, sentencias SU-288 de 2022 y SU-501 de 2024.

^[96] Corte Constitucional, Sentencia SU-226 de 2019.

^[97] La primera alusión a esta dimensión negativa, en la jurisprudencia de la Corte Constitucional, se dio desde la Sentencia T-1095 de 2004.

^[98] Corte Constitucional, Sentencia SU-014 de 2002.

^[99] Al respecto, la Sentencia T-555 de 1999 indicó: “En este sentido, cuando un juez omite apreciar y evaluar pruebas que inciden de manera determinante en su decisión y profiere resolución judicial sin tenerlas en cuenta, incurre en vía de hecho”.

^[100] En este acápite se reitera lo expuesto en la Sentencia SU-245 de 2021.

^[101]Corte Constitucional, Sentencia SU-917 de 2010. Ver, también, sentencias SU-1158 de 2003 y T-951 de 2003.

^[102] En este acápite se reitera lo expuesto en las sentencias T-244 de 2024, SU-061 de 2023 y SU-269 de 2023.

^[103] Corte Constitucional, Sentencia C-200 de 2019.

^[104] La Corte ha considerado que “la estabilidad laboral se traduce en que el trabajador se mantenga en el empleo, resistiéndose al despido y que aun cuando este último proceda, por razón del pago previo de una indemnización, no pueda fundarse en categorías de discriminación, pues esto implicaría su ineficacia, al contrariar no solo los postulados de la Carta Política, sino además el Convenio 111 de OIT. También se ha señalado que el reseñado principio se aplica a todos los trabajadores dado que “la Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono”. Véase la Sentencia C-028 de 2019.

^[105] Convenio OIT 003 de 1919 en su artículo 4º introdujo el fuero de maternidad al señalar que “Cuando una mujer esté ausente de su trabajo en virtud de los apartados a) o b) del artículo 3 de este Convenio, o cuando permanezca ausente de su trabajo por un período mayor a consecuencia de una enfermedad, que de acuerdo con un certificado médico esté motivada por el embarazo o el parto, será ilegal que hasta que su ausencia haya excedido de un período máximo fijado por la autoridad competente de cada país, su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia o se lo comunique de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la mencionada ausencia”.

^[106] En el artículo 1 del Convenio 98 de la OIT también se explica la necesidad de que exista una adecuada protección contra la discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

^[107] Corte Constitucional, Sentencia T-1083 de 2007.

^[108] Entre ellos en el Convenio 111 de la OIT, la Observación 18 del Comité de Derechos Humanos que proscribe toda discriminación en el acceso al empleo, entre otros por razones de salud, o el Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo que determina en su artículo 4 “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada (…) y que en su artículo 6 refiere que “la ausencia temporal del trabajo, por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo”.

^[109] En la Sentencia C-531 de 2000 la Corte estimó que esta medida busca que la persona con afectación en su salud “obtenga y conserve su empleo y progrese en el mismo, para promover la integración de esa persona en la sociedad, hasta el momento en que no pueda desarrollar la labor para la cual fue contratado, ni ninguna otra de acuerdo con la clase de invalidez que presenta, debidamente valorada por la autoridad del trabajo”.

^[110] Como se trata de reglas ya fijadas que se mantienen invariables para la resolución de estos asuntos, se reproduce íntegramente lo señalado en la Sentencia SU-087 de 2022.

^[111] Se seguirá lo señalado en la Sentencia SU-049 de 2017.

^[112] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-195 de 2022.

^[113] Ibidem.

^[114] Se entiende que es ineficaz el despido o terminación del contrato de trabajo que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador. Esta garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación. con independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo.

^[115] Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o “permanecer en el empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral”.

^[116] El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz “el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo”.

^[117] La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa”^[117] o una “causa objetiva”. La Corte Constitucional ha señalado que esta presunción cobija la terminación o no renovación de los contratos a término fijo. El cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación de los contratos a término fijo, pero no una causa “objetiva”. Esto implica que la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado (i) no exime al empleador de la obligación del solicitar autorización al inspector del trabajo para terminar o no renovar el contrato de trabajo si el trabajador es titular del fuero de salud y (ii) tampoco desvirtúa, por sí sola, la presunción de despido discriminatorio.

^[118] Esta aclaración se deriva de que originalmente la ley incluía el término “limitación” en lugar de discapacidad. La Corte indicó que de todos modos se aplicaba la garantía de manera favorable a todas las personas en situación de discapacidad, con independencia del grado de su “limitación”.

^[119] La Corte sostuvo en la Sentencia C-824 de 2011 que la calificación de “severas y profundas” para ciertos grados de discapacidad era inclusiva y no excluyente, por lo que personas con otros grados de discapacidad podían ser beneficiadas por la garantía.

^[120] Esta determinación se estableció indicando que el carné es útil en cuando facilita la identificación de una persona en situación de discapacidad, pero que no es un requisito necesario. Al respecto se indicó que “el carné solo sirve como una garantía y una medida de acción positiva de los derechos contenidos en la Ley 361 de 1997 y no se puede convertir en una limitación, restricción o barrera de los derechos o prerrogativas de que son portadoras las personas en situación de discapacidad”.

^[121] Esta afirmación se debe a que es un decreto reglamentario el que define el porcentaje que implica cierto grado de discapacidad. Así, esta definición no está dada por la ley sino por una facultad reglamentaria.

^[122] Corte Constitucional, Sentencia T-215 de 2014.

^[123] Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020.

^[124] Corte Constitucional, Sentencia T-703 de 2016.

^[125] Corte Constitucional, Sentencia T-589 de 2017.

^[126] Corte Constitucional, Sentencia T-284 de 2019.

^[127] Corte Constitucional, Sentencia T-118 de 2019.

^[128] Corte Constitucional, Sentencia T-372 de 2012.

^[129] Corte Constitucional, Sentencia T-494 de 2018.

^[130] Corte Constitucional, Sentencia T-041 de 2019.

^[131] Corte Constitucional, Sentencia T-116 de 2013.

^[132] Corte Constitucional, Sentencia T-703 de 2016.

^[133] Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020.

^[134] Ibidem

^[135] Ibidem.

^[136] Ibidem.

^[137] En la misma decisión se señalan reglas frente al reintegro y la reubicación en los siguientes términos: (i) el reintegro sólo es procedente si, al momento de que la sentencia que lo ordena es proferida, el accionante desea regresar a su puesto de trabajo. (ii) El empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador en un cargo que este pueda desempeñar y en el que no sufra el riesgo de empeorar su salud.  (iii)  El juez debe examinar en cado caso concreto si la medida de reubicación es fácticamente posible a partir de 3 elementos (a) el tipo de función que desempeña el trabajador, (b) la naturaleza jurídica del empleador y (c) las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador para efectuar los movimientos de personal. (iv) En caso de que la posibilidad de reubicación definitivamente exceda la capacidad del empleador, este tiene la obligación de (a) poner tal hecho en conocimiento del trabajador y (b) brindarle la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.

^[138] Corte Constitucional, Sentencia T-438 de 2020.

^[139] Corte Constitucional, Sentencia C-424 de 2015.

^[140] Corte Constitucional, Sentencia C-356 de 1994.

^[141] Corte Constitucional, Sentencia T-662 de 2012.

^[142] Corte Constitucional, sentencias T-320 de 2012, T-087 de 2018, T-438 de 2020 y T-356 de 2022.

^[143] Sentencia del 08 de junio de 2011 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Radicado n.º 35157. Citada en la Sentencia T-057 de 2023.

^[144] Corte Constitucional, Sentencia T-330 de 1998.

^[145] Corte Constitucional, Sentencia T-438 de 2020.

^[146] Corte Suprema de Justicia, Sentencia CSJ SL3774-2022.

^[147] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL4017-2018.

^[148] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL3025-2018.

^[149] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL4890-2018.

^[150] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1062-2018.

^[151] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL4291-2019.

^[152] Corte Suprema. Sentencia Rad. n.º 25165 del 25 de mayo de 2005.

^[153] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL416-2020.

^[154] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL416-2020.

^[155] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL16406-2017.

^[156] Ejemplo de ello se encuentra en sentencias tales como la SL3025-2018, la SL10507-2014 y en la SL1185-2015 se afirmó que: “De tal manera que los contratantes de la relación laboral subordinada deben respetar las disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico laboral, las cuales constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor del trabajador, y tener en cuenta que, por su carácter de orden público, los derechos y prerrogativas en ellas contenidas son irrenunciables, por tanto i) no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese mínimo, y ii) se considera válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos e indiscutibles”.

^[157] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1152 de 2023.

^[158] Corte Constitucional, sentencias T-374 de 1993, SU-256 de 1996, T-1008 de 1999, T-631 de 2010 y T-438 de 2020.

^[159] Corte Constitucional, Sentencia C-741 de 2013.

^[160] Presidencia de la República. Decreto 4108 de 2011 “por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra el Sector Administrativo del Trabajo”, art. 2, núm. 4.

^[161] Ibidem, núm. 9.

^[162] Ibidem, núm. 11.

^[163] Ibidem, núm. 15.

^[164] Al respecto, en su respuesta, el Ministerio informó que “a cargo de la Subdirección de Gestión Territorial , como parte integral de la Dirección de Inspección, vigilancia, control y gestión Territorial, se encarga del componente funcional y cuantitativo y por tanto esta (sic) en capacidad de emitir las cifras generales nacionales y a nivel territorial que le sean solicitadas”. No obstante, no remitió la información solicitada.

^[165] De acuerdo con los lineamientos propuestos por el anexo técnico de estadísticas presidenciales del Ministerio de Salud.

^[166] Disponible en: https://www.fasecolda.com/ramos/riesgos-laborales/rldatos-dashboard/.

^[167] Esta información coincide y se refuerza por las cifras presentadas por la ANDI, que evidencian que existe una tendencia descendente generalizada a lo largo de los años, disminuyendo gradualmente desde 2014 hasta 3022.

^[168] Proyectos de artículos 293 y siguientes https://leyes.senado.gov.co/proyectos/images/documentos/Textos%20Radicados/Ponencias/2024/gaceta_2232.pdf.

^[169] Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”,

^[170] Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”, p. 33.

^[171]Corte Constitucional, Sentencia T-244 de 2024.

^[172]Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”, p. 24.

^[173]Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”,  p. 25.

^[174] Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”. p.28.

^[175]Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio” récord minuto 24 en adelante.

^[176]Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio” récord minuto 31 en adelante.

^[177] Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”. p. 28.

^[178] Expediente digital, archivo “016 Rta. Juzgado 15 Laboral del Circuito de Bogota.pdf”.

^[179]Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”, p. 143.

^[180]Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio” récord minuto 26 en adelante.

^[181] Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio” récord minuto 38 en adelante.

^[182] En este punto, resulta pertinente aclarar que actualmente se encuentra en trámite de conciliación el Proyecto de Ley n.º 459 de 2024 Cámara – 051 de 2023 Senado “por la cual se expide el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social”. Dado que el proyecto no ha sido sancionado, no se tendrá en cuenta para efectos de esta decisión. No obstante, el parágrafo segundo del artículo 300 del proyecto señala: “Las solicitudes de autorización de terminación del contrato de trabajo a que se refieren los artículos 240 del Código Sustantivo del Trabajo y 26 de la Ley 361 de 1997, se tramitarán ante el juez laboral del circuito o a falta de este ante el juez civil o promiscuo del circuito, bajo el procedimiento establecido en los artículos 292 a 299 de este código”.

^[183] Corte Constitucional, Sentencia SU-049 de 2017.

^[184] La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador. Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa” o una “causa objetiva”. La Corte Constitucional ha señalado que esta presunción cobija la terminación o no renovación de los contratos a término fijo. El cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación de los contratos a término fijo, pero no una causa “objetiva”. Esto implica que la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado (i) no exime al empleador de la obligación del solicitar autorización al inspector del trabajo para terminar o no renovar el contrato de trabajo si el trabajador es titular del fuero de salud y (ir) tampoco desvirtúa, por sí sola, la presunción de despido discriminatorio.

^[185] Textualmente, María Delia señaló en su respuesta frente al auto de pruebas ”También me regalan residuos para reciclar como botellas, plásticos y demás, los cuales vendo para poder tener dinero para comprar mi comida y la de mi hijo quien depende actualmente de mi pues padece una deficiencia de paranoia, producto de varias intervenciones quirúrgicas realizadas en su cráneo, teniendo actualmente válvulas en su cabeza, por lo que no puede laborar, dependiendo únicamente de lo poco que yo pueda ubicar y conseguir para comer y sobrevivir”.

^[186] Ley 1618 de 2013, artículo 13.

^[187] Artículo 53 de la Constitución Política.

^[188] Corte Constitucional, Sentencia SU-087 de 2022.

^[189] Corte Constitucional, sentencias SU-049 de 2017 y SU-087 de 2022.

^[190] En el escrito de tutela inicialmente se reprochó la configuración del defecto fáctico, el desconocimiento del precedente y la violación directa de la Constitución.

^[191] Corte Suprema de Justicia, sentencia CSJ SL, 17 de febrero de 2009, dentro del radicado. 32051. Precedente reiterado en las sentencias CSJ SL1558 de 2018 y SL3488 de 2022.

^[192] En tanto ingresa en el patrimonio del trabajador, como el salario mínimo, las prestaciones sociales y los derechos pensionales, entre otros.

^[193] Cualquier acuerdo que afecte derechos mínimos legales o derechos ciertos o indiscutibles no tiene validez. Corte Suprema de Justicia, SL 67312 de 13 de noviembre de 2019.  

^[194] Corte Suprema de Justicia, SL 1152 de 2023 y SL1797 de 2024.

^[195] También es posible que, incluso cuando el trabajador sea consciente de que su desvinculación obedece a un posible móvil discriminatorio, prefiera dar por terminada la relación laboral de manera inmediata, sin esperar la intervención del inspector de trabajo. En estos casos, debe reconocerse su derecho a decidir libremente sobre el rumbo de su vida laboral, sin que ello implique la renuncia a eventuales acciones legales que pueda ejercer con posterioridad.

^[196] Correa, L. Castro, M. (2016). Discapacidad e inclusión social en Colombia. Informe alternativo de la Fundación Saldarriaga Concha al Comité de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. Editorial Fundación Saldarriaga Concha. Bogotá D.C; ANDI. (2017). Salud y estabilidad en el empleo: retos jurídicos y económicos para la sostenibilidad de las empresas. Colección Trabajo y Sociedad. Medellín – Colombia; ANDI, Fundación ANDI, CESLA, Pacto de Productividad, Best Buddies y Fundación Corona (2021). Más allá de la discapacidad: una oportunidad de inclusión laboral; Moncayo, A. (2022). Estabilidad laboral reforzada en relación con las personas con discapacidad en Colombia: hacia una discusión productiva entre derecho y economía. Trabajo de grado para la maestría en derecho económico con énfasis en teoría del derecho económico y la regulación. Universidad Externado de Colombia.

^[197] ANDI. (2017). Salud y estabilidad en el empleo: retos jurídicos y económicos para la sostenibilidad de las empresas. Colección Trabajo y Sociedad. Medellín – Colombia.

^[198] Ibid. p. 152. 

^[199] ANDI, Fundación ANDI, CESLA, Pacto de Productividad, Best Buddies y Fundación Corona (2021). Más allá de la discapacidad: una oportunidad de inclusión laboral.

^[200] Ibid. p.24.

^[201] En esta sentencia la Corte Constitucional modificó su postura respecto de la protección a la maternidad cuando el empleador no tiene conocimiento sobre el estado de embarazo de la trabajadora. 

^[202] Correa, L. Castro, M. (2016). Discapacidad e inclusión social en Colombia. Informe alternativo de la Fundación Saldarriaga Concha al Comité de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. Editorial Fundación Saldarriaga Concha. Bogotá D.C. p. 92.

^[203] Los remedios suaves se refieren a órdenes en los que las cortes tienden a delinear objetivos generales y colocan la carga sobre la determinación de la actuación puntual en el legislador y el gobierno.  Ellos, por ende, son distintos a los llamados remedios fuertes, que son aquéllos en los que las cortes indican con precisión y de manera perentoria un determinado curso de acción. Para una discusión sobre la diferencia entre remedios suaves y fuertes, véase, M Tushnet, M., Weak Courts, Strong Rights Judicial Review and Social Welfare Rights in Comparative Constitutional Law. Princeton University Press, Princeton, 2008.

^[204] Es decir, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia.

^[205] Ver Corte Suprema de Justicia, Sentencia CSJ SL470 de 2025.

^[206] El empleador pagó la suma de $2.550.950 por concepto de bonificación, en virtud del acuerdo conciliatorio que la Corte Constitucional consideró ineficaz en la Sentencia SU-111 de 2025.

^[207] $2.500.950.

^[208] Según los antecedentes de la decisión, la empresa pagó la suma de $2.550.950 (ver los fundamentos jurídicos 2, 3, 6, 57 y 240). 

^[209] Corte Constitucional, sentencia T-040 de 2018.

^[210] Corte Constitucional, sentencia SU-087 de 2022.

^[211] Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sentencia SL1152 de 2023.

^[212] Corte Constitucional, sentencia SU-087 de 2022.

^[213] Fundamento jurídico 175.                                                                                                   

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Sentencia SU449/20

Sentencia SU449/20

DERECHO AL DEBIDO PROCESO, ACCESO A LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA Y MINIMO VITAL-Improcedencia de tutela contra providencia judicial de Alta Corte, valoración de la norma convencional fue ajustada a la causal de terminación del contrato de trabajo

ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Requisitos generales y especiales de procedibilidad

CARACTERIZACION DEL DEFECTO FACTICO COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES

DEFECTO FACTICO-Dimensión positiva por indebida apreciación probatoria/CONVENCION COLECTIVA-Fuente formal del derecho

El defecto fáctico tiene una dimensión positiva, por virtud de la cual se incurre en esta irregularidad, cuando se realiza una valoración defectuosa de los elementos de prueba, apartándose el operador judicial de los hechos debidamente probados y otorgándoles un peso o valor demostrativo inicuo o arbitrario. Este defecto puede predicarse del examen que se realiza respecto de las convenciones colectivas de trabajo, en las que, si bien su rol dentro del proceso es el propio de una prueba, su apreciación implica tener en cuenta su condición de fuente formal del derecho, y aplicar, para la fijación de su sentido, los principios constitucionales y la hermenéutica contractual y legal. Una interpretación que se aparte de estos límites es constitutiva de una violación al debido proceso, siempre que la valoración defectuosa sea manifiesta e incida de forma directa en la decisión.

DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia

DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE CONSTITUCIONAL COMO CAUSAL AUTONOMA-Se predica exclusivamente de los precedentes fijados por la Corte Constitucional en su jurisprudencia

SEPARACION DEL PRECEDENTE-Exigencias que deben cumplirse para apartarse del precedente

(i) Carga de transparencia, que implica reconocer y exteriorizar el precedente existente en la materia; (ii) Carga de suficiencia, que se traduce en llevar a cabo un ejercicio argumentativo para sustentar las razones que legitiman un cambio de postura (…); y (iii) Carga de idoneidad, en la que –por virtud del papel que cumple esta corporación como interprete último y definitivo de la Constitución– se impone el deber de realizar una especial argumentación, en donde, adicional a los razones de suficiencia, se exige revelar los motivos por los cuales, incluso desde la perspectiva de la seguridad jurídica y la buena fe, los motivos que se exponen para no seguir un precedente son más poderosos, respecto de la obligación primigenia de preservar una misma lectura.

ACCION DE TUTELA CONTRA SENTENCIAS DE ALTAS CORTES-Requisitos generales de procedencia requiere argumentación y análisis más riguroso

En el examen de prosperidad de la acción de tutela contra providencias judiciales proferidas por las altas cortes, es forzoso acreditar la configuración de una anomalía de tal entidad que exija la imperiosa intervención del juez constitucional, por el rol que cumplen dichos órganos en el sistema jurídico, por la necesidad de preservar el equilibrio constitucional entre autoridades constituidas y por el respeto que demandan los principios de autonomía e independencia judicial.

DERECHO AL TRABAJO-Protección y garantía constitucional

CONTRATO DE TRABAJO-Elementos esenciales

(i) la prestación personal de un servicio por parte de una persona natural que recibe el nombre de trabajador; (ii) la continua subordinación o dependencia de este último respecto de quien se favorece con su actividad, que adopta el nombre de empleador, y (iii) la contraprestación económica o salario que, como retribución del servicio, se paga por el segundo a favor del primero.

DERECHO AL TRABAJO-Principios mínimos fundamentales

La propia Constitución estableció en el artículo 53 los parámetros que deben seguir el legislador y las partes del contrato en la realización de este cometido,  como ya se dijo, sujetando la actividad laboral al cumplimiento, entre otros, de los siguientes principios: la remuneración mínima, vital y móvil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos fijados en las normas laborales, la interpretación de la ley más favorable al trabajador, la primacía de la realidad sobre las formalidades y la prohibición de menoscabar la libertad, la igualdad y los derechos de los trabajadores.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Finalidad y alcance

ESTABILIDAD LABORAL IMPROPIA-Alcance

Se condiciona la facultad de terminación del contrato de trabajo a un régimen de causas concretas, sin las cuales el despido se torna en injustificado y, por ende, en generador de responsabilidades para el empleador.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Justas causas

CONTRATO DE TRABAJO-Condición resolutoria

En el contrato de trabajo se incluye la condición resolutoria tácita en caso de incumplimiento de lo pactado, cuya activación puede realizarse por cualquiera de las dos partes de forma unilateral, bajo la alegación de al menos una de las justas causas de terminación que se disponen en los artículos 62 y 63 del CST, como lo establece el literal h) del numeral 1° del artículo 61 del citado estatuto legal.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA-Alcance de la condición resolutoria tácita

La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Causales

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR–Derechos fundamentales que se deben garantizar al trabajador

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO–Finalidad/REGLAMENTO DE TRABAJO-Regulación de situaciones jurídicas que obligan al trabajador y empleador

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Articulación con las sanciones disciplinarias establecidas en el reglamento interno de trabajo

Siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicación de una sanción disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligación legal o porque corresponda a una manifestación derivada de la consagración de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligación para el empleador de agotar el debido proceso, según lo dispuesto en el artículo 115 del CST y siguiendo lo señalado por esta corporación en la sentencia C-593 de 2014. El despido que así ocurra se entiende como justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de carácter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra en el numeral 6°, literal a), del artículo 62 del CST. Lo anterior no significa que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador equivalga a un despido como sanción disciplinaria.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR FRENTE AL DESPIDO COMO SANCION DISCIPLINARIA-Diferencias

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Jurisprudencia de la Corte Constitucional 

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Reglas de unificación que garantizan el derecho de defensa del trabajador 

(i) En primer lugar (…), el deber de lealtad y de sujeción al principio de buena fe se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el artículo 55 del CST, por lo que, en términos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garantía se explica como una instancia de diálogo y de solución pacífica de conflictos, según se explicó en la sentencia C-299 de 1998, no cabe limitar su aplicación únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que éstos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad; (ii) En segundo lugar, las causales de terminación del contrato, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración (…) respecto de los cuales, también en términos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, antes de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitirían la configuración de la causal invocada y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión que en sus inicios proyectaba adoptar; (iii) En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador –para valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminación del contrato– permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garantías que podrían entrar en colisión con la potestad de resolución …, y cuya violación puede originarse como consecuencia de la falta de verificación, con carácter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicación de cada causal; (iv) En cuarto lugar, el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, como lo advirtió esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumió en los mismos términos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima; (v)  En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuración no solo opera como un período de gracia que le permite al trabajador prepararse y menguar los posibles efectos de orden económico, psicológico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que también sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el diálogo, y para que el empleador pueda asegurar la realización del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato.

DERECHO DEL TRABAJADOR A SER ESCUCHADO ANTES DE LA TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Regla de interpretación del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

La exigencia de escuchar previamente al trabajador (…), opera como una manifestación del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de carácter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines.

Referencia: Expediente T-7.591.624

Acción de tutela interpuesta por Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Vinculados: Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, y Tribunal Superior del Distrito Judicial de la misma ciudad –Sala Laboral–.

Magistrado Ponente:

ALEJANDRO LINARES CANTILLO

Bogotá D.C., quince (15) de octubre de dos mil veinte (2020)

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente:

SENTENCIA

I.             ANTECEDENTES

A.          HECHOS RELEVANTES

1. El señor Dixon Trujillo Acevedo laboró al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010. Se desempeñó como cajero y devengaba un salario básico de $ 1.977.657.

• El 14 de mayo de 2010, la citada entidad financiera dio por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el accionante, al aducir la ocurrencia de una justa causa establecida en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem, y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

• En contra de la citada decisión, el señor Dixon Trujillo instauró demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A., con el fin de lograr (i) el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía y, en consecuencia, (ii) a que se le reconozca y cancelen los salarios dejados de percibir, las cesantías y sus respectivos intereses, así como las primas de servicios, por el período comprendido entre el momento del despido y aquél en que se disponga su reintegro efectivo. De forma subsidiaria, solicitó el pago “de la indemnización convencional por el despido unilateral, equivalente a la suma de $ 22.367.200; los perjuicios materiales ocasionados por la ‘desvinculación intempestiva’, por un monto de $ 53.560.000; y la correspondiente indexación [de dichas sumas]”^[1].

• En la demanda laboral, el accionante expuso que, al haber sido cesado en sus labores, el empleador vulneró sus derechos fundamentales al debido proceso (CP art. 29), al trabajo (CP art. 25), a la estabilidad en el empleo (CP art. 53), al mínimo vital, a la protección de la familia (CP art. 42), a la seguridad social (CP art. 48) y a la educación de su hija menor de edad (CP art. 44), por cuanto, en su criterio, (i) el despido se adoptó sin estudiar ponderadamente los elementos de juicio y con argumentos “inexistentes”^[2]; y, además, (ii) quebrantando el debido proceso, al no oírlo previamente en diligencia de descargos. Tal decisión generó la afectación directa de sus medios de subsistencia y los de su familia, con la gravedad de que tiene un crédito de vivienda con el mismo banco, que fue reajustado en su perjuicio después de la terminación del vínculo^[3].

• Como hechos constitutivos del despido, el actor adujo que el 31 de marzo de 2010 recibió de su empleador un auxilio de estudios que fue depositado en su cuenta personal, cuyo monto no fue utilizado inmediatamente, pues pretendía usarlo en el segundo semestre de dicho año, teniendo en cuenta que los periodos de las universidades empiezan en enero y julio de cada año. No obstante, al ser solicitado por parte del banco una certificación sobre el destino de los recursos, allegó una constancia expedida por el Instituto Bolivariano ESDISEÑOS^[4], en donde se encontraba cursando unos estudios “a la espera de poderse matricular en el período semestral que seguía”^[5], conservando íntegramente la suma que le había sido depositada por Bancolombia S.A^[6].

• Tal situación, en criterio del accionante, fue aprovechada por el banco demandado, toda vez que le endilgó el incumplimiento de la carta informativa 2176 del 13 de enero de 2010, sobre la destinación de los recursos concedidos como auxilio educativo, a pesar de que, dicho documento, en palabras del actor, permitía su desembolso para estudios técnicos o tecnológicos, sin obligar necesariamente a que sean estudios de carácter universitario. Lo ocurrido condujo a la violación de su derecho al debido proceso y, en consecuencia, al resto de derechos fundamentales cuyo amparo fue solicitado, pues al invocarse una acción desprovista de reproche, no se le permitió ser escuchado antes de que se diera por finalizado el contrato, mediante una diligencia de descargos.

• Bancolombia S.A., en la contestación de la demanda ordinaria, admitió la existencia de la relación laboral, el cargo desempeñado por el accionante, el otorgamiento del crédito de vivienda y la entrega del auxilio educativo. Se opuso a la prosperidad de la demanda y planteó las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe y compensación.

• En su defensa, la entidad bancaria adujo que el despido fue con justa causa, con fundamento en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo. Conforme al resumen realizado en el fallo de casación, se explicó que el retiro se originó por el incumplimiento “(…) a lo establecido en la carta informativa 2176 de 2010, pues para acceder al auxilio educativo era necesario que junto a la solicitud [se] acreditara que se encontraba cursando una carrera profesional, técnica o tecnológica o que [estaba] en trámite de matrícula, y, en este caso, el demandante allegó la certificación cuatro meses después del desembolso del dinero, aprovechándose de la buena fe del empleador, quien, a pesar de dicha omisión, le depositó la suma requerida”^[7]. Adicionalmente, el accionante solicitó “(…) el valor de $ 1.148.360 para cursar el programa de administración de empresas en la Fundación de Estudios Superiores”^[8] y lo que allegó fue una constancia en la que aparecía “inscrito en el Instituto Bolivariano ESDISEÑOS, no por acreditado por el Ministerio de Educación Nacional, cuyo costo del programa escogido era de $ 636.000, inferior a la cantidad depositada”^[9].

• El 27 de marzo de 2012, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido y, en consecuencia, denegó las pretensiones de la demanda. Como fundamento de la decisión, el despacho consideró que la terminación unilateral del contrato de trabajo se fundamentó en una justa causa, pues el trabajador cometió una falta grave, al no cumplir con los requisitos impuestos en la carta informativa 2176 del 13 de mayo de 2010, puesto que, (i) además de allegar tardíamente el certificado de estudios, (ii) no logró acreditar que la totalidad de los recursos hubieran sido destinados a financiar la carrera, aunado a que (iii) esta última tenía “un valor muy inferior”^[10] al monto del auxilio y (iv) que se inscribió en una institución no acreditada por el Ministerio de Educación, pese a que dicho requisito se consagró como exigencia para otorgar el auxilio.

1. La decisión fue apelada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, revocó la sentencia del Juzgado Primero Laboral del Circuito de la citada ciudad. En su lugar, ordenó el reintegro del señor Dixon Trujillo Acevedo a su puesto de trabajo y la cancelación indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir, desde la fecha de la desvinculación.

1. El Tribunal argumentó que en este caso ha debido aplicarse la cláusula 26 de la convención colectiva suscrita en el año 2005 entre Bancolombia S.A. y los sindicatos SINTRABANCOL y UNEB, dado que tiene plena vigencia para el momento de ocurrencia de los hechos. Sobre la base de lo anterior, señaló que el precepto convencional establece el proceso a seguir por la entidad bancaria en caso de imponer una “sanción disciplinaria a un trabajador”^[11], advirtiendo que, en el evento en que se pretermitiera dicho procedimiento, la sanción no produciría efecto alguno. Con fundamento en lo anterior, se concluyó que Bancolombia había vulnerado el derecho al debido proceso del señor Trujillo Acevedo, por no haberlo citado ni escuchado en descargos, como lo dispone la citada cláusula convencional, toda vez que le impuso “la sanción disciplinaria” consistente en el despido.

1. Frente a esta decisión, Bancolombia S.A. formuló demanda de casación ante la Corte Suprema de Justicia, con la pretensión de que la sentencia del tribunal fuese parcialmente casada, “en cuanto ordenó el reintegro solicitado, para que, en sede de instancia, confirme la decisión absolutoria de primer grado”^[12]. Para ello, esgrimió dos cargos:

•   En primer lugar, por vía indirecta, alegó la violación de la ley sustancial consistente en transgredir los “artículos 467 del CST, en relación con los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 ibidem”^[13], en concordancia con los “artículos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002, 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 177 del CPC; y 145 del CPTSS”^[14], por incurrir en los siguientes errores de hecho: (i) tener por demostrado, contra toda evidencia, que Bancolombia S.A debía darle aplicación a la convención colectiva de 2005, a efectos de poder terminar el contrato de trabajo; (ii) no dar por probado que esa convención se refiere únicamente al trámite de procesos disciplinarios que se adelanten contra los trabajadores; (iii) dar por acreditado que el despido del actor obedeció a una sanción disciplinaria, y no a la libre determinación del empleador motivada por la ocurrencia de una justa causa para finalizar el vínculo; (iv) dar por sentado, sin estarlo, que al accionante se le vulneró el debido proceso; (v) no dar por acreditado que el despido con justa causa es diferente a las sanciones disciplinarias previstas en el Reglamento Interno de Trabajo; y (vi) suponer que la convención prevé el reintegro y el pago de salarios, en casos como el del accionante^[15].

• En segundo lugar, por vía directa, invocó la interpretación errónea de la ley, ya que la sentencia impugnada desconoció los artículos 62, 64 y 467 del CST, incluyendo “la indebida aplicación de los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 del CST, en concordancia con los artículos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 117 del CPC; y 145 del CPTSS”^[16]. Para efectos de justificar este cargo, según el resumen del fallo de casación, se expuso lo siguiente: “La censura expresa que no es menester adelantar un procedimiento previo a un despido, salvo los casos en que la ley, los acuerdos interpartes o los reglamentos de trabajo así lo prescriban, por lo que asegura que el Tribunal no podía conminar al empleador a cumplir con un deber que el ordenamiento jurídico no le impone, en abierto desconocimiento de lo adoctrinado por la Sala de Casación Laboral en múltiples sentencias, tales como la CSJ SL, 28 (…) 1994, rad. 6198; CSJ SL, 23 jun 1999, rad. 11770; CSJ SL, 19 may 2005, rad. 23508; y CSJ SL, 7 nov 2012, rad 34374, pues «la terminación unilateral del contrato de trabajo es un modo o causa legal que lo faculta para ello y no una sanción disciplinaria»”^[17].

1. Los cargos formulados por Bancolombia S.A. no fueron replicados por el señor Dixon Trujillo Acevedo^[18], según lo dispuesto en el artículo 93 del CPTSS, en el que se establece lo siguiente: “(…) Presentada en tiempo la demanda de casación, la Sala resolverá si se ajusta a los requisitos antes señalados. Si así lo hallare ordenará el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince días hábiles a cada uno, para que formulen sus alegatos.”

1. En sentencia de casación SL4773 (Rad. 59949) del 7 de noviembre de 2018, la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia casó la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, y resolvió confirmar íntegramente el fallo adoptado por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de esa misma ciudad.

1. Al respecto, se consideró que el juez de segunda instancia había incurrido (i) en un error de hecho en la valoración de la cláusula 26 de la Convención Colectiva de Trabajo 2005, vigente para el momento de la ocurrencia de los hechos, pues esta no estableció “un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relación laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una «sanción disciplinaria»”. Así mismo, se encontró que el Tribunal Superior incurrió (ii) en un yerro jurídico ostensible, al desconocer que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia “ha sostenido, de manera reiterada y pacífica, que el despido no requiere de trámite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que (…) no ocurrió en el sub-lite”^[19]. Por lo demás, (iii) el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria, y no existe ningún soporte extralegal que para el caso concreto así lo haya previsto, de suerte que no cabía exigir, como lo hizo el Tribunal, aplicar el procedimiento de la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005, que solo regula el ámbito de ejercicio de la potestad disciplinaria y que se distingue de la finalización del vínculo, ya que ella supone la imposición de una sanción sobre la base de la vigencia de la relación laboral y su continuidad, lo que no sucede en el caso de la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa^[20]. En este punto, se citó la sentencia CSJ SL20778-17, Rad. 55539, en la que se había abordado el estudio de un caso análogo al formulado en esta oportunidad, con base en la misma cláusula convencional^[21].  

1. Para finalizar, el máximo órgano de la justicia ordinaria laboral precisó que en el caso del señor Trujillo Acevedo no se vulneró el debido proceso, por una parte, porque Bancolombia no tenía la obligación legal ni convencional de atender el trámite consagrado en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo, en los términos ya expuestos; y, por la otra, porque tan solo se impone adelantar un procedimiento previo para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, cuando así lo hayan dispuesto las partes, lo que no ocurrió en el asunto bajo examen. En todo caso, se explicó que el empleador tiene límites al momento de tomar la decisión de despedir con justa causa, los cuales operan como garantías del derecho de defensa. En este orden de ideas, se mencionó: “(i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; (ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; (iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justas causas por el legislador; y (iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla”^[22].

B.           DEMANDA DE TUTELA

1. Sobre la base de la decisión previamente reseñada, el 7 de mayo de 2019, el señor Dixon Trujillo Acevedo formuló acción de tutela en contra de la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por considerar que la decisión de casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta  –Sala Laboral– dentro del proceso ordinario laboral promovido por él contra la sociedad Bancolombia S.A. vulneró sus derechos al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital, según lo dispuesto en los artículos 29 y 229 de la Constitución Política y la jurisprudencia de la Corte Constitucional.

1. El accionante solicitó que se revoque la sentencia de casación proferida el 7 de noviembre de 2018 por la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y que, en consecuencia, “se ordene dictar una nueva sentencia de conformidad con las pruebas obrantes en el proceso y la interpretación en favorabilidad que garantice [su] derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia y aplicándose el precedente constitucional existente”^[23].

1. El actor considera que Bancolombia vulneró sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, al debido proceso y a la defensa, al haberlo despedido aduciendo la existencia de una justa causa, sin oírlo previamente en diligencia de descargos^[24]. En particular, señaló que se le impidió exponer ante su empleador que el “despido se basó en el supuesto hecho de haber utilizado los recursos que el banco [le] otorg[ó] para el pago de la matrícula en la universidad[,] cuando el pago se hace mucho después de haberse cerrado el periodo de matrículas”^[25].

• Arguye que la Corte Suprema de Justicia en sede de casación, como autoridad judicial demandada,“(…) ignoró el precedente constitucional establecido por la Honorable Corte Constitucional en varias de sus sentencias, así como la nueva postura que debe primar en este tipo de actuaciones[,] en el entendido de que al trabajador se le escuche en respeto de [su] derecho a la defensa[,] (…) antes de la aplicación de una sanción disciplinaria y con mayor razón cuando se le pretende imponer un castigo como [es] el de terminarle su contrato de trabajo[,] con las consecuencias de dejarlo sin su ingreso vital para su sostenimiento y el de su familia”^[26].

• Afirma que le asistía razón a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta que, en segunda instancia y en sus propias palabras, consideró que “la entidad BANCOLOMBIA S.A. antes de dar por terminado el contrato de trabajo debía seguir el procedimiento disciplinario contenido en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo 2005 (…)”^[27].

• Con base en lo expuesto, el actor señala que el fallo cuestionado (esto es, la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 de la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia) incurrió en un defecto fáctico, por “(…) una clara falta de valoración de las pruebas obrantes en el proceso, (…) desconociéndose de paso el precedente constitucional”^[28]. Al respecto, en cuanto al primer vicio, sostiene que “[s]e encuentra debidamente probado que la entidad bancaria demandada no hizo ningún llamado a rendir descargos[,] previo a la decisión de dar[le] por terminado [el] contrato de trabajo de forma unilateral”^[29],conforme a lo previsto en la convención colectiva del trabajo^[30] y, en cuanto al segundo de los defectos alegados, considera que se acredita su ocurrencia, pues la sentencia impugnada desconoció lo manifestado por esta corporación en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen^[31]. Con fundamento en lo anterior, el accionante considera que la sumatoria de estos defectos permiten concluir que la sentencia que es objeto de amparo constituye una verdadera vía de hecho^[32].

C.          RESPUESTA DEL ACCIONADO

• El 20 de mayo de 2019, el magistrado ponente de la sentencia que es objeto de impugnación, se pronunció en el siguiente sentido: (i) envió copia del fallo de casación SL4773, en aras de resaltar que allí constan “los fundamentos fácticos y jurídicos que la soportan”^[33]; (ii) refirió a que la postura adoptada tiene respaldo en estas sentencias: “CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394; CSJ SL, 5 nov. 2014, rad. 45148; CSJ SL 11 feb. 2015, rad. 45166; CSJ SL 13691-2016; y en la CSJ SL 207778-2017”^[34]; y (iii) solicitó “no tutelar el presente asunto, por cuanto no existe vía de hecho alguna ni vulneración de los derechos del accionante, máxime que lo que pretende el tutelante es revivir un asunto ya definido con observancia del debido proceso y con sentencia en firme con efectos de cosa juzgada”^[35].

D.          DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISIÓN

Primera instancia: Sala de Decisión de Tutela No. 1 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia^[36]

• En sentencia del 11 de junio de 2019, el juez de tutela de primera instancia denegó el amparo solicitado, al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoración probatoria de la convención colectiva y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional “han debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casación le fue corrido traslado para que en su condición de contraparte replicara los cargos presentados por la empresa demandada”^[37]; momento en el cual guardó silencio. Dicha instancia era “la etapa procesal oportuna para que la autoridad judicial accionada considerara la posibilidad de variar la jurisprudencia del órgano de cierre de la Jurisdicción Ordinaria Laboral”^[38], si así lo estimaba procedente. En este sentido, como el accionante no hizo uso de ese mecanismo y asumió una actitud pasiva, no cabe que en sede de tutela pueda alegar “a su favor su propia culpa”^[39].

Impugnación^[40]

• El señor Trujillo Acevedo impugnó la sentencia proferida en primera instancia dentro del trámite de tutela, pues, a su juicio, “(…) con lo decidido no se protegieron [sus] derechos fundamentales como lo son, el derecho a la defensa y [al] debido proceso invocados en la misma y que considero vulnerados por la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia”^[41].

Segunda instancia: Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia^[42]

• En sentencia del 29 de julio de 2019, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo impugnado, al considerar que, aunque el accionante no esté de acuerdo con lo decidido en sede de casación, “la sentencia censurada no fue el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible [a la] violación del ordenamiento jurídico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso”^[43]. Para esta corporación, resulta evidente que “la resolución que se reprocha (…) se sustentó adecuadamente y en ella se hizo una apropiada interpretación de las reglas, elementos de convicción aportados y posturas jurisprudenciales, que con independencia de que se compartan o no por el inconforme, no se muestran desfasadas y por ende no se encuentra el quebrantamiento de las salvaguardas”^[44] que se demandan.

E.           ACTUACIONES ADELANTADAS EN SEDE DE REVISIÓN

• El 31 de octubre de 2019, el magistrado Antonio José Lizarazo Ocampo insistió en la selección de este expediente, al considerar que “de manera evidente en la sentencia censurada se configura un desconocimiento del precedente constitucional en materia de terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa”^[45], pues la Corte ha determinado en sede de control abstracto que “es necesario garantizar el derecho a la defensa del trabajador previo a adoptar alguna decisión en ese sentido”^[46] (C-299 de 1998); criterio que ha sido reiterado en las sentencias T-546 de 2000 y T-293 de 2017.

• En auto del 19 de noviembre de 2019, la Sala de Selección de Tutelas Número Once decidió seleccionar para revisión el expediente, por el criterio objetivo relativo a la necesidad de pronunciarse sobre una determinada línea jurisprudencial^[47].

• Finalmente, la Sala Plena decidió asumir el conocimiento del presente asunto en sesión del 4 de marzo de 2020, una vez rendido el informe a que se refiere el artículo 61 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional. En el citado documento, del 28 de febrero del año en cita, se puso de presente que, por una parte, en la controversia sometida a decisión cabía “determinar si es pertinente reiterar la postura adoptada en sede de tutela por algunas salas de revisión de este tribunal, según la cual[,] al aplicar todas las causales de despido por justa causa previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo[,] es imperativo oír previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, como extensión del condicionamiento impuesto al literal a) del numeral 3 de esa [misma] disposición en la sentencia C-299 de 1998”^[48], en contraposición con la doctrina asumida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la que se ha considerado que el despido por justa causa no constituye una sanción disciplinaria, por lo que se excluye el deber de agotar un debido proceso, teniendo los empleadores las siguientes obligaciones con miras a poder finalizar el vínculo laboral: “(i) comunicar de forma clara al trabajador la terminación del [contrato] y los motivos que dan lugar a esta; (ii) invocar una de las causales legales de despido; (iii) adoptar la decisión dentro de un término razonable; y (iv) cumplir los procedimientos previos que se hayan pactado”^[49]. Y, por la otra, se propuso “unificar” jurisprudencia sobre las similitudes o diferencias entre la imposición de una sanción disciplinaria y el despido por justa causa.

II.          CONSIDERACIONES

A.          COMPETENCIA

• La Sala Plena de la Corte Constitucional es competente para conocer del presente asunto, con fundamento en lo establecido en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política; los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991; y el auto del 19 de noviembre de 2019, proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Once.

B.           PROCEDENCIA DE LA ACCIÓN DE TUTELA

• De acuerdo con los antecedentes expuestos en la sección anterior de esta providencia, para comenzar, le corresponde a la Sala Plena determinar si cabe la acción de tutela respecto de la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 proferida por la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para lo cual se adelantará la verificación de las causales genéricas de procedencia del amparo frente a fallos judiciales.

Procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales. Reiteración de jurisprudencia

• La sentencia C-590 de 2005 estableció unas causales genéricas de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales, las cuales deben ser acreditadas en todos los casos para que el asunto pueda ser examinado por el juez constitucional. De esta forma, la sentencia referida señaló seis requisitos que habilitan el examen de fondo del recurso de amparo, cuando se interpone en contra de decisiones adoptadas por los jueces, cualquiera que sea su categoría o especialidad, siempre que estas provengan del ejercicio de la función jurisdiccional, en casos excepcionales de vulneración de los derechos fundamentales. Al mismo tiempo, en el citado fallo, la Corte delimitó ocho situaciones o causales específicas de procedibilidad, como formas de violación de los derechos iusfundamentales, por la adopción de una providencia judicial.

• En síntesis, reiterando lo dispuesto por la sentencia C-590 de 2005, las causales genéricas de procedencia de las acciones de tutela interpuestas contra providencias judiciales^[50], que permiten al juez constitucional entrar a analizar el fondo del asunto, se pueden resumir en que^[51]:

(i) Se cumpla con el carácter subsidiario de la acción de tutela, a través del agotamiento de los medios de defensa judicial, ordinarios y extraordinarios, consagrados en el ordenamiento jurídico. “En todo caso, este criterio puede flexibilizarse ante la posible configuración de un perjuicio irremediable”^[52].

(ii) La tutela se interponga en un plazo razonable, de acuerdo con el requisito de inmediatez. Al respecto, aunque se ha aclarado que esta acción no está sometida a un término de caducidad, lo cierto es que también se ha exigido que su interposición se realice en un término prudente y razonable, a partir del hecho generador de la vulneración, este último –en el caso de las providencias judiciales– debe contabilizarse desde que el fallo cuestionado quedó en firme. Por lo anterior, este tribunal ha considerado que una dilación mayor “(…) de seis (6) meses podría resultar suficiente para declarar la tutela improcedente y en otros eventos un término de dos (2) años se podría considerar razonable para ejercer la acción”^[53]. Por ello, en procura de establecer si existe o no una tardanza injustificada e irrazonable, este tribunal ha trazado, entre otras, las siguientes subreglas^[54]: (a) que exista un motivo válido para la inactividad del actor; (b) que el mismo no vulnere el núcleo esencial de los derechos de terceros afectados con la decisión o bienes constitucionalmente protegidos de igual importancia^[55]; y (c) que exista un nexo causal entre el ejercicio tardío de la acción y la vulneración de los derechos del interesado. Excepcionalmente, si el fundamento de la acción de tutela surge después de acaecida la actuación vulneradora de los derechos, de cualquier forma, (d) su ejercicio debe realizarse en un plazo no muy alejado de dicha situación^[56]. Como se advierte de lo expuesto, el examen de cumplimiento del requisito de inmediatez depende de cada concreto, por lo que no es posible generalizar un término abstracto y absoluto para el ejercicio de la acción^[57].

En lo que respecta al ejercicio de la acción de tutela contra providencias judiciales, esta corporación ha señalado que, por una parte, (1) el examen de este requisito debe ser más estricto y riguroso, pues con una eventual orden de amparo se estarían comprometiendo el principio de seguridad jurídica, la garantía de la cosa juzgada, así como la presunción de acierto con la que están revestidas las providencias judiciales^[58]; y por la otra, (2) la carga para justificar su inactividad aumenta en cabeza del demandante y ello ocurre de forma proporcional a la distancia temporal que existe entre la presentación del amparo y el momento en que se consideró que se vulneró sus derechos, ya que “el paso tiempo reafirma la legitimidad de las decisiones judiciales y consolida los efectos de las sentencias”^[59].

(iii) Exista legitimación en la causa, tanto por activa, como por pasiva. Es última se predica de las autoridades judiciales, como lo explicó la Corte desde la sentencia C-543 de 1992, al señalar que: “de conformidad con el concepto constitucional de autoridades públicas, no cabe duda de que los jueces tienen esa calidad en cuanto les corresponde la función de administrar justicia y sus resoluciones son obligatorias para los particulares y también para el Estado. En esa condición no están excluidos de la acción de tutela respecto de actos u omisiones que vulneren o amenacen derechos fundamentales (…)”. En este sentido, si bien se entendió que en principio la acción de amparo constitucional no procede contra providencias judiciales, excepcionalmente es viable su uso como mecanismo subsidiario de defensa judicial, cuando de la actuación judicial se produzca la violación o amenaza de un derecho fundamental.

(iv) La providencia controvertida no sea una sentencia de acción de tutela^[60], ni la que resuelva el control abstracto de constitucionalidad por parte de la Corte Constitucional^[61], ni en principio la acción de nulidad por inconstitucionalidad a cargo del Consejo de Estado^[62].

(v) El accionante debe cumplir con unas cargas argumentativas y explicativas mínimas, consistentes en (1) identificar los derechos fundamentales afectados, (2) precisar los hechos que generan la violación y, en caso de alegarse la ocurrencia de una irregularidad procesal, (3) explicar los motivos por los cuales la misma tiene un efecto decisivo o determinante en la sentencia que se impugna y que afecta los derechos de quien solicita el amparo. Por lo demás, (4) todos estos supuestos debieron ser planteados y alegados en el proceso ordinario, siempre que ello hubiere sido posible. Sobre este particular, cabe aclarar que no se trata de convertir a la tutela en un mecanismo ritualista, sino de exigir una actuación razonable para conciliar la protección eficaz de los derechos fundamentales, con los principios y valores en juego, como lo son el principio de seguridad jurídica y la garantía de la cosa juzgada. Por ello, en el examen de esta exigencia resulta fundamental que el juez de tutela comprenda adecuadamente la demanda, con el propósito de evitar que imprecisiones intrascendentes sean usadas como argumento para declarar la improcedencia, contrariando la esencia y el rol constitucional del recurso de amparo.

(vi) Finalmente, el asunto objeto de controversia debe revestir de relevancia constitucional, requisito que se explica por el carácter subsidiario del amparo, pues al juez de tutela solamente le corresponderá conocer asuntos que tengan dimensión constitucional, puesto que, de lo contrario, podría estar abordando competencias que no le corresponden, en desconocimiento del artículo 121 del Texto Superior^[63]. A la valoración de esta exigencia solo podrá llegarse después de haber evaluado juiciosamente los cinco requisitos anteriores, ya que es a raíz del correcto entendimiento del problema jurídico, que se puede identificar la importancia predicada a la luz de la interpretación y vigencia de la Constitución Política.

• Por otra parte, debe tenerse en cuenta que, además del cumplimiento de las causales genéricas, para que la acción de tutela resulte favorable a los intereses de quien la ejerce, se debe verificar al menos una de las causales específicas de procedencia contra providencias judiciales^[64]. En esa medida, como ha sido reiterado por la jurisprudencia constitucional, siempre que concurra la acreditación de cada uno de los requisitos de carácter genérico y, por lo menos, una de las causales específicas, es viable la acción de tutela como mecanismo excepcional por vulneración de derechos fundamentales^[65].

• Sobre la base de lo señalado, procederá la Sala Plena a verificar si la presente acción de tutela supera el examen de procedencia del amparo contra providencias judiciales, para lo cual estudiará, en primer lugar, el cumplimiento de los supuestos de legitimación (activa y pasiva) y, en segundo lugar, si se acreditan el resto de los requisitos genéricos de procedencia ya expuestos.

Verificación de los requisitos de procedencia de la acción de tutela en el caso concreto

• Legitimación en la causa por activa: El artículo 86 constitucional señala que “toda persona tendrá acción de tutela”. En desarrollo de lo anterior, el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991 dispone que “[l]a acción de tutela podrá ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquier persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuará por sí misma o a través de representante”. En el caso concreto, aun cuando el juez de primera instancia manifestó que el accionante actuó a través de apoderado judicial^[66], en el encabezado de la demanda se informa por el propio actor que él promueve directamente la defensa de sus derechos^[67]. De esta manera, se concluye que la acción de tutela interpuesta acredita el requisito de legitimación en la causa por activa, en la medida en que el sujeto que interpone el amparo, esto es, el señor Dixon Trujillo Acevedo, actúa en su nombre, sin representación y como titular de los presuntos derechos fundamentales vulnerados, esto es, los derechos al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital.

• Legitimación en la causa por pasiva: El artículo 86 de la Constitución Política establece que la acción de tutela procede contra “cualquier autoridad pública”, disposición que fue reproducida en el artículo 5 del Decreto 2591 de 1991. Este mismo precepto señala que también procede contra acciones u omisiones de particulares, según lo establecido en el Capítulo III del citado Decreto, particularmente, conforme a las hipótesis que se encuentran plasmadas en el artículo 42^[68]. Ahora bien, este tribunal ha sostenido que para satisfacer el requisito de legitimación en la causa por pasiva es necesario acreditar dos exigencias: (i) que se trate de uno de los sujetos respecto de los cuales procede el amparo; y (ii) que la conducta que genera la vulneración o amenaza del derecho fundamental se pueda vincular, directa o indirectamente, con su acción u omisión.

• En el asunto bajo examen se cumplen con ambos requisitos, ya que, por una parte, la acción de tutela se instauró contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como autoridad pública encargada de tramitar y resolver el recurso extraordinario de casación (CP art. 235.1)^[69], y, por la otra, porque los derechos iusfundamentales cuya protección se invoca (esto es, el debido proceso, el acceso a la administración de justicia y el mínimo vital), se relacionan directamente con la adopción del fallo cuestionado (sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018) y con la autoridad que procedió con su expedición.

• Subsidiariedad: De conformidad con los artículos 86 de la Constitución y 6 del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela es (i) improcedente si existe un mecanismo de defensa judicial idóneo y eficaz para resolver el problema jurídico sometido a decisión y no existe el riesgo de que opere un perjuicio irremediable respecto de los derechos alegados. A esta regla general, se adicionan dos hipótesis específicas que se derivan de la articulación de los citados conceptos, conforme a las cuales: (ii) el amparo es procedente de forma definitiva, si no existen medios judiciales de protección que sean idóneos y eficaces para resolver el asunto sometido a consideración del juez^[70]; y, por el contrario, (iii) es procedente de manera transitoria, en el caso en que la persona disponga de dichos medios, pero exista la posibilidad de que se configure un perjuicio irremediable^[71]. En este caso, la protección se extenderá hasta tanto se produzca una decisión definitiva por parte del juez ordinario.

• En el presente caso, la acción de tutela cumple con este requisito, pues respecto de los vicios endilgados frente a la sentencia de casación SL4773 del 7 de noviembre de 2018, esto es, (i) el defecto fáctico por la supuesta falta de valoración de la convención colectiva de trabajo de 2005, que, en criterio del actor, impone el llamado a rendir descargos, antes de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, y (ii) el desconocimiento del precedente constitucional, por apartarse presuntamente la Corte Suprema de Justicia de lo manifestado en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar explicaciones frente a las imputaciones que se hacen en su contra; no cabe ningún recurso o acción distinta que el examen del amparo constitucional propuesto por el señor Dixon Trujillo Acevedo, con miras a verificar si se vulneraron o no los derechos al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital.  

• En efecto, contra las decisiones que se profieren en sede de casación por la Corte Suprema de Justicia no cabe ningún recurso ordinario^[72], y si bien podría proponerse el recurso extraordinario de revisión^[73], los defectos alegados en sede de tutela, en los términos previamente expuestos, no encajan dentro de las causales legales para su interposición, trámite y resolución, puesto que no se relacionan con la comisión de conductas punibles sancionadas por la ley penal ni con las demás causales de revisión^[74].

• Inmediatez: En cuanto al ejercicio oportuno de la acción de tutela, y la circunstancia de que su cálculo frente a providencias judiciales deba realizarse desde que el fallo cuestionado haya quedado en firme, se advierte que en el sub-lite la sentencia de casación SL4773 fue proferida el 7 de noviembre de 2018 y notificada por edicto el día 14 del mismo mes y año^[75], por lo que su ejecutoria, según lo dispuesto en el artículo 302 del CGP, se produjo el 19 de noviembre de 2018. Así las cosas, si la demanda de amparo fue radicada en la secretaría de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia el 7 de mayo de 2019^[76], ello significa que transcurrió un plazo de 5 meses y 18 días, lapso que ha sido considerado como razonable para el ejercicio del recurso de amparo constitucional. Por consiguiente, en criterio de la Sala Plena, se cumple con el requisito de inmediatez.

• Sobre la prohibición de procedencia respecto de sentencias de tutela, o que resuelvan el control abstracto de constitucionalidad o que, por regla general, se pronuncien sobre la acción de nulidad por inconstitucionalidad: Como se advierte de los antecedentes del caso previamente descritos, cabe puntualizar que la demanda propuesta por el señor Dixon Trujillo Acevedo no cuestiona una sentencia de tutela preexistente, ni tampoco sugiere una controversia que lleve a desconocer una decisión de constitucionalidad abstracta dictada por esta corporación o de nulidad por inconstitucionalidad proferida por el Consejo de Estado. Los defectos alegados, según se expuso con anterioridad, versan sobre la sentencia de casación SL4773 proferida el 7 de noviembre de 2018 por la Sala de Descongestión No.1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por la presunta ocurrencia de un defecto fáctico y por el supuesto desconocimiento del precedente constitucional

• Cumplimiento de las cargas argumentativas y explicativas mínimas: Al examinar el contenido de la demanda de tutela, se observa que el accionante (1) identificó los derechos fundamentales presuntamente vulnerados, referentes al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital^[77]. De igual manera, (2) precisó las circunstancias que, en su parecer, originan la violación de los citados derechos y las agrupó dentro de las causales específicas de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales, descritas por este tribunal en la sentencia C-590 de 2005. En este sentido, como ya se explicó, por una parte, (i) invocó la existencia de un defecto fáctico, por la supuesta falta de valoración de la convención colectiva de trabajo de 2005, en lo atinente al llamado a rendir descargos; y, por la otra, (ii) puso de presente un eventual desconocimiento del precedente constitucional, por apartarse la Corte Suprema de Justicia de lo señalado en la sentencia T-293 de 2017, en el punto relativo a la oportunidad que se le debe otorgar al trabajador para esbozar sus explicaciones frente a las imputaciones que se hacen en su contra.

• Como se advierte de lo expuesto, (3) ninguna de las alegaciones contiene reparos de carácter procedimental, por lo que se descarta la obligación del actor de tener que explicar si existió una irregularidad de este tipo y, además, si la misma tuvo un efecto decisivo o determinante en la sentencia, como requisito genérico planteado en la sentencia C-590 de 2005.

• Por lo demás, (4) en cuanto a la carga de que los defectos invocados debieron ser planteados y alegados en el proceso ordinario, siempre que ello hubiere sido posible, la Corte constata lo siguiente: (a) el defecto fáctico fue un tema plenamente debatido durante todo el proceso ordinario, (i) ya que el actor siempre acusó la violación de su derecho al debido proceso, al estimar que, en su caso, una acción desprovista de reproche fue utilizada para dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, sin brindarle la oportunidad de realizar descargos. En línea con lo anterior, (ii) se advierte que la decisión adoptada en segunda instancia por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta se justificó precisamente en la convención colectiva del año 2005, al considerar que el despido realizado no podía producir efecto alguno, pues se había impuesto una sanción disciplinaria, sin haber citado ni escuchado en descargos al accionante. Y, (iii) respecto de esta última sentencia, incluido el citado argumento, fue que se interpuso el recurso de casación, en el que la Corte Suprema de Justicia concluyó que existía un error de hecho en la valoración de la cláusula 26 de la citada convención y un yerro jurídico por asimilar la terminación unilateral del contrato laboral con justa causa con las sanciones disciplinarias, conceptos que, en su criterio, en principio, no son asimilables. Frente al primer argumento es que se propone el defecto fáctico, lo que permite concluir que se cumplió de forma integral con las cargas argumentativas y explicativas mínimas que sujetan la procedencia de la acción de tutela.

• Ahora bien, frente al otro defecto que se alega y que se sintetiza (b) en el desconocimiento del precedente constitucional, la Sala Plena encuentra que, en sede de tutela, en primera instancia, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia consideró que el accionante tuvo la oportunidad de plantear dicho defecto, cuando se le corrió traslado para que, en su condición de contraparte, replicara los cargos formulados en la demanda de casación radicada por Bancolombia S.A.

• Sobre el particular, cabe señalar que, en el trámite del recurso de casación en materia laboral, el artículo 93 del CPTSS dispone que: “Presentada en tiempo la demanda (…), la Sala resolverá si se ajusta a los requisitos antes señalados. Si así lo hallare ordenará el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince días hábiles a cada uno, para que formulen sus alegatos. (…)”^[78].

• Esta etapa se conoce como la instancia de oposición, y se ha entendido como una expresión del derecho de defensa, por virtud de la cual se le debe correr traslado de la demanda a todos los sujetos procesales que no interpusieron el recurso de casación, o que, a pesar de haberlo hecho, se trata de un recurso doble, porque la parte contraria también promovió y ejerció el mismo medio legal de impugnación. A través de esta figura, si hace uso de ella, el opositor podrá no solo cuestionar los aspectos de fondo de la demanda, apoyando lo resuelto en segunda instancia del proceso ordinario, sino también controvertir la técnica con la que se formuló el recurso, teniendo en cuenta que se trata de un instrumento rogado, sujeto a unas precisas reglas de procedencia.  

• Sin embargo, no es obligatorio ejercer este mecanismo, ya que ni el CPTSS ni ley alguna así lo disponen y, por lo mismo, como lo advierte la doctrina, su omisión “no tiene repercusiones formales en el proceso, [puesto que] solo tiene consecuencias dinerarias en la fijación en costas”^[79]. Lo anterior, respecto del defecto por desconocimiento del precedente alegado por el señor Dixon Trujillo Acevedo lleva a considerar que, si bien se evidencia que éste solamente fue introducido explícitamente al debate cuando se instauró la acción de tutela, lo cierto es que su planteamiento ya hacía parte de la controversia, pues lo que el actor siempre ha alegado es que se produjo su despido sin permitirle realizar descargos frente a las imputaciones que le fueron hechas, igual consideración que fue planteada en la sentencia T-293 de 2017, que por él se invoca, para autorizar la terminación de los contratos de trabajo con justa causa^[80]. Por otra parte, no es posible exigir el uso obligatorio de la oposición, dado que dicho mecanismo es potestativo de la parte no recurrente, toda vez que quien tiene la carga de instaurar el recurso y de justificarlo es la parte vencida en segunda instancia, por lo que resulta desproporcionado que, en este caso, se le reclame al trabajador tener que precaver el alcance de una decisión futura, para efectos de dar por acredito el requisito de carga argumentativa mínima. Por ende, la Corte concluye que esta exigencia de procedencia se encuentra plenamente satisfecha respecto del defecto bajo estudio, ya que (i) el debate ha sido el mismo desde el inicio del proceso; (ii) no le era exigible al accionante tener que agotar la oposición prevista en el artículo 93 del CPTSS; y (iii) su omisión, así como no tiene repercusiones en el proceso ordinario laboral, tampoco las puede tener en el trámite constitucional de amparo.

• Relevancia constitucional: La Corte ha señalado que el juez de tutela únicamente puede conocer de aquellos asuntos que trascienden la legalidad e involucren una dimensión ius fundamental^[81]. El presente caso cumple con este requisito, en primer lugar, porque existe una controversia que suscita una discusión sobre la forma como se articulan varios mandatos constitucionales (entre ellos, la dignidad humana, la honra, el buen nombre o el mínimo vital), respecto de las garantías de defensa que debe tener un empleado, cuando se decide por parte del empleador terminar el contrato de trabajo por justa causa. Ello implica, entre otras, (i) determinar el alcance que tiene la sentencia C-299 de 1998, frente al condicionamiento dispuesto al literal a) del numeral 3 del artículo 62 del CST, referente al imperativo de oír previamente al trabajador, antes de finalizar el vínculo laboral; así como (ii) examinar si cabe exigir el agotamiento de un debido proceso, dando respuesta a la discusión subyacente, consistente en determinar: si al momento de disponer la finalización de un contrato de trabajo se está ejerciendo una potestad disciplinaria o si, por el contrario, se está haciendo uso de una atribución de naturaleza contractual.

• En segundo lugar, la transcendencia de este caso también se encuentra en que plantea una aparente divergencia entre la jurisprudencia del órgano de cierre de la Jurisdicción Ordinaria y lo dispuesto por este tribunal en un fallo de control abstracto (la citada sentencia C-299 de 1998) y varios de tutela, como lo afirma la insistencia que planteó su selección^[82]. Lo anterior demanda, por una parte, examinar si realmente los planteamientos jurídicos de ambos tribunales han sido divergentes y, por la otra, si existe en realidad un precedente constitucional en la materia que haya sido inadvertido por la Corte Suprema de Justicia. De esta manera, el presente asunto se ajusta a los fines de unificación jurisprudencial que justifican la instancia de revisión ante esta corporación, con la idea de precisar, con autoridad y vocación de generalidad, el significado y alcance que tienen las garantías constitucionales de defensa respecto de la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo por justa causa, decisión que se reserva a la Sala Plena de la Corte, en virtud de lo dispuesto en el artículo 61 del Acuerdo 02 de 2015^[83].

C.          PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JURÍDICO Y ESTRUCTURA DE LA DECISIÓN

• Corresponde a la Corte determinar, si con la decisión adoptada en la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia vulneró los derechos fundamentales al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital del señor Dixon Trujillo Acevedo, por (i) haber incurrido –a juicio de este último– en un defecto fáctico,dada la supuesta falta de valoración de la convención colectiva de trabajo de 2005, en la que, según alega, se impone el llamado a rendir descargos por parte de Bancolombia S.A., antes de poder dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral; y, (ii) por aparentemente –también como lo invoca el accionante– desconocer el precedente constitucional señalado en la sentencia T-293 de 2017, en el punto relativo a la oportunidad que debe tener el trabajador de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen, con miras a que el empleador pueda ejercitar la facultad de terminar con justa causa el vínculo laboral.  

• Para dar respuesta a los problemas jurídicos planteados, inicialmente esta Sala (i) se pronunciará sobre los defectos específicos que fueron invocados en la presente causa y (ii) reiterará su jurisprudencia sobre la mayor rigurosidad en el examen de prosperidad de la acción de tutela contra providencias de órganos de cierre. A continuación, (iii)hará una aproximación a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, y (iv) a las garantías constitucionales que se invocan como relacionadas con el ejercicio de dicha atribución por parte del empleador, tales como, la dignidad humana, la honra, el buen nombre, el mínimo vital, el debido proceso y el derecho de defensa. Con posterioridad, (v) expondrá el alcance de la figura de las sanciones disciplinarias en el ámbito de la relación laboral y articulará su procedencia con la facultad de despido. En seguida, (vi) realizará una breve presentación de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, (vii) para establecer las reglas de unificación que, acorde con el mandato de interpretación conforme y con carácter preventivo, debe seguirse hacia el futuro, siempre que el empleador pretenda finalizar la relación laboral en uso del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Una vez concluido el estudio de los temas previamente enunciados, (viii) se procederá con la resolución del caso concreto.

• ALCANCE JURISPRUDENCIAL DEL DEFECTO FÁCTICO. Reiteración de jurisprudencia

• El defecto fáctico se configura “cuando resulta evidente que el apoyo probatorio en que se basó el juez para aplicar una determinada norma es absolutamente inadecuado”^[84], o cuando resulta “manifiestamente irrazonable la valoración probatoria hecha por el juez en su providencia”^[85]. Este defecto tiene que ser manifiesto y debe generar una incidencia directa en la decisión. Por lo anterior, “el juez de tutela no puede convertirse en una instancia revisora de la actividad de evaluación probatoria del juez[,] que (…) conoce de un asunto, según las reglas generales de competencia^[86]”.

• La sentencia C-590 de 2005, en línea con lo expuesto, define el defecto fáctico como el “que surge cuando el juez carece de apoyo probatorio que permita la aplicación del supuesto legal en el que se sustenta la decisión”. Por ello, en la sentencia SU-116 de 2018, se precisó que este defecto “[s]e erige sobre la interpretación inadecuada de los hechos expuestos en un proceso la cual deviene de una inapropiada valoración probatoria, bien porque el juez no contaba con pruebas para sustentar sus afirmaciones, ora porque al estimar su valor demostrativo fue arbitrario”, todo lo cual debe ir en detrimento de los derechos fundamentales del accionante.

• A partir de lo anterior, se ha señalado por la Corte que el defecto fáctico puede presentar dos dimensiones: una positiva y una negativa. La primera ocurre cuando el juez omite la valoración o realiza una interpretación caprichosa y arbitraria de la prueba, de manera que “da por no probado el hecho o la circunstancia que de la misma emerge clara y objetivamente”^[87]; mientras que, la segunda, es decir, la dimensión negativa, ocurre cuando el juez valora pruebas determinantes para la resolución de un caso y no las ha debido admitir, porque fueron indebidamente recaudadas o no cumplen con las formas o solemnidades de las cuales pende su valor jurídico. Un ejemplo de ello se dispone en el artículo 29 de la Constitución, cuando se establece que: “Es nula, de plena derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso”.  

• En general, este defecto se puede manifestar, entre otras, (i) en la omisión en el decreto y práctica de pruebas, que “impide la debida conducción al proceso de ciertos hechos que resultan indispensables para la solución del asunto jurídico debatido^[88]”; (ii) en la no valoración del acervo probatorio, que ocurre cuando el juez no tiene en cuenta el material existente, y esa falla lleva a que, de haberlo hecho, la solución del caso habría variado sustancialmente^[89]; y (iii) en la valoración defectuosa de los elementos de juicio, que se presenta cuando el operador judicial se separa completamente de los hechos debidamente probados y resuelve el asunto a su arbitrio^[90].

• Esta última hipótesis tiene especial trascendencia en materia laboral, cuando se trata de la valoración de las convenciones colectivas de trabajo. En efecto, es jurisprudencia reiterada de la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia que la violación de su contenido no puede alegarse en casación por la causal de violación directa de la ley, sino de violación indirecta, pues las convenciones tienen el carácter de pruebas y, como tal, deben ser aportadas y apreciadas por los jueces^[91].

• Ahora bien, esta corporación ha señalado que, una circunstancia es que las convenciones deban ser aportadas y apreciadas como prueba, y otra distinta es considerar erróneamente que solo tienen ese valor y negarle por dicha vía su condición de fuente formal del derecho. De suerte que, una vez se ha probado y determinado su existencia y se ha fijado su sentido o contenido normativo, sus efectos obligatorios y generales no son susceptibles de ser desconocidos por las autoridades judiciales, en virtud del principio de unidad del ordenamiento jurídico.

• Por ello, en la sentencia SU-1165 de 2001 se manifestó que: “cuando se trata de aplicar una convención colectiva, en atención a su valor normativo y a su carácter de acto solemne, lo que le compete el juez laboral es interpretarla de acuerdo [con el] contenido material de su texto y, en caso de duda, optar por la interpretación que resulte más favorable al trabajador. Es incuestionable que un proceder contrario a esta exigencia, que no encuentre fundamento en un principio de razón suficiente, configura (…) un desconocimiento flagrante de los derechos fundamentales del trabajador, en especial el del debido proceso (C.P. art. 29).”

• Línea jurisprudencial recientemente reiterada en las sentencias SU-241 de 2015 y SU-113 de 2018, esta última en la que se señaló lo siguiente: “(…) es claro que el modo mediante el cual se aporta la convención colectiva al proceso laboral es el que determina el Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo, dicha formalidad no se traduce en que la convención colectiva pierda su naturaleza de fuente formal y, por consiguiente, de norma jurídica (…) En conclusión, para esta Corte, si bien la convención (…) se aporta al proceso como una prueba, es una norma jurídica, la cual debe interpretarse a la luz de los principios y reglas constitucionales (…)”.

• Esta misma tesis ha sido asumida recientemente por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al entender que las convenciones colectivas operan como una prueba, “(…) cuya valoración es acusable por la vía indirecta, pero que por tener contenido imperativo debe ser examinada en atención a los criterios de hermenéutica contractual y legal”^[92].

• En conclusión, el defecto fáctico tiene una dimensión positiva, por virtud de la cual se incurre en esta irregularidad, cuando se realiza una valoración defectuosa de los elementos de prueba, apartándose el operador judicial de los hechos debidamente probados y otorgándoles un peso o valor demostrativo inicuo o arbitrario. Este defecto puede predicarse del examen que se realiza respecto de las convenciones colectivas de trabajo, en las que, si bien su rol dentro del proceso es el propio de una prueba, su apreciación implica tener en cuenta su condición de fuente formal del derecho, y aplicar, para la fijación de su sentido, los principios constitucionales y la hermenéutica contractual y legal. Una interpretación que se aparte de estos límites es constitutiva de una violación al debido proceso, siempre que la valoración defectuosa sea manifiesta e incida de forma directa en la decisión.

• ALCANCE DEL DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE CONSTITUCIONAL. Reiteración de jurisprudencia

• Este tribunal ha definido el precedente judicial como el mecanismo que le permite a los funcionarios judiciales resolver los casos, con fundamento en una sentencia o en conjunto de ellas anteriores a la resolución de un nuevo proceso, que “por su pertinencia y semejanza [con] los problemas jurídicos resueltos, debe necesariamente considerarse por las autoridades judiciales al momento de emitir un fallo”^[93]. Por razón de su objetivo, esta figura tiene como propósito amparar los principios de buena fe, seguridad jurídica, confianza legítima e igualdad^[94]. Según ha explicado este tribunal, para que pueda considerarse que existe un precedente y no un mero antecedente judicial, se requiere verificar que en la ratio decidendi del conjunto anterior de fallos judiciales^[95] o en aquél que tiene la condición de soporte de una nueva línea jurisprudencial^[96], se haya fijado una regla de derecho para resolver controversias subsiguientes con similitud fáctica y de problemas jurídicos.

• Sobre la base de lo anterior, la Corte ha señalado que existen dos tipos de precedente judicial:(i) el horizontal, que hace referencia a las decisiones de autoridades de una misma jerarquía o a una misma autoridad; y (ii) el vertical, que alude a las providencias proferidas por un superior jerárquico o por la autoridad de cierre encargada de unificar la jurisprudencia.

• El desconocimiento del precedente ha sido considerado por este tribunal como un defecto sustantivo, cuando se trata de reglas de derecho que son fijadas por autoridades judiciales distintas a esta corporación^[97]; mientras que, el defecto llamado específicamente como “desconocimiento del precedente”, se concreta en la infracción a la eficacia interpretativa de lo resuelvo por esta corporación, especialmente en lo referente a la determinación del alcance de los derechos fundamentales, al amparo del principio de supremacía constitucional. Sobre el particular, en la sentencia T-661 de 2017 se manifestó que:

“Vista la forma como se expresa el defecto sustantivo vinculado con la inobservancia de un precedente judicial, ya sea de tipo horizontal o vertical, basta con aclarar –como se mencionó con anterioridad– cuál es la diferencia que existe entre este defecto y aquél que se ha denominado (…) desconocimiento del precedente, el cual aparece entre el listado de las distintas causales específicas de prosperidad de la acción de tutela contra providencias judiciales.

Esta diferenciación fue planteada en la Sentencia C-590 de 2005, en la cual se señaló que el desconocimiento del precedente es una ‘hipótesis que se presenta, (…) cuando la Corte Constitucional establece el alcance de un derecho fundamental y el juez ordinario aplica una ley limitando sustancialmente dicho alcance. En estos casos[,] la tutela procede como mecanismo para garantizar la eficacia jurídica del contenido constitucionalmente vinculante del derecho fundamental vulnerado’. Visto lo anterior, se entiende entonces que esta causal opera cuando una autoridad judicial desconoce el principio de supremacía constitucional. Por ello, en la sentencia T-830 de 2012se indicó que: ‘el defecto por desconocimiento del precedente (…)se predica exclusivamente de los precedentes fijados por la Corte Constitucional en su jurisprudencia (…)”.

• Así, respecto del desconocimiento del precedente, esta corporación ha sostenido que (i) los fallos de constitucionalidad adoptados en sede de control abstracto tienen efectos erga omnes y de cosa juzgada constitucional (CP art. 243^[98]), de modo que lo resuelto debe ser atendido por todas las personas, incluidas las autoridades públicas, para que sus actuaciones en aplicación de la ley sean conformes con la Constitución^[99]. Por su parte, (ii) en cuanto a las decisiones en sede de tutela, si bien estas en principio únicamente tienen efectos inter partes^[100], la ratio decidendi de estas sentencias constituye un precedente obligatorio para las autoridades públicas y para los particulares relacionados con la materia, ya que a través de ella se define, “frente a una situación fáctica determinada, la correcta interpretación y (…) aplicación de una norma”^[101].

• Ahora bien, este tribunal ha admitido que, como expresión del principio de autonomía judicial, los jueces excepcionalmente pueden apartarse de las reglas jurisprudenciales dispuestas en materia de tutela, a diferencia de lo que ocurre con lo resuelto con efectos erga omnes en los casos de control abstracto, cuando se justifique su postura y los motivos de su decisión de manera rigurosa. Para ello, se deban cumplir con los siguientes tres requisitos, a saber: (i) la carga de transparencia, que implica reconocer y exteriorizar el precedente existente en la materia^[102]; (ii) la carga de suficiencia, que se traduce en llevar a cabo un ejercicio argumentativo para sustentar las razones que legitiman un cambio de postura, por ejemplo, a la luz de las transformaciones introducidas en el ordenamiento jurídico, en la variación del contexto social dominante, en los errores que puedan existir en la orientación vigente o en la importancia de brindar una nueva lectura que, desde el punto de vista interpretativo, brinde una mayor protección a los valores, principios y derechos consagrados en la Carta^[103]; y (iii) la carga de idoneidad, en la que –por virtud del papel que cumple esta corporación como interprete último y definitivo de la Constitución– se impone el deber de realizar una especial argumentación, en donde, adicional a los razones de suficiencia, se exige revelar los motivos por los cuales, incluso desde la perspectiva de la seguridad jurídica y la buena fe, los motivos que se exponen para no seguir un precedente son más poderosos, respecto de la obligación primigenia de preservar una misma lectura^[104].

• Dado que en el presente caso se controvierte una decisión adoptada por un órgano de cierre, a continuación se reiterará la jurisprudencia sobre la mayor rigurosidad en el examen de prosperidad de la acción de tutela.

• SOBRE LA PROSPERIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS DE ÓRGANOS DE CIERRE. Reiteración de jurisprudencia

• Ante la multiplicidad de operadores y de jueces que pueden darle un sentido distinto a las normas jurídicas, tanto por su ambigüedad y vaguedad^[105], como por los problemas derivados de la necesidad de lograr su armonización en un caso concreto^[106], es imperioso que los órganos de cierre de las distintas jurisdicciones cumplan una función de unificación jurisprudencial, la cual se encuentra prevista en los artículos 86, 235, 237 y 241 del Texto Superior, para brindar a las personas y a la sociedad un “cierto nivel de certeza respecto de los comportamientos aceptados dentro de la comunidad”^[107] y garantizar que las decisiones que se adopten por la administración de justicia, se hagan sobre la base de una interpretación uniforme y consistente del ordenamiento jurídico^[108].

• Desde sus primeros pronunciamientos, este tribunal ha admitido la importancia de esta atribución, sosteniendo que, si bien la función judicial parte de la autonomía de los jueces, también se exige una predictibilidad razonable en sus fallos, particularmente con miras a realizar el derecho a la igualdad de trato y los principios de buena fe y confianza legítima. Por ello, al plantear el interrogante de cómo alcanzar la referida unidad del ordenamiento jurídico, en la sentencia C-104 de 1993 se señaló que:

“La respuesta es clara. Mediante la unificación de la jurisprudencia. // En efecto, si cada juez, al momento de interpretar la ley, le confiere en sus sentencias un sentido diferente a una misma norma, sin que el propio ordenamiento consagre mecanismos orientados a tal unificación, habrá caos, inestabilidad e inseguridad jurídica. Las personas no podrían saber, en un momento dado, cuál es el derecho que rige en un país. // Luego es indispensable para el normal funcionamiento del sistema jurídico jerárquico y único el establecimiento de mecanismos que permitan conferirle uniformidad a la jurisprudencia.”

• Con todo, cabe aclarar que las decisiones que se adoptan por las altas cortes, si bien se vinculan de manera preferente con el ejercicio de la función de unificación jurisprudencial, también se explican por el rol constitucional que cumplen como órganos de cierre dentro de la estructura jerárquica de la Rama Judicial. Ello implica que su labor de interpretación y aplicación del derecho no permite que los jueces de inferior jerarquía actúen libremente según su saber y entender, pues es claro que el peso de sus decisiones, a partir del lugar que ocupan, debe irradiar la lectura análoga y consonante del ordenamiento jurídico en cada una de las distintas jurisdicciones.

• Ese papel que cumplen las altas cortes al unificar la jurisprudencia y el rol que desempeñan como órganos de cierre dentro de cada jurisdicción, se han convertido en el soporte que justifica la existencia de un requisito adicional de prosperidad de las acciones de tutela contra sus providencias judiciales. En efecto, como se expuso en la sentencia SU-081 de 2020, “si dichos órganos fijan la forma como se debe interpretar el derecho, a través de construcciones jurídicas que gozan de una razonabilidad jurídica interna, con miras a repercutir en todas las instancias judiciales previas que integran una jurisdicción, por razones de seguridad jurídica y certeza del derecho, no cabe duda de que la procedencia del amparo debe ser restrictiva, pues los principios de autonomía e independencia judicial excluyen la intervención del juez de tutela para cuestionar el resultado de dicha labor, incluso cuando a través de ella se interpretan los mandatos de la Carta, salvo que, como lo ha expuesto este tribunal, la misma riña de manera abierta con la Constitución y sea definitivamente incompatible con la jurisprudencia de la Corte al definir el alcance y límites de los derechos fundamentales o cuando ejerce el control abstracto de constitucionalidad”. Esta línea ha sido reiterada de manera uniforme, entre otras, en las sentencias SU-917 de 2010, SU-050 de 2017, SU-573 de 2017 y SU-050 de 2018^[109].

• Este requisito adicional ha sido identificado en la jurisprudencia de la Corte, en términos de requerir la configuración de una anomalía de tal entidad que exija la imperiosa intervención del juez constitucional, lo que supone, en esencia, que la irregularidad se traduzca (i) en una abierta contradicción con la Carta; o (ii) con la jurisprudencia de este tribunal, tanto en materia de control abstracto de constitucionalidad, como en la definición del alcance y límites de los derechos fundamentales. Nótese como, en el primer supuesto, se ampara el principio de supremacía constitucional (CP art. 4); mientras que, en el segundo, no solo se protege el citado mandato, sino también la garantía de la cosa juzgada constitucional (CP art. 243), la función de unificación jurisprudencial que cumple esta Corte; y su condición de órgano de cierre de la jurisdicción constitucional (Ley 270 de 1996, art. 11).

• Por lo demás, se trata de un requisito distinto y adicional a las causales genéricas y específicas de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales, como lo ha señalado de forma reiterada esta corporación en los fallos previamente mencionados. Así, por ejemplo, en la sentencia SU-573 de 2017, este tribunal manifestó que: “(…) para determinar la procedencia de la acción de tutela contra una providencia judicial proferida por una Alta Corporación, la jurisprudencia constitucional ha delimitado tres requisitos: (i) el cumplimiento de los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela contra providencias judiciales; (ii) el cumplimiento de uno de los requisitos especiales de procedencia; y (iii) la configuración de una anomalía de tal entidad que exija la imperiosa intervención del juez constitucional.”^[110]

• Como se manifestó en la sentencia SU-081 de 2020, el carácter especial de este requisito impide su asimilación con el resto de las exigencias que se estipulan para la procedencia de la acción de tutela, por las siguientes razones:

[E]n primer lugar, porque las causales generales y específicas son comunes a todas las sentencias judiciales que se controvierten por vía del recurso de amparo, y en ellas no se verifica la mayor entidad y peso que tienen las decisiones que se adoptan por los órganos de cierre de cada jurisdicción, respecto de las cuales  uno de los deberes especiales y reforzados que tiene el juez constitucional, incluido este Tribunal, es el de preservar el marco de actuación de cada órgano constituido, cuando la materia objeto de definición admite varias lecturas o interpretaciones válidas y todas ellas son acordes con la Constitución.

En segundo lugar, porque el control por vía de amparo frente a las sentencias opera como un juicio de validez, por lo que, cuando se trata de altas cortes, no basta con invocar un derecho o principio constitucional objeto de estudio para que prospere la tutela, es necesario ahondar en las razones que demuestren la existencia de un actuar arbitrario, irrazonable o claramente lesivo de los mandatos de la Constitución o de la jurisprudencia de este Tribunal –en materia de control abstracto o de definición del alcance de los derechos fundamentales–  para poder impactar en el marco de autonomía e independencia que tienen las autoridades encargadas de actuar como órganos de cierre, en la definición del alcance de las disposiciones sometidas a su conocimiento, pues ellas, por esa vía, igualmente fijan la lectura de la Carta y forman precedentes vinculantes en su jurisdicción.

Y, en tercer lugar, porque este requisito actúa como límite en las atribuciones del juez de tutela, ya que mantiene el equilibrio entre la procedencia del control de constitucionalidad y el papel que cumplen las máximas autoridades de cada jurisdicción, por lo que se exige una exposición clara, específica y directa sobre la entidad de la anomalía y la necesidad de intervención del juez constitucional, que, en la práctica, legitime la procedencia del amparo frente a la razonabilidad interna que acompaña la labor que cumplen los órganos de cierre.”

• En conclusión, en el examen de prosperidad de la acción de tutela contra providencias judiciales proferidas por las altas cortes, es forzoso acreditar la configuración de una anomalía de tal entidad que exija la imperiosa intervención del juez constitucional, por el rol que cumplen dichos órganos en el sistema jurídico, por la necesidad de preservar el equilibrio constitucional entre autoridades constituidas y por el respeto que demandan los principios de autonomía e independencia judicial.

• DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

• Sobre la noción del contrato de trabajo y los mandatos constitucionales que se relacionan con la actividad laboral.  Para empezar, es importante señalar que la ley define al “[c]ontrato de trabajo [como] aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración” (CST, art. 22). Esta noción implica incorporar el régimen de los contratos a la actividad laboral, pero sometido a las garantías y mandatos que introduce la Constitución (CP art. 4)^[111], por lo que si bien se conservan las bases de la obligatoriedad de la ley contractual (C.C. art. 1602)^[112], las mismas deben ser leídas en clave con los preceptos consagrados en la Carta, de suerte que se trata de dos componentes que están inescindiblemente ligados.

• La Constitución Política de 1991 refiere al trabajo como fundamento de la organización estatal y le otorga varias características especiales, que parten de su reconocimiento como derecho y como componente del modelo de la economía social de mercado. De esta manera, (i) el preámbulo lo enuncia como uno de los bienes esenciales que deben ser garantizados por el Estado, dentro de un marco jurídico que apele a un orden económico y social justo. (ii) El artículo 1° dispone que Colombia se funda en el trabajo de las personas que la integran; mientras que, (iii) el artículo 25, consagra su naturaleza de derecho fundamental y de obligación social, advirtiendo que goza, “(…) en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

• En seguida, (iv) el artículo 39 regula el derecho de asociación sindical y permite, como principal expresión, la creación de sindicatos sin la intervención del Estado. (v) El artículo 53 ordena la expedición del estatuto del trabajo y señala los principios mínimos fundamentales que deben regular las relaciones laborales, entre los que se encuentran: la igualdad de oportunidades para los trabajadores; la remuneración mínima vital y móvil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;  la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; etc. (vi) El artículo 333 admite la libre iniciativa privada en las actividades económicas sujeta al interés social, al ambiente, al patrimonio cultural de la Nación y a la imposibilidad de incurrir en actos de abuso de posición dominante, al mismo tiempo que reconoce a la empresa como base del desarrollo, con las limitaciones derivadas de la función social que le es inherente. Por último, (v) el artículo 334 autoriza la intervención del Estado en la economía, entre otras, con la finalidad de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar, de manera progresiva, que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo al conjunto de los bienes y servicios básicos”.

• De todas estas normas se extrae que en las relaciones laborales se presentan tres componentes fundamentales: (i) la autonomía de las partes; (ii) los derechos laborales; y (iii) la intervención y regulación estatal. En el presente acápite la Corte hará referencia al primero de los citados elementos, advirtiendo que algunas garantías del trabajo se desarrollarán en la siguiente sección de esta providencia, excluyendo del examen de esta corporación tan solo la materia dispuesta en el tercero de los componentes ya mencionados, dado que su estudio escapa al objeto de la presente sentencia.

• La autonomía de la voluntad en el ámbito del contrato de trabajo. Dado que las relaciones laborales se originan con ocasión de la existencia de un contrato de trabajo, y sin perjuicio de las distintas modalidades que este pueda adoptar (entre otras, verbal o escrito, a término definido o indefinido, por labor u obra contratada o permanente), sobre la base de la definición que ya fue expuesta, se ha sostenido que existe una relación de carácter laboral, siempre que se cumplan con los tres requisitos que se consagran en el artículo 23 del CST, a saber: (i) la prestación personal de un servicio por parte de una persona natural que recibe el nombre de trabajador; (ii) la continua subordinación o dependencia de este último respecto de quien se favorece con su actividad, que adopta el nombre de empleador, y (iii) la contraprestación económica o salario que, como retribución del servicio, se paga por el segundo a favor del primero.

• Para efectos de la suscripción de este contrato y con miras a permitir su desenvolvimiento y ejecución, el ordenamiento laboral recurre, en principio, a la autonomía de la voluntad, entendida –tal y como lo ha hecho la jurisprudencia constitucional– como “la facultad reconocida por el ordenamiento positivo a las personas para disponer de sus intereses con efecto vinculante y, por tanto, para crear derechos y [asumir] obligaciones (…)”^[113]. Dentro de la autonomía de la voluntad se encuentra la facultad de “(i) celebrar contratos o no celebrarlos, (ii) determinar con amplia libertad el contenido de sus obligaciones y de los derechos correlativos, y (iii) crear relaciones obligatorias entre sí”^[114].

• Respecto de su naturaleza jurídica, esta corporación ha señalado que la autonomía de la voluntad (i) no es un derecho patrimonial, dado que, entre otros aspectos, no es disponible ni enajenable (T-423 de 2003); y (ii) está íntimamente ligada a la dignidad de la persona, por ser un instrumento de regulación de los intereses propios en el tráfico jurídico (C-189 de 2011). Incluso, (iii) su vínculo con los derechos fundamentales es inescindible, pues constituye una expresión directa del libre desarrollo de la personalidad y del derecho a la personalidad jurídica, indispensables para poder adoptar decisiones que impactan no solo en el devenir jurídico sino en la posibilidad de obtener los bienes y servicios necesarios para gozar de una vida digna.

• En el ámbito laboral, como en todo contrato, la autonomía de la voluntad es uno de sus pilares esenciales, dado que la autodeterminación brota del valor de la dignidad humana, y su ejercicio, en términos de libertad, se reconoce y protege por el CST. Así las cosas, por ejemplo, el artículo 5 dispone que el trabajo corresponde a una actividad humana libre, a la vez que el artículo 8 consagra el principio de libertad de trabajo, por virtud del cual: “nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio (…)”. De esta manera, vista desde la perspectiva del trabajador, la autonomía refleja su facultad de (i) poder optar por las actividades a las cuales dedicará su potencial productivo; (ii) la forma en que desea desarrollar sus capacidades y habilidades; y (iii) las personas (naturales o jurídicas) con quienes quiere establecer un vínculo. Por su parte, desde la óptica del empleador, admite, por regla general, la libertad económica para (a) acceder al desenvolvimiento de una actividad económicamente libre; (b) la posibilidad de escoger el ámbito de producción en el cual incursionar; (c) los medios de producción a emplear; y (d) las personas con quienes quiere asociarse o que desea contratar, ya sea para operar de forma individual o como empresa^[115].

• No obstante, dicha autonomía de la voluntad adquiere visos particulares en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo, por cuanto se incide en la ejecución de un derecho fundamental que exige que toda actividad humana subordinada se preste en términos de justicia y dignidad (CP art. 25), y que, como consecuencia de dicho propósito, admite el establecimiento de límites a la libertad contractual, con el fin de lograr el bienestar general^[116], el equilibrio social^[117], la realización del principio de solidaridad^[118] y el mejoramiento en las condiciones de vida digna de los trabajadores y de sus familias (CP arts. 1°, 53, 333 y 334). En este sentido, en la sentencia C-930 de 2009, la Corte manifestó que: “[E]l trabajo en sí mismo considerado constituye per se un aspecto de la dignidad humana, en cuanto permite a la persona procurarse la satisfacción de sus necesidades y las de su familia, así como contribuir a su propio perfeccionamiento (…) y [a]l bienestar general. No obstante, (…)  el trabajo debe desarrollarse dentro de un ambiente, unas circunstancias y unas reglas que no signifiquen la simple ‘utilización’ de quien pone a disposición del empleador su fuerza laboral, sino que permitan concebir al trabajador como un sujeto de la relación laboral y no como un objeto de [esta]. (…) Así pues, los principios de dignidad humana y de solidaridad (C.P. art. 1°), así como los derechos fundamentales del empleado, deben ser tomados en cuenta al momento de definir correctamente las instituciones jurídicas, los derechos laborales y los mecanismos judiciales para la protección de los intereses del trabajador.”

• En general, cabe señalar que los límites que se imponen a la libertad contractual surgen de la intervención que tradicionalmente se hace por el Estado a través de la ley^[119], sin excluir aquellos otros que tienen su origen en la propia relación laboral, como son los que emanan del contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la convención o el pacto colectivo, y el laudo arbitral^[120]. Para este propósito, la propia Constitución estableció en el artículo 53 los parámetros que deben seguir el legislador y las partes del contrato en la realización de este cometido,  como ya se dijo, sujetando la actividad laboral al cumplimiento, entre otros, de los siguientes principios: la remuneración mínima, vital y móvil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos fijados en las normas laborales, la interpretación de la ley más favorable al trabajador, la primacía de la realidad sobre las formalidades y la prohibición de menoscabar la libertad, la igualdad y los derechos de los trabajadores.

• El principio mínimo fundamental de estabilidad en el empleo y su realización conforme al régimen de causas concretas para la terminación del contrato de trabajo. El artículo 53 de la Constitución consagra el principio fundamental de estabilidad en el empleo, el cual opera como un mandato constitucional por virtud del cual el empleado tiene derecho a conservar su trabajo, conforme a la modalidad contractual de duración que se haya adoptado entre las partes (por ejemplo, si es por plazo determinado, por la labor u obra realizada, por prestación accidental o transitoria, o por tiempo indefinido^[121]), excluyendo la posibilidad de que el empleador sea absolutamente libre para prescindir de los servicios acordados, al sujetar la facultad de terminación del contrato de trabajo a varias reglas que, teniendo en cuenta la voluntad de los contratantes o la carencia de ella, consagran distintas condiciones previas para poder adoptar válidamente una decisión en dicho sentido, cuya configuración se somete a un régimen taxativo de causas concretas, sin las cuales se debe responder por los daños causados, conforme al régimen de indemnización, reparación o restitución que se prevea en el ordenamiento jurídico.

• En línea con lo anterior, el artículo 7, literal d), del Protocolo de San Salvador, aplicable al régimen normativo interno por virtud del inciso 2° del artículo 93 de la Constitución^[122], dispone lo siguiente: “Los Estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (…) d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional”^[123].

•  Ahora bien, como lo ha advertido esta corporación, la estabilidad en el empleo no es una categoría homogénea que aplique por igual a todas las personas, ya que depende del vínculo laboral y de las características personales del trabajador, por lo que generalmente se acude a una de tres modalidades posibles, a saber: (i) la estabilidad precaria; (ii) la estabilidad impropia; y (iii) la estabilidad reforzada. Sobre ellas, la jurisprudencia constitucional ha dicho lo siguiente:

“– La estabilidad laboral precaria es característica de los trabajadores que ocupan cargos de libre nombramiento y remoción. Estas personas pueden ser despedidas sin que el empleador demuestre la existencia de una justa causa y sin que tenga que indemnizarlas dada la amplia discrecionalidad de la que goza.

– La estabilidad laboral impropia suele acompañar a todo contrato laboral. A través suyo se busca proteger al trabajador de un despido injusto, pues el empleador sólo está autorizado para terminar la relación laboral cuando existe una justa causa para tal efecto, o cuando ante la ausencia de una, indemniza adecuadamente al trabajador.

– Finalmente, la estabilidad laboral absoluta o reforzada, hace relación a que el vínculo laboral sólo puede ser terminado por el empleador ante la existencia de una justa causa sin importar si el contrato de trabajo es a término fijo o indefinido. De lo contrario, el despido se torna ineficaz y se debe reintegrar al trabajador en los casos en que resulte pertinente. La estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen los trabajadores que se encuentran en una situación de vulnerabilidad a permanecer en el trabajo y a gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral. Según lo sintetizó esta corporación a través de la sentencia T-263 de 2009, la estabilidad laboral involucra el derecho a:“(i) […] conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón a su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”^[124].

• Esta última modalidad se predica, entre otros, (i) de los trabajadores que gozan de fuero sindical^[125]; (ii) de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia^[126], (iii) de las madres o padres cabeza de familia^[127]; (iv) de las personas con discapacidad^[128]; y (v) de quienes, por razones de salud, se encuentren en condiciones de debilidad manifiesta^[129]. Para efectos de la presente sentencia, la Sala Plena no se pronunciará sobre las modalidades de estabilidad laboral precaria ni reforzada, las cuales se someten a un régimen normativo y jurisprudencial de carácter especial, cuyo estudio desborda la materia que es objeto de controversia. En este sentido, las consideraciones que en seguida se expondrán por la Corte, se circunscriben a la estabilidad laboral impropia, en la que se condiciona la facultad de terminación del contrato de trabajo a un régimen de causas concretas, sin las cuales el despido se torna en injustificado y, por ende, en generador de responsabilidades para el empleador.

• Sobre la terminación del contrato de trabajo. Bajo el marco previamente expuesto, el CST regula la terminación del contrato individual de trabajo en el Título I, Capítulo VI, artículos 61 a 66, estableciendo unas causas objetivas y otras voluntarias (o justificables) para finalizar la relación laboral. Las primeras tienen ocurrencia cuando, con independencia de la voluntad de las partes, se verifican los supuestos que se prevén en la ley para autorizar la extinción del contrato, por lo que, una vez se constata su acaecimiento, se produce la ruptura del vínculo de manera definitiva. Estas causales se encuentran principalmente previstas en el artículo 61 del CST y refieren, entre otras, a fenómenos tales como:(i) la muerte del trabajador; (ii) la liquidación o clausura definitiva de la empresa^[130]; (iii) la suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días^[131]; (iv) el hecho de no retornar el trabajador al empleo, una vez superada una causa de suspensión de la relación laboral^[132]; (v) la sentencia ejecutoriada^[133]; (vi) la expiración del plazo de vigencia del contrato (cuando este es a término definido), y (vii) la finalización de la labor u obra contratada, estas dos últimas sin perjuicio de las cargas específicas que se han admitido por vía jurisprudencial, en los casos de sujetos de especial protección constitucional^[134].

• Las segundas causales de terminación que se agrupan en la característica de ser voluntarias o justificables suponen, como se deriva de dicha condición, que ellas se someten a la voluntad de los contratantes, siempre sujeta al régimen taxativo de causas concretas contempladas como “justas” en la ley. A través de ellas se busca proteger especialmente al trabajador de un despido injusto, pues el empleador solo está autorizado para terminar la relación laboral cuando existe una justa causa calificada como tal por el legislador, o cuando, ante la ausencia de una, indemniza adecuadamente al empleado.

• Las causales voluntarias se pueden agrupar en tres grandes grupos: (i) el mutuo consenso, por virtud del cual el empleador y el trabajador manifiestan un acuerdo de voluntades dirigido a finalizar la relación contractual, sin que se exijan formalidades especiales para exteriorizar el acuerdo y sin que se imponga la obligación de tener que asumir un régimen de reparación económica entre ellos^[135]; (ii) la decisión unilateral de una de las partes, invocada tanto por el empleador como por el trabajador, de acuerdo con las justas causas previstas en la ley, cuya ocurrencia, en el caso del empleador, sin perjuicio del pago de los salarios y prestaciones sociales debidas, lo exime de tener que asumir el reconocimiento de algún tipo de reparación económica por finalizar de contrato^[136] y que, por el contrario, en la hipótesis del trabajador, supone el pago de la indemnización que se prevé en el artículo 64 del CST^[137];  y (iii) la posibilidad igualmente de las partes de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, circunstancia en la cual se prevé para el empleador, la obligación específica de asumir el pago de la misma indemnización dispuesta en el precepto legal antes mencionado^[138]. Ello, como ya se dijo, sin perjuicio de las consecuencias y efectos especiales que se disponen en la ley para los casos de estabilidad laboral reforzada.

• A continuación, la Corte se limitará a examinar la naturaleza jurídica de la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, pues este tema constituye el eje central de esta controversia y su definición es esencial a la hora de establecer e identificar cuáles son las garantías constitucionales con las que cuenta el trabajador, al momento en que se adopta la decisión de finalizar el vínculo contractual, con base en las causales que válidamente se han previsto para el efecto.

• La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador como manifestación de la condición resolutoria tácita. La facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador hace parte de una regulación sistemática que se consagra en el Código Sustantivo del Trabajo. Ella se origina, como mandato general, del literal h) del artículo 61, precepto que hace parte de una regulación amplia que enumera y relaciona todas las hipótesis concretas que autorizan la finalización del vínculo^[139], y se desarrolla de forma puntual en los artículos 62, 63 y 64 del citado estatuto normativo, en los que se precisa la forma como se operativizan las causales voluntarias de terminación, señalando los efectos que, como resultado de la estabilidad impropia, suscita el despido injustificado, cuya aproximación teórica se realizó en el acápite anterior.

• La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador se inscribe dentro de la dinámica de lo que legalmente se conoce como la condición resolutoria tácita, por virtud de la cual se faculta que la parte que se haya visto afectada por la inobservancia de las obligaciones derivadas del vínculo contractual, quede autorizada por la ley para dar por finalizado el contrato, otorgándole la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado por la infracción de los compromisos asumidos. Esta figura subyace a la naturaleza jurídica de todos los contratos bilaterales, como lo son los laborales, y tiene previsión expresa en el artículo 64 del CST, al disponer lo siguiente: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.

• Sobre la condición resolutoria tácita. Como se deriva de lo expuesto, la resolución supone que cada una de las partes se obliga bajo el acuerdo implícito de que la otra cumplirá con lo pactado y, si ello no ocurre, la parte afectada tendrá derecho a resolver el contrato, sin perjuicio de la posibilidad que se le otorga de reclamar los daños sufridos. La resolución puede pactarse de forma expresa dentro del clausulado de un negocio jurídico, caso en el cual recibe el nombre de pacto comisorio; o inferirse que, por decisión del legislador, aún ante el silencio de las partes, dicha atribución legal se entiende como incorporada en todos contratos bilaterales por la existencia de una aquiescencia implícita, derivada de la necesidad de contar con un instrumento dirigido a solucionar el obstáculo que surge por el incumplimiento de un contrato, y el compromiso de liberar a las partes con un efecto restaurador, hipótesis que se conoce en la ley con el nombre de condición resolutoria tácita^[140].

1. Precisamente, en la teoría general del acto jurídico, se advierte que el artículo 1625 del Código Civil dispone que las obligaciones se extinguen, entre otras, “por el evento de la condición resolutoria” y, frente a su incorporación implícita en los negocios jurídicos, el artículo 1546 de ese mismo estatuto legal señala que: “En los contratos bilaterales va envuelta la condición resolutoria en caso de no cumplirse por uno de los contratantes lo pactado. // Pero en tal caso podrá el otro contratante pedir a su arbitrio, o la resolución o el cumplimiento del contrato con indemnización de perjuicios”^[141].

1. De estos preceptos se infiere que: (i) la resolución opera a favor de la parte afectada por el incumplimiento de un contrato, generando un efecto liberador para ambas, con la consecuencia de que la parte responsable por la inobservancia de la obligaciones posiblemente será llamada a asumir los perjuicios derivados por su comportamiento; (ii) la resolución no exige –en principio– valorar la culpa de las partes, ni tampoco constituye una sanción de ninguna clase (penal, contravencional o disciplinaria), puesto que opera como un cláusula convencional implícita que, por su carácter condicional, lo que suscita es que una vez ocurrido el hecho del incumplimiento y alegada su ocurrencia, permite extinguir el contrato^[142]; y (iii) la condición resolutoria no afecta la formación del negocio jurídico, el cual nace y produce plenos efectos jurídicos, pues solo permite que, ante su ocurrencia, se ponga fin al vínculo contractual de forma legal.

1. La condición resolutoria tácita tiene unos elementos propios, necesarios o determinantes para que se tenga por tal. En este sentido, (1) se ha señalado que su verificación se sujeta a un hecho futuro, consistente en el incumplimiento de las obligaciones de un contrato; (2) tal hecho es incierto, pues no se sabe si ello ocurrirá o no, ya que lo normal es que las partes satisfagan plenamente sus compromisos contractuales, en virtud del principio de la buena fe^[143]; y (3) la activación de los efectos de la condición resolutoria es renunciable, lo que la distingue de otras causales de extinción de los contratos, como ocurre, por ejemplo, en el ámbito laboral, con la muerte del trabajador o la liquidación definitiva de la empresa.

1. La condición resolutoria en algunas ocasiones exige declaración judicial, tal y como lo ha sostenido la mayoría de la doctrina y la jurisprudencia en el caso previsto en el artículo 1546 del Código Civil, previamente citado^[144]. Sin embargo, en otros escenarios no se requiere de dicha declaratoria, ya que su ejercicio se deja a la consideración de la parte afectada, para que proceda de forma extrajudicial. En cuanto a esta última hipótesis, en algunas oportunidades su ocurrencia procede de manera automática, esto es, sin necesidad de recurrir a ninguna manifestación exterior^[145], y en otras, con la obligación de emitir una declaración o manifestación de parte, como prerrequisito para que la condición resolutoria produzca efectos extintivos.

1. El automatismo no es de la esencia de la condición resolutoria tácita, pues tan solo en ciertas circunstancias se extingue el vínculo de forma instantánea. En efecto, la manera como tradicionalmente ella opera, salvo los casos de declaración judicial, supone otorgarle al beneficiario por su ocurrencia, un poder de decisión sobre la suerte del contrato, por lo que la resolución se produce, si y solo si, la parte que se haya visto afectada emite una declaración en dicho sentido. Conforme a lo anterior, es correcto sostener que esta condición produce efectos de pleno derecho, pero bajo el significado de que ello se somete a su activación extrajudicial. De ahí que, por lo general, la condición resolutoria tácita (esto es, el incumplimiento) por sí sola no extingue el contrato, sino que confiere un derecho subjetivo potestativo a favor de la parte afectada, para dar por terminado el contrato de forma unilateral y que ello se entienda como legal. Incluso, si la parte contraria no está de acuerdo con su activación, nada le impide acudir a la justicia para defender sus derechos.

1. La condición resolutoria tácita en el contrato de trabajo y su activación cuando el empleador finaliza el vínculo con justa causa. Siguiendo lo señalado con anterioridad, se advierte que en el contrato de trabajo se incluye la condición resolutoria tácita en caso de incumplimiento de lo pactado, cuya activación puede realizarse por cualquiera de las dos partes de forma unilateral, bajo la alegación de al menos una de las justas causas de terminación que se disponen en los artículos 62 y 63 del CST, como lo establece el literal h) del numeral 1° del artículo 61 del citado estatuto legal^[146]. En este sentido, como ya se dijo, en el artículo 64 del CST se dispone que: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”^[147].

1. Este último precepto fue declarado exequible por la Corte en la sentencia C-1507 de 2000, en la que el actor alegaba que la protección especial del trabajo a la que propende la Constitución de 1991 no admite la posibilidad de que el empleador dé por terminado el vínculo laboral de forma unilateral. Para la Corte, la condición resolutoria tácita no viola ningún precepto constitucional y, por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado Social de Derecho, en tanto que nada se opone a que respecto del contrato de trabajo “(…) opere [dicha condición], pues resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento puede generar respecto de la parte afectada con esa conducta”, en los casos de terminación unilateral del contrato sin justa causa.

1. Teniendo en cuenta lo previsto en los artículos 61, 62, 63 y 64 del CST, el alcance de la figura de la condición resolutoria tácita y lo señalado por este tribunal en la citada sentencia C-1507 de 2000, se advierte lo siguiente:

• En primer lugar, la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa, tanto por parte del empleador como del trabajador, corresponde al ejercicio de la condición resolutoria tácita, en cabeza de la parte afectada con el incumplimiento de las obligaciones que emanan de la relación laboral.

• En segundo lugar, no cualquier inadvertencia u omisión en la satisfacción de los deberes que se imponen a las partes autorizan o permiten la terminación unilateral del vínculo, ya que la posibilidad de proceder en dicho sentido se sujeta a las justas causas que se disponen legalmente en los artículos 62 y 63 del CST.

• En tercer lugar, dicha autorización legal –que se ejerce con base en el ejercicio de la condición resolutoria tácita– opera de forma unilateral, con carácter extrajudicial y sin requerir la aceptación de la otra parte. Precisamente, cuando media la voluntad del empleador y del trabajador, la terminación se produce por el mutuo consentimiento o disenso de las partes.  

• En cuarto lugar, la activación de la condición resolutoria tácita libera a las partes de la relación contractual y, específicamente, en el caso del empleador, excluye cualquier efecto indemnizatorio en favor del empleado, pues la ruptura del vínculo solo puede decretarse por las justas causas definidas en la ley.

• En quinto lugar, la resolución prevista en el artículo 64 del CST, dentro de la dinámica en la tradicionalmente opera la condición resolutoria tácita, como ya se dijo, lo que hace es otorgar a la parte afectada por el incumplimiento de un contrato de trabajo el derecho de resolverlo de forma unilateral, con el elemento distintivo de excluir, a diferencia de lo previsto en el artículo 1546 del Código Civil, la alternativa de exigir su cumplimiento, pues ello desconocería, en el caso de los trabajadores, la libertad de elección en que se funda el derecho al trabajo, y en la hipótesis del empleador, la libertad de escoger las herramientas y medios que se utilizan para realizar una actividad económica, toda vez que frente a ambas partes nadie puede ser forzado a mantener a perpetuidad un vínculo, con las salvedades que existen respecto de la estabilidad reforzada de algunos trabajadores en condiciones especiales. 

• En sexto lugar, la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador se explica entonces como un derecho subjetivo potestativo, cuya naturaleza es renunciable y que, por concretar el desarrollo de una cláusula contractual, no constituye una sanción de ninguna clase (ni penal, ni contravencional, ni disciplinaria), ya que, como se explicó con anterioridad, tan solo comprende el ejercicio de una potestad contractual para extinguir el contrato.

• En séptimo lugar, la condición resolutoria tácita en el ámbito laboral se ejecuta con carácter receptivo, por lo que, en el caso del empleador, cuando se proceda con su ejercicio, tal circunstancia debe ser comunicada al trabajador para que produzca efectos jurídicos. En todo caso, al tratarse de un acto causado, el derecho a la resolución unilateral surge por el incumplimiento de las hipótesis concretas y específicas de terminación que se disponen en los artículos 62 y 63 del CST. De ahí que, quien resuelva unilateralmente un contrato de manera infundada o irregular comprometerá su responsabilidad, al tratarse de un despido injustificado. Por esta razón, se exige siempre una declaración o manifestación de parte, como lo dispone el parágrafo de las normas en cita, al señalar que: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”^[148].

• Finalmente, la declaración que incluye la terminación unilateral es un acto susceptible de control judicial, si la parte a quien le resolvieron el contrato considera que la ruptura fue irregular, pudiendo acudir al juez para cuestionar las razones de la resolución, la configuración de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes.

1. En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial.

• SOBRE LAS GARANTÍAS CONSTITUCIONALES QUE SE RELACIONAN CON EL EJERCICIO DE LA ATRIBUCIÓN DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

1. Las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se ha venido señalando, se encuentran previstas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, en particular, en el literal a)^[149]. Sin pretender realizar un estudio exhaustivo de estas causales, y con el único propósito de identificar las garantías constitucionales que se enuncian en el título del presente acápite de esta sentencia, se hará una breve referencia a su contenido regulatorio.

1. Al plantear el contenido de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, se advierte que, para efectos de su aplicación, ellas entran en colisión con varios derechos constitucionales que operan como garantías a favor de los trabajadores. Entre ellos, sin que sea una lista taxativa sino meramente ilustrativa, cabe destacar los siguientes:

1. El derecho a la dignidad humana. La Corte ha señalado en reiteradas oportunidades que el derecho a la dignidad humana debe entenderse bajo dos dimensiones^[152]: (i) una referente a su objeto concreto de protección y (ii) otra relativa a su funcionalidad normativa. En relación con la primera, este tribunal ha identificado tres lineamientos claros y diferenciables: (a) la dignidad humana como autonomía o como posibilidad de diseñar un plan vital y de determinarse según sus características; (b) la dignidad humana entendida como ciertas condiciones materiales concretas de existencia; y (c) la dignidad humana como intangibilidad de los bienes no patrimoniales, de la integridad física y moral o, en otras palabras, de la garantía de las personas de poder vivir sin ser sometidos a cualquier forma de trato degradante o humillante. De otro lado, al tener como punto de vista su funcionalidad normativa, se han reconocido tres expresiones de la dignidad: (1) la de valor fundante del ordenamiento jurídico; (2) la de principio constitucional; y (3) la de derecho fundamental autónomo.

1. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la dignidad humana conduce a excluir las decisiones arbitrarias o caprichosas de los empleadores, por virtud de las cuales se incurre en un trato degradante o humillante respecto del trabajador, por ejemplo, cuando a pesar del cumplimiento oportuno de sus obligaciones, se señala que se incurre en ineptitud para realizar la actividad encomendada, sin tener certeza sobre el rendimiento del empleado y de su comparación respecto de otros trabajadores que ejecutan o desarrollan una misma labor.

1. La dignidad también tiene aplicación en las relaciones de trabajo cuando, con motivo de la falta de justificación de los hechos concretos que motivan una decisión de terminar el contrato de trabajo, se pretende legalizar la finalización de un vínculo, sin que en realidad exista una justa causa, con la consecuencia de afectar las condiciones materiales concretas de subsistencia del trabajador.

1. El derecho a la honra. Esta corporación ha sostenido que el derecho a la honra se refiere “a la estimación o deferencia con la que cada persona debe ser tenida por los demás miembros de la colectividad que le conocen y le tratan, en razón a su dignidad humana”^[153]. Igualmente, se ha señalado que este derecho está íntimamente relacionado con las actuaciones de cada persona, pues de ella depende la forma como transfiere su imagen y la manera como se asume un criterio respecto de su honorabilidad en la sociedad^[154].

1. La doctrina de la Corte sobre el alcance de este derecho se ha desarrollado en dos campos, en primer lugar, vinculando su contenido con el concepto del honor, es decir, con la buena reputación que se presume por parte del individuo a partir de la ejecución de su comportamiento y, en segundo lugar, sujetándolo con la conformidad o aquiescencia del sujeto con las opiniones que los demás tienen sobre sus virtudes. En este sentido, se ha dicho que:

“(…) la Corte precisó el alcance que dentro del derecho a la honra tiene el concepto del honor y señaló que ‘[a]unque honra y honor sean corrientemente considerados como sinónimos, existe una diferencia de uso entre ellos. El honor se refiere a la conciencia del propio valor, independiente de la opinión ajena; en cambio la honra o reputación es externa, llega desde afuera, como ponderación o criterio que los demás tienen de uno, con independencia de que realmente se tenga o no honor; uno es el concepto interno -el sentimiento interno del honor-, y otro el concepto objetivo externo que se tiene de nosotros -honra-. // En cualquier caso, la honra es un derecho fundamental de todas las personas, que se deriva de su propia dignidad y que por lo tanto demanda la protección del Estado a partir de esa consideración de la dignidad de la persona humana. Al referirse al núcleo del derecho a la honra, la Corte, en sentencia T-322 de 1996, señaló que del mismo hace parte tanto, la estimación que cada individuo hace de sí mismo, como, desde una perspectiva externa, el reconocimiento que los demás hacen de la dignidad de cada persona, y expresó que para que pueda tenerse como afectado el derecho a la honra, esos dos factores deben apreciarse de manera conjunta (…)”.

1. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la honra puede verse afectado cuando se incurren en expresiones de descrédito o menosprecio hacia el empleado, o de afectación del valor o concepto público que se tiene sobre dicha persona, a partir de la decisión de resolver un contrato, por ejemplo, sosteniendo que de su parte se han dado a conocer asuntos de carácter reservado, sin apreciar, al menos, que los datos tengan dicha condición y que el acto pueda relacionarse con las actuaciones del trabajador, pues una determinación alejada de estos elementos puede afectar su prestigio profesional, con efectos económicos determinantes hacia el futuro.

1. El derecho al buen nombre. Este derecho se encuentra previsto en el artículo 15 de la Constitución y ha sido definido por esta corporación como la reputación que sobre una persona tienen los demás miembros de la sociedad, en el medio en el cual ésta se desenvuelve.

1. El buen nombre es un derecho típicamente proyectivo, que supone la constante valoración a través del tiempo de la conducta del individuo, a partir de las acciones realizadas en su esfera de convivencia. Adicionalmente, esta corporación también ha dicho que se trata de un derecho-valor, por el que su órbita de protección depende del comportamiento del individuo dentro de la sociedad, la cual califica su conducta como intachable y, por ende, merecedora de aceptación social^[155].

1. De suerte que, como bien se ha expuesto por la Corte, el derecho al buen nombre no se refiere únicamente al concepto que se tenga de una persona, sino también a la buena imagen que ésta genera ante la sociedad. Por eso, para poder proceder a su protección, se exige como presupuesto indispensable el mérito, la conducta irreprochable del individuo o el reconocimiento hacia su conducta.

1. En este orden de ideas, esta corporación ha dicho que el mencionado derecho es objeto de vulneración, cuando “sin justificación ni causa cierta y real, es decir, sin fundamento, se propagan entre el público (…) informaciones falsas o erróneas o especies que distorsionan el concepto público que se tiene del individuo y que, por lo tanto, tienden a socavar el prestigio y la confianza de los que disfruta en el entorno social en cuyo medio actúa, o cuando en cualquier forma se manipula la opinión general para desdibujar su imagen”^[156].

1. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al buen nombre puede verse afectado cuando se le atribuye a un trabajador haber incurrido en actos morales o delictuosos, (i) sin al menos poner de presente los hechos que lo justifican, o (ii) sin ajustarse a los límites que sobre el particular ha dispuesto la Corte en la sentencia C-931 de 2014, en donde se señaló, entre otras, que el acto inmoral debe entenderse dentro del concepto de la moral social y que su ocurrencia debe trascender del interés particular a un ámbito laboral, por afectar los derechos de terceros o la convivencia dentro de una empresa.

1. El derecho al mínimo vital.  Este derecho ha sido definido por la Corte como “la porción de los ingresos del trabajador o pensionado que están destinados a la financiación de sus necesidades básicas, como son la alimentación, la vivienda, el vestido, el acceso a los servicios públicos domiciliarios, la recreación, la atención en salud, prerrogativas cuya titularidad es indispensable para hacer efectivo el derecho a la dignidad humana, valor fundante del ordenamiento jurídico constitucional”^[157].

1. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al mínimo vital puede verse afectado cuando se finaliza el vínculo laboral, sin cumplir con el mínimo de garantías que limitan la facultad del empleador al ejercer la atribución resolutoria, por ejemplo, cuando a pesar de invocar una justa causa para fundamentar su decisión, se constata que la misma no corresponde a ninguna de las causales previstas en el artículo 62 del CST. En tal hipótesis, y como se trata de un escenario de estabilidad impropia, se activa el régimen indemnizatorio previsto en el artículo 64 del CST.

1. El derecho al debido proceso. Este derecho se encuentra previsto en el artículo 29 de la Constitución y ha sido definido por la jurisprudencia como “el conjunto de garantías previstas en el ordenamiento jurídico, por medio de las cuales se busca la protección del individuo incurso en una actuación judicial o administrativa, para que durante su trámite se respeten sus derechos y se logre la aplicación correcta de la justicia (…)”^[158].

1. El debido proceso es, materialmente, la aplicación en el ordenamiento jurídico del principio de legalidad, lo que significa que el mismo tiene la finalidad de limitar el poder estatal y, por ende, busca garantizar a las personas la seguridad de que van a ser juzgadas de acuerdo con unas reglas procesales previamente estipuladas^[159]. En otras palabras, el derecho al debido proceso presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo previo, puesto que las autoridades cuentan con un marco de acción limitado y, en ese sentido, únicamente pueden realizar aquello que la ley les permite.

1. A pesar lo anterior, y como se verá más adelante, la Corte ha autorizado la extensión del debido proceso al ámbito de las actuaciones de los particulares, cuando éstos se “hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos. [En estos casos] están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de ese derecho fundamental, cabe la acción de tutela”^[160].

1. En el campo de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al debido proceso puede verse afectado cuando, para activar alguna de las causales previstas en la ley, se impone el deber de agotar un determinado procedimiento previo, ya sea que este se encuentre previsto en el ordenamiento jurídico (como ocurre con el trámite del Decreto 1373 de 1966 para accionar la causal de deficiente rendimiento en el trabajo), o por la consagración voluntaria de las partes, a través del reglamento interno, la convención o pacto colectivo, el laudo arbitral o el contrato individual.

1. El derecho de defensa. Este derecho se concreta en la garantía de los sujetos de participar en las decisiones que los afectan, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y, si es del caso, exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones. Aun cuando, por lo general, se vincula con el derecho al debido proceso, también tiene aplicación en escenarios distintos, en los que se permite intervenir para cuestionar la toma de una determinación, incluido en el ámbito contractual, cuando se brindan herramientas de oposición para alguna de las partes de un contrato^[161]. El derecho a la defensa no solo protege al individuo en su esfera personal, sino que tiene un propósito más amplio en la búsqueda de la verdad^[162].

1. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la defensa se exterioriza cuando, por ejemplo, en virtud de la causal prevista en el numeral 3°, la Corte introdujo la necesidad de que, para efectos de su aplicación (sentencia C-299 de 1998), “(…) es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa”^[163].

1. El derecho a la igualdad. Este derecho carece de un contenido material específico, ya que no protege una esfera concreta de la actividad humana, sino que puede ser alegado ante cualquier trato diferenciado injustificado, de ahí que su activación se someta a un criterio estricto de naturaleza relacional. De su aplicación surgen dos mandatos específicos cuyo origen responde al deber ser que le es inherente, esto es, (i) el de dar un mismo trato a situaciones de hecho idénticas, y (ii) el de dar un trato desigual a supuestos de hecho distintos

1. En el ámbito de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la igualdad puede verse afectado, en su órbita material, cuando, por ejemplo, no se brinda la oportunidad de determinar las condiciones de afectación que tiene un trabajador que padece de un vicio (v.gr., consumo de sustancias psicoactivas o de alcohol), en los términos señalados por la Corte Suprema de Justicia (supra, num. 109), esto es, si en definitiva no es posible brindarle un tratamiento que haga compatible su situación personal con la prestación del servicio, o cuando se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó, o cuando reincida en el mismo. 

1. La identificación de estas garantías se tendrá en cuenta en las secciones siguientes de esta providencia, en las que se perfilará, por sobre todo, el alcance del debido proceso y del derecho de defensa en el ámbito de la facultad de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.

1. LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS EN EL ÁMBITO DE LA RELACIÓN LABORAL Y SU ARTICULACIÓN CON LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

1. Sobre las sanciones disciplinarias en el ámbito de la relación laboral. Dentro la regulación correspondiente al reglamento interno de trabajo, la ley dispone, entre otras, la posibilidad de consagrar sanciones disciplinarias. Al respecto, cabe señalar que, de acuerdo con el artículo 104 del CST, el reglamento “es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”, existiendo la obligación de adoptarlo, siempre que el empleador ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales o mixtas, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales^[164]. Su elaboración se encuentra a cargo del empleador, salvo lo dispuesto en pacto o convención colectiva, laudo arbitral o por acuerdo con los trabajadores, quienes, en todo caso, tienen la atribución de formular objeciones en su contra^[165]. Por disposición legal, el reglamento interno debe publicarse en el sitio de prestación del servicio^[166] y hace parte del contrato individual de trabajo, salvo estipulación en contrario^[167].

1. Específicamente, en lo referente al régimen sancionatorio disciplinario, esta corporación ha advertido que su origen se encuentra en el atributo de la subordinación o dependencia del trabajador con respecto del empleador, en la ejecución de las actividades o labores contratadas^[168]. Esta atribución se halla limitada por la circunstancia de constituir una expresión del poder de dirección sobre la actividad laboral por parte del empleador, por lo que no puede tener como sustento situaciones ajenas a la consagración de obligaciones, deberes y prohibiciones en el ámbito de la prestación personal del servicio^[169]. Por tal razón, la Corte ha señalado que el ejercicio de la facultad disciplinaria que la ley le otorga al empleador, a través del reglamento interno de trabajo, se reduce a permitirle “(…) consagrar un régimen reglado de faltas y sanciones que [conduzca a] mantener el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, en el proceso económico de una empresa”^[170].

1. De manera concreta, (i) el CST autoriza al empleador para consagrar las sanciones^[171], con la salvedad de que ellas “(…) no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador”^[172]; (ii) aun cuando el Código dispone que pueden traducirse en la imposición de multas o en la suspensión del trabajo, no se excluye la posibilidad de adoptar alguna modalidad distinta, entre las que caben la amonestación o la anotación en la hoja de vida. En tratándose de multas, solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, y no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día^[173]. Y, frente a la suspensión, su extensión en ningún caso será mayor a ocho (8) días la primera vez, ni de dos (2) meses en casos de reincidencia^[174]. En el reglamento (iii) también se podrá especificar la escala de faltas que da lugar a la imposición de las sanciones, el procedimiento destinado a su comprobación y la forma de aplicar cada una de ellas^[175]. Así mismo, (iv) “la persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y la tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo”^[176].   

1. Con base en lo anterior, el empleador debe ejercer la facultad disciplinaria de manera objetiva, sin que pueda imponer sanciones que no estén previstas en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral^[177]. A lo que se agrega la obligación de actuar conforme al procedimiento establecido para su aplicación, sobre la base de lo previsto en el artículo 115 del CST, conforme al cual: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”.

1. De acuerdo con lo señalado por la Corte en la sentencia C-593 de 2014, en la cual se declaró la exequibilidad de la norma en cita, para que ella pueda ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, es preciso inferir que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, “debe entenderse que ello implica que deben respetarse las garantías propias del debido proceso.”^[178]

1. Para llegar a esta conclusión, este tribunal reiteró que el referido derecho constitucional “se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino (…) [a] todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas. Ello, además, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica.”^[179]

1. En este orden de ideas, a juicio de esta corporación, no solo se exige que la facultad sancionatoria se ejerza en forma razonable y proporcional a la falta cometida, sino que deben estar plenamente probados los hechos que se imputan al trabajador. Para tal fin, el reglamento de trabajo debe contener los siguientes elementos mínimos que permitan garantizar el debido proceso, exigible siempre que se haga uso de una facultad disciplinaria, sin importar el sujeto que detente dicha prerrogativa, a saber:

“(i) [L]a comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”^[180].

1. En general, se entiende que los principios y derechos mínimos que rigen el debido proceso disciplinario laboral, son: (i) el principio de legalidad, frente a las sanciones aplicables, los criterios para su determinación y el procedimiento previsto para su imposición; (ii) el principio de tipicidad, al exigir certeza, claridad y especificidad en los comportamientos sancionables; (iii) el derecho de defensa, con miras a realizar descargos, controvertir pruebas y allegar las que se consideren necesarias para sustentar la oposición; (iv) el derecho a impugnar, ya sea al interior de la empresa (si existe tal alternativa), o a través de las acciones judiciales que resulten procedentes; (v) el principio de presunción de inocencia, pues para la imposición de una sanción deben estar plenamente probados los hechos que se imputan al trabajador; y (vi) el principio de non bis in ídem, por el cual nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho.

1. En conclusión, el régimen sancionatorio en materia laboral se dispone por excelencia en el reglamento interno de trabajo y su consagración recae en el empleador, salvo que se disponga lo contrario y sin perjuicio del derecho que tienen los trabajadores de formular objeciones en su contra^[181]. Su fundamento se encuentra en el atributo de la subordinación que rige las relaciones laborales, lo que aunado a la circunstancia de estar vinculado al reglamento, suscita como consecuencia que en ciertas empresas (por el número de trabajadores) no sea obligatorio su consagración o que, a pesar de estar en alguna de las hipótesis en las que se exige proceder con su elaboración, se decide no regular lo referente al uso de la facultad sancionatoria, pues la esencia de esta regulación es de carácter potestativo. En todo caso, en el evento de hacer uso de dicha atribución, se imponer el deber de agotar siempre un debido proceso para el establecimiento de cualquier sanción, así el empleador tenga la condición de persona natural o jurídica de derecho privado, en virtud de la aplicación de la cláusula prevista en el inciso 2° del artículo 29 del Texto Superior, conforme a la cual: “Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa (…) y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio”, cuyo alcance fue definido por este tribunal en la sentencia C-593 de 2014.

1. El despido como consecuencia del ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador. Aun cuando la regulación prevista entre los artículos 104 a 125 del CST no señala expresamente que una de las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador sea el despido o la terminación unilateral del contrato de trabajo, lo cierto es que tal alternativa no se encuentra expresamente prohibida y varios mandatos legales permiten proceder con su consagración. Así, en primer lugar, cabe aclarar que la citada regulación únicamente menciona y regula de forma expresa las multas y la suspensión del trabajo, pese a ello autoriza al empleador para adoptar modalidades sancionatorias distintas, como expresión de la autonomía de la voluntad, con la prohibición de que no pueden “(…) consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador”^[182], por lo que, en términos de la doctrina, podría recurrirse a figuras como la amonestación, la anotación en la hoja de vida o el despido^[183].    

1. En segundo lugar, la forma como se operativizan las faltas disciplinarias supone la definición en el reglamento interno de un régimen de “obligaciones y prohibiciones especiales” para los trabajadores^[184], con el deber de sujetar su aplicación, según el mandato de proporcionalidad, a una escala de faltas y de sanciones^[185]. Ello implica que a menor lesividad el correctivo debe ser más tenue para el trabajador y, por el contrario, a mayor gravedad se autoriza la imposición de una sanción más onerosa, la cual puede consistir en el despido.

1. En efecto, esta circunstancia se advierte a partir de un examen sistemático de dos disposiciones del CST. Por un parte, el artículo 413 establece que: “[e]l fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo del reglamento de trabajo”^[186], disposición que, en el ámbito de las garantías de los trabajadores aforados, lo que expresamente excluye es la posibilidad de recurrir a la sanción del despido prevista en el reglamento, pues frente a ella se exige, por lo general, la intervención judicial^[187]. Y, por la otra, se observa que el artículo 62, literal a), numeral 6°, autoriza la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, cuando se incurra por el trabajador en una “falta grave” calificada como tal, entre otros, en el “reglamento de trabajo”, precepto que tan solo puede referir al despido disciplinario, ya que el resto de las faltas tendrían como resultado la imposición de multas, la amonestación o la suspensión en el empleo.

1. En línea con lo expuesto, el despido o la terminación del contrato a partir de una sanción disciplinaria ha sido admitida por la Corte Suprema de Justicia, al exigir la aplicación del debido proceso que se deriva del artículo 115 del CST, a pesar de la renuncia libre que se haga de algunos de sus componentes, como se advierte del aparte jurisprudencial que a continuación se transcribe:

“Antes de aplicársele una sanción disciplinaria el trabajador debe ser escuchado en compañía de dos (2) representantes del sindicato al que pertenezca, si lo hay. Es función genérica de los sindicatos representar a los trabajadores ante los patronos, así como designar entre sus propios afiliados los miembros de las comisiones disciplinarias que se acuerden. Dado que la ley no consagra ningún procedimiento sucedáneo que permitiera aplicar las sanciones disciplinarias o despedir a un trabajador –cuando el despido sea la conclusión de un trámite convencional o reglamentario, por asimilarse la terminación del contrato a una sanción disciplinaria, o haberse así convenido, o previsto en el reglamento interno de trabajo–, si se interpretara el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de no ser renunciable el derecho que tiene el trabajador a que el patrono le dé la oportunidad de oírlo a él y a dos representantes del sindicato al que pertenece, ocurriría que si el trabajador no comparece el día en que se le cita para ser oído en descargos o manifiesta su intención de que no sean escuchados los representantes de la organización sindical a la que se encuentra afiliado (…), quedaría imposibilitado el empleador para aplicar la sanción o terminar el contrato”^[188].

1. Sin perjuicio de lo anterior, el despido como expresión de una sanción disciplinaria también tiene algunos casos de consagración legal, como ocurre, por ejemplo, con la posibilidad de proceder a la terminación unilateral del contrato por parte del empleador de quienes hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal por las autoridades judiciales. Así lo precisó este tribunal en la sentencia SU-598 de 2019, en los siguientes términos:

“Esta potestad legal en los términos del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que ‘el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él’. No obstante, el ejercicio [de] una libertad no exime a su titular de respetar los límites de otros derechos. En ese sentido, la libertad de invocar esta justa causa no exime al empleador de respetar los derechos fundamentales que se relacionen con dicha facultad, esto es, el debido proceso disciplinario.

Al respecto, al pronunciarse sobre la constitucionalidad de los artículos 34, 115 y 356 del Código Sustantivo del Trabajo en relación con el proceso disciplinario, en la Sentencia C-593 de 2014 la Corte señaló que la obligación de escuchar previamente al trabajador, en el caso de aplicarse alguna sanción, implica el respeto de las garantías propias del debido proceso. (…) De lo expuesto, la Sala concluye que el empleador al ejercer la facultad prevista en el artículo 450 del C.S.T. debe garantizar al trabajador sindicalizado el respeto de su debido proceso, toda vez que dicha libertad al fundamentarse en una justa causa de terminación del contrato de trabajo comporta la obligación de demostrar el supuesto de hecho en que se funda. Demostración que requiere la realización de un procedimiento disciplinario que cumpla con las garantías mínimas de debido proceso vistas en los numerales 60 y 61 de la presente sentencia.”^[189]

1. El despido ocurrido como consecuencia de una falta disciplinaria se entiende como justificado, y excluye cualquier efecto indemnizatorio a cargo del empleador, ya sea porque así lo determina el legislador, como ocurre en el caso previamente señalado de la suspensión colectiva ilegal del trabajo^[190], o porque, cuando el mismo se deriva del incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones especiales previstas en el reglamento, la ley señala que allí opera una justa causa para terminar el contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empleador, como se dispone en el numeral 6°, literal a), del artículo 62 del CST^[191]. Así, por ejemplo, en la sentencia C-636 de 2016, al declararse exequible de forma condicionada la prohibición de los trabajadores de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes^[192], la Corte manifestó que:

“Con relación específicamente al poder disciplinario, este le permite al empleador exigirles a los trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento. El empleador puede exigir al trabajador tales comportamientos con el propósito de procurar el adecuado desempeño de sus obligaciones laborales[.] (…) Unas de las medidas disciplinarias que puede ejercer el empleador es el establecimiento de determinadas prohibiciones. (…) Las prohibiciones son medidas disciplinarias de carácter preventivo, que pretenden evitar la ocurrencia de situaciones que afecten el desempeño de la labor contratada o en general los derechos laborales de los trabajadores, como el previsto en el artículo 25 de la Constitución. El incumplimiento de estas prohibiciones puede dar lugar a la imposición de sanciones disciplinarias, siendo una de ellas el despido con justa causa, lo cual solo ocurrirá en caso de violación grave de alguna de estas prohibiciones, tal como lo señala el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.”

1. En consecuencia, siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicación de una sanción disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligación legal o porque corresponda a una manifestación derivada de la consagración de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligación para el empleador de agotar el debido proceso, según lo dispuesto en el artículo 115 del CST y siguiendo lo señalado por esta corporación en la sentencia C-593 de 2014. El despido que así ocurra se entiende como justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de carácter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra en el numeral 6°, literal a), del artículo 62 del CST. Lo anterior no significa que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador equivalga a un despido como sanción disciplinaria.

1. El despido como sanción disciplinaria y su articulación con la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Como se deriva de lo anteriormente expuesto, el despido como sanción disciplinaria y la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador corresponden a dos figuras analíticamente distintas, aunque eventualmente ellas pueden llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto.

1. En efecto, la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador no constituye una sanción disciplinaria, sino que –como previamente se explicó– es el ejercicio de una facultad contractual amparada en el uso de la condición resolutoria tácita que se establece en el artículo 64 del CST, lo que le otorga la naturaleza de ser un acto unilateral, susceptible de ser ejercido de forma extrajudicial, con alcance liberatorio respecto del contrato suscrito, que opera como un derecho subjetivo potestativo a favor del empleador, que se encuentra sometido a una declaración o manifestación de parte para que surta efectos^[193], sujeto a un régimen de justas causas que se prevén en la ley^[194], y cuya decisión siempre puede ser sometida a control judicial, tanto para cuestionar las razones de la resolución, como la configuración de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes.

1. Por lo demás, como ya se explicó en esta sentencia, dada su condición de facultad contractual, en principio, la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador excluye la aplicación del debido proceso y, por ende, la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin^[195], salvo que (i) las partes así lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo, en un pacto o convención colectiva o como resultado de un laudo arbitral); o (ii) que ello se imponga por el ordenamiento jurídico, como requisito previo para el ejercicio de la atribución dirigida a finalizar el vínculo contractual. Esta última situación se constata, por ejemplo, frente a la causal prevista en el numeral 9, literal a), del artículo 62 del CST, relativa al deficiente rendimiento en el trabajo, en donde, antes de ejercer la facultad de terminación, el empleador debe agotar el procedimiento establecido en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966, en el que se incluye un trámite de requerimiento al trabajador, un traslado para formular descargos y una etapa de evaluación expresa sobre las justificaciones que se hayan dado, como se indicó en el numeral 109 de esta sentencia. 

1. En todo caso, el ejercicio unilateral de la facultad de terminación no debe ser entendido como sinónimo de arbitrariedad o despotismo, por una parte, porque se trata de una atribución legal que corresponde al desenvolvimiento de la condición resolutoria tácita que aplica en todos los contratos bilaterales, cuyo eje de articulación es el principio de la buena fe contractual (CP art. 83 y CST art. 55) y, por la otra, porque siguiendo lo previamente manifestado, para evitar cualquier riesgo de abuso, la ley laboral previó que la causal debe ser expresada en el momento de dar por terminada la relación, por lo que ex-ante delimita la controversia de un posterior litigio ante el juez competente, a partir de la demostración de la efectiva configuración de la causal empleada.

1. Contrario a lo manifestado, el despido como sanción disciplinaria, o sea, el despido que se origina como consecuencia de una sanción disciplinaria, supone la formulación de un juicio de reproche por parte del empleador, entendiendo que el trabajador incurrió, salvo los casos de tipificación legal, en una falta grave prevista en el reglamento de trabajo^[196] o en alguna otra fuente voluntaria del derecho laboral^[197], y que, de acuerdo con el principio de legalidad, tiene asignado dicho castigo en caso de acreditarse su ocurrencia. La sanción disciplinaria es impuesta por el empleador y se basa en el poder de subordinación que emerge de la relación laboral, por lo que al tratarse de una atribución que recrimina y desaprueba una conducta, y que implica un enjuiciamiento de carácter privado, debe someterse a la garantía del debido proceso, conforme al procedimiento que se adopte en desarrollo del artículo 115 del CST. Así lo advirtió esta corporación en la sentencia C-593 de 2014.

1. Como se deriva de las explicaciones realizadas, las dos figuras que se comparan son diferentes y frente a cada una de ellas su origen marca una ruta distinta para su aplicación. Así, (i) mientras la terminación unilateral es una facultad contractual de origen legal y propia de todos los contratos bilaterales en los que existe incumplimiento de las obligaciones por parte de uno de los contratantes, como herramienta para garantizar la libertad contractual y liberar a las partes con un efecto restaurador; el despido como sanción disciplinaria, salvo los casos dispuestos por el legislador, es una potestad derivada de la subordinación que la ley autoriza ejercer al empleador, previa consagración de su parte de un conjunto de faltas graves previstas en el reglamento o en alguna otra fuente voluntaria del derecho laboral.

1. A ello se agrega que, (ii) la facultad de terminación unilateral puede ejercerse por ambas partes del contrato, pues si bien en esta sentencia se ha hecho referencia al caso del empleador, nada obsta para que el trabajador también invoque la condición resolutoria tácita, en los casos de finalización del vínculo por justa causa previstos en el literal b) del artículo 62 del CST. Lo que no ocurre en el caso del despido como sanción disciplinaria, ya que se trata de una potestad que solo puede ejercer, con exclusividad, el empleador.

1. Finalmente, (iii) mientras la terminación con justa causa refiere a causales de incumplimiento que suponen la ruptura en la confianza depositada en el trabajador; el despido sancionatorio tiene como finalidad realizar un juicio de reproche o castigar la comisión de una falta grave, la cual, por su entidad, no admite medidas menos lesivas respecto del trabajador, como lo son, por ejemplo, el llamado de atención, la amonestación, la multa o la suspensión en el empleo. Precisamente, por esta última diferencia, mientras que, por regla general, se excluye la aplicación del debido proceso en el caso de la terminación del contrato con justa causa (salvo la imposición legal o el acuerdo de las partes), ello en ningún caso ocurre en el despido como sanción disciplinaria.

1. El único escenario en el que ambas atribuciones concurren es cuando la terminación unilateral con justa causa por parte del empleador se origina por la comisión de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, pues allí, si lo que se impone es un despido como sanción disciplinaria, derivada de la gradación de distintas faltas y sanciones, y no la ejecución del atributo de la resolución contractual por incumplimiento, cabe exigir en su integridad el agotamiento de un debido proceso^[198].

1. Ahora bien, sin perjuicio de la atribución que se ejerza por el empleador, ambas se encuentran sometidas a límites constitucionales y legales. Así, en cuanto al despido como sanción disciplinaria, se exige que (i) el ejercicio de esta potestad se haga de forma razonable y proporcional a la falta cometida^[199]; (ii) no puede comprometer la dignidad humana^[200]; (iii) únicamente puede corresponder a reproches calificados como graves^[201]; (iv) su ejercicio se sujeta a los principios de legalidad, tipicidad, presunción de inocencia, non bis in ídem y a los derechos de defensa y contradicción; y (v) solo resulta válida su aplicación si se acreditan plenamente los hechos que se imputan al trabajador, previo agotamiento de un debido proceso^[202].

1. Por su parte, en el evento en que se declare la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, más allá de los atributos que envuelven el ejercicio de la condición resolutoria tácita y que fueron señalados en el numeral 107 de esta providencia, cabe abordar el estudio de los límites y de la forma como debe ejercerse dicha atribución, a partir de la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia sobre la materia, con el propósito de armonizar su alcance con las garantías constitucionales descritas en esta providencia. Con ello, la Sala Plena podrá dar respuesta al segundo de los interrogantes planteados por el actor, referente a si se desconoció o no el precedente constitucional que se alega fue señalado en la sentencia T-293 de 2017, en el punto relativo a la oportunidad que debe tener el trabajador de realizar descargos, cuando el empleador pretenda hacer uso de la facultad bajo estudio.

• JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL Y DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SOBRE LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

1. Jurisprudencia de la Corte Constitucional. Como se mencionó en el acápite de antecedentes, el actor señaló como desconocida la sentencia T-293 de 2017, que a su vez remite, en sus considerandos, a las sentencias C-299 de 1998, T-546 de 2000 y T-385 de 2006. Además de las anteriores, sobre la aplicación e interpretación que la Corte ha dado al artículo 62 del CST, es preciso referir a las siguientes providencias que aluden, de una u otra forma, al tema que es objeto de debate, a saber: C-079 de 1996, C-594 de 1997, T-362 de 2000, C-1443 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011^[203]. A continuación, se realizará un breve recuento cronológico del contenido de estos fallos.

1. En primer lugar, en la sentencia C-079 de 1996se declaró exequible el numeral 7, del literal a), del artículo 62 CST, el cual dispone que una de las justas causas de terminación del contrato es “[l]a detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto”. En criterio del actor, entre otros cargos, se alegó que se desconocía el debido proceso, por cuanto la norma permite la finalización del vínculo laboral a partir de una contravención ajena al contrato de trabajo.

1. Al abordar el examen de esta acusación, la Sala Plena no aludió a la existencia de un trámite previo para activar la causal, ni tampoco a la necesidad de cumplir con una diligencia de descargos. Tan solo excluyó su naturaleza procedimental y la condición de tratarse de una sanción a la cual deba aplicarse el debido proceso, por corresponder a una atribución de carácter contractual. Sobre el particular, se dijo que:  

“Tampoco encuentra la Corte vulneración del debido proceso, pues la causal consignada en la norma acusada materia de revisión, no constituye sanción de ninguna naturaleza respecto del trabajador al consagrarse ésta como justa causa de terminación del contrato de trabajo, salvo el caso de que posteriormente sea absuelto, situación ésta equilibrada pues además de tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que el trabajador pueda cumplir con su obligación de prestar el servicio, protege igualmente a éste en el evento de no ser condenado a causa del proceso penal que dio lugar a la detención preventiva durante más de treinta días.”

1. En segundo lugar, enla sentencia C-594 de 1997 se declaró exequible el parágrafo del artículo 62 del CST que dispone: “[l]a parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”. Para el actor, el citado precepto legal desconocía el debido proceso, porque el trabajador tiene derecho a conocer de forma anticipada y previa los hechos que sirven de soporte para retirarlo del servicio, por lo que no es suficiente la información que se dé sobre los hechos acaecidos.

1. La Corte explicó que el entendimiento adecuado de la norma indica que esta “debe ser interpretada conforme al principio de buena fe (CP art. 83) y de acuerdo [con] su propia finalidad, que es precisamente permitir que la parte actora conozca con precisión cuáles son las razones por las cuales la otra parte ha decidido unilateralmente dar por terminado el contrato, invocando una justa causa. En este orden de ideas, se entiende que cuando ese parágrafo señala que la parte debe indicar la causal o motivo que fundamenta la decisión de terminar unilateralmente el contrato, no basta con invocar genéricamente una de las causales previstas por la ley laboral para tal efecto sino que es necesario precisar los hechos específicos que sustentan la determinación, ya que el sentido de la norma es permitir que la otra parte conozca las razones de la finalización unilateral de la relación de trabajo”.

1. Como se deriva de lo expuesto, la Corte consideró que la facultad de terminación del contrato con justa causa por parte del empleador no debía ser examinada a la luz del debido proceso, sino de acuerdo con el principio de la buena fe, como mandato imperativo que se exige en la ejecución de los contratos y en las atribuciones previstas para decretar su finalización. A partir de esta consideración, se concluyó que no cabía la alegación genérica de una causal, sino que la misma debía especificarse de manera puntual.

1. En tercer lugar, mediante la sentencia C-299 de 1998, la Corte declaró exequible el numeral 3° del literal a) del artículo 62 del CST, en el que se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, “[t]odo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores”, con el condicionamiento de que, “para aplicar esta causal[,] es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa”.

1. Al respecto, cabe señalar que en la acusación planteada no se alegó la vulneración del debido proceso, sino el derecho al trabajo, la dignidad humana y la libertad de expresión, por extender al ámbito laboral comportamientos realizados por fuera de la empresa.

1. Sobre los requisitos para aplicar esta causal, este tribunal expresó que, (i) como lo indicó la sentencia C-594 de 1997, se exige la obligación de manifestar los hechos precisos que provocan la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, en el momento en que se adopta la decisión. Por lo demás, se consideró que (ii) el ordenamiento jurídico autoriza al empleador para dar por terminada la relación laboral, lo cual no significa que ello abarque actuaciones caprichosas o arbitrarias, razón por la cual “(…) es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa”, en aras de que la resolución sea justa, razonable y proporcionada a la conducta asumida. En todo caso, (iii) “si aún persiste en su descontento, [el empleado] podrá acudir a la jurisdicción laboral, para que el juez evalúe objetivamente los hechos y sus consecuencias, y diga la última palabra respecto al conflicto”.

1. La forma de articular el derecho de defensa dentro de la aplicación de la causal examinada, en términos de la Corte, implicaba la carga del empleador de oír previamente al trabajador, como instrumento para valorar la razonabilidad, objetividad e imparcialidad de los hechos invocados, y de la entidad del acto reprochable. En este sentido, se manifestó que:

“[L]os hechos que dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. (…) [D]e acuerdo con la disposición acusada, el acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecución del contrato de trabajo. Por tanto, el empleador está en la obligación de apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos o comportamientos anómalos del trabajador y las consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que más se ajuste a los intereses de la organización empresarial”.

1. Para esta corporación, la finalidad de la norma en comento es “que las relaciones de trabajo transcurran dentro de un clima de tranquilidad y respeto, para así lograr el cumplimiento eficaz de los objetivos del contrato y de la empresa”. Para ello, “los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus compañeros”. De suerte que, la realización de actos que impliquen ultrajes, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, así sean efectuados por fuera del servicio, tienen la entidad suficiente de justificar la terminación del contrato, siempre que con ello se pueda afectar el cumplimiento armónico y pacífico de los compromisos asumidos por el trabajador. Es en la necesidad de que el conflicto laboral se pueda solucionar con el diálogo y a través de medios pacíficos, que se justifica la exigencia constitucional de asegurar el derecho de defensa, pues sobre la base de oír la versión sobre los hechos ocurridos por el trabajador, es que el empleador tiene los suficientes elementos de juicio para aplicar esta causal de finalización del contrato. De esta manera, en la sentencia en cita se concluyó que:

“ Si, luego de confrontar las versiones sobre los hechos, el empleador concluye que en realidad éstos existieron, y que su gravedad es tal que definitivamente entorpecen las relaciones laborales hacia el futuro, puede legalmente terminar de manera unilateral el contrato de trabajo; y el empleado, (afectado su derecho a trabajar, pues al momento de ejercer esta opción ya ha sido retirado de su puesto) si aún persiste en su descontento, podrá acudir a la jurisdicción laboral, para que el juez evalúe objetivamente los hechos y sus consecuencias, y diga la última palabra respecto al conflicto.”

1. Por último, en la sentencia se aclaró que la terminación unilateral, a partir de la causal que es objeto de examen, no tiene la condición de despido derivado de una sanción disciplinaria, sino que opera como consecuencia o efecto del ejercicio de un atributo contractual. Expresamente, se dijo que:

“Este punto de vista no lo comparte la Corte, pues se trata de dos asuntos distintos que el actor interpreta erróneamente. La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente, y otra es la prohibición contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.  Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oído al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de sanción para el comportamiento reprochable del trabajador (…)”^[204].

1. Nótese que explícitamente la sentencia distingue la existencia de una sanción disciplinaria en el ámbito del poder de subordinación, frente al comportamiento que se señala en la norma bajo estudio, cuya ocurrencia autoriza la terminación del vínculo laboral, como una atribución de carácter contractual. La palabra “sanción” que allí se consagra, con base en la misma explicación que la Corte brinda con anterioridad, tan solo opera en el ámbito de la consecuencia o efecto derivada de la vulneración de un mandato legal, tal y como lo dispone el artículo 6° del Código Civil^[205].

1. En cuarto lugar, en la sentencia T-362 de 2000, este tribunal declaró la improcedencia del amparo, en dos casos en que se cuestionaba la decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo, en uno de ellos por haber tomado unos dineros de un cliente, y en el otro por suscribir un compromiso por fuera de las autorizaciones contractuales que le habían sido otorgadas. Dentro de las violaciones formuladas, se alegó que se resolvieron los contratos sin habérseles “dado la oportunidad de defenderse”.

1. En esta providencia, luego de reiterar en extenso la sentencia C-594 de 1997, la Corte señaló que son obligaciones del empleador, al momento de terminar unilateralmente el contrato, (i) manifestar a la otra parte los motivos concretos que justifican la determinación; (ii) los cuales deben corresponder a las justas causas dispuestas en el CST; y (iii) sin perjuicio de tener que cumplir con los procedimientos “que exige la ley o la convención colectiva del trabajo”.

1. No obstante, la Sala de Revisión tomó la determinación de declarar improcedente los amparos propuestos, al considerar que los medios ordinarios de defensa judicial eran idóneos para ventilar las controversias planteadas. Se llegó a esta conclusión, luego de advertir que (i) los casos juzgados eran diferentes a la situación analizada en la sentencia C-299 de 1998, porque las causales de terminación invocadas se refieren a “(…) eventos ocurridos directamente dentro de la relación contractual, en desarrollo de las funciones asignadas a estos trabajadores, que deben ser valorados inicialmente por el empleador y luego apreciados y juzgados por el juez ordinario laboral (…)”, de suerte que no se imponía el requisito de oír previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa. Por lo demás, si bien los trabajadores hacían parte de organizaciones sindicales, (ii) no estaba demostrado que los despidos “(…) hubieran sido originados con motivo o con ocasión de la asociación al sindicato”, lo que excluía la aplicación de las sentencias de tutela que amparaban los casos de persecución sindical. Finalmente, en criterio de la Corte, (iii) no se advertía que algún derecho fundamental ameritara protección, pues las discusiones correspondían a “aspectos de índole legal que [debían] ser ventilados ante el juez ordinario laboral”.

1. En quinto lugar, en la sentencia T-546 de 2000, este tribunal resolvió negar el amparo solicitado, en un caso en que se solicitaba el reintegro a una empresa, por considerar que se habían vulnerado el debido proceso y el derecho de defensa, por no haberse surtido un proceso disciplinario en contra del actor con ocasión de la terminación del contrato, a partir de la conducta asumida por el trabajador, consistente en no presentarse en varias oportunidades a trabajar y en otras por haberlo hecho en estado de embriaguez y en pésimas condiciones de higiene.

1. En la primera parte de esta providencia, la Corte sintetizó las obligaciones que se imponen al empleador cuando decide terminar de forma unilateral el contrato de trabajo con justa causa. En este contexto, se señaló que se debe (i) “manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato”, para que este último tenga “la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen” y para evitar despidos sin justa causa; (ii) tales hechos deben ser concretos, precisos e individuales y deben corresponder a alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el CST; (iii) la terminación unilateral debe decretarse inmediatamente después de ocurridos los supuestos que motivan la decisión o que se tuvo conocimiento de los mismos. En caso contrario, se entenderá que han sido exculpados y no se podrán alegar judicialmente; y, (iv) de existir, se debe seguir el “procedimiento establecido en el reglamento de trabajo, en la convención o pacto colectivo, o en el contrato individual de trabajo”.

1. En la segunda parte de esta providencia, se señaló que la terminación unilateral “no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que[,] en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones judiciales y administrativas.” Por lo demás, la resolución del contrato, en principio, “no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción”, toda vez que tiene origen en la facultad que se le otorga al empleador, como al trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, “que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones”. Así las cosas, para la Corte, y conforme al último de los requisitos enunciados en el párrafo anterior, “como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del derecho al debido proceso.”

1. En la tercera parte de esta providencia, se estudió el alcance del derecho de defensa en la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Sobre el particular, se expresó que se trata de una garantía establecida en la sentencia C-299 de 1998, por virtud de la cual “(…) el empleador tiene la obligación de darle al trabajador, la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido”. Según lo manifestado en el presente fallo, este derecho “se refiere no solo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la sentencia mencionada, sino a todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esta interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales (…). Del mismo modo, dicha interpretación se aviene a la consagración de derechos fundamentales que hace nuestra Constitución y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del patrono respectivo, de acuerdo con el artículo 57 numeral 5 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de las cuales se encuentran el respeto por la dignidad del trabajador (C.P. art. 25), y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21)”^[206].

1. Finalmente, se negó el amparo solicitado, (i) porque al trabajador no le era aplicable la cláusula convencional que preveía la obligación de adelantar un trámite disciplinario, de suerte que no se encontró que la empresa accionada haya vulnerado el debido proceso, “pues [ella] no estaba en la obligación de seguir un determinado proceso antes de despedir al accionante”. Además, (ii) porque no se desconoció el derecho de defensa, en tanto que, contrario a lo afirmado por el actor, sí fue citado a descargos dos veces y el empleador “oyó las diversas versiones sobre los hechos, las valoró y tomó una decisión, dentro de los límites de las facultades que le otorga el ordenamiento jurídico”.

1. En sexto lugar, en la sentencia C-1443 de 2000 se declaró exequible el numeral 14 del literal a) del artículo 62 del CST, que prevé como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, “[e]l reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación (…) estando al servicio de la empresa”. Como se mencionó en el numeral 109 del presente fallo, esta norma fue modificada por el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, el cual no aplica para las personas que prestan funciones públicas, por razón del aumento de la edad de retiro forzoso, en virtud del artículo 2 de la Ley 1821 de 2016.

1. En todo caso, en su momento, se cuestionó la disposición en cita, porque se consideraba que negaba la dignidad del trabajador, en lo referente a su aptitud para decidir en que momento se produciría su desvinculación laboral. Para la Corte, como existía una habilitación legal por virtud de la cual el empleado podía seguir cotizando durante 5 años más, ya sea para aumentar el monto de la pensión o para completar los requisitos faltantes, era claro que le asistía al trabajador el derecho a que su opinión sea tenida en cuenta, de ahí que decidió condicionar el alcance de la norma demandada, al deber de consultar al empleado sobre el deseo de hacer uso de la facultad ya explicada, antes de dar por terminado el contrato de forma unilateral. 

1. En séptimo lugar,mediante la sentencia T-800 de 2002, esta corporación tuteló los derechos fundamentales a la libertad de cátedra, al debido proceso y al trabajo de un docente que había sido desvinculado aparentemente durante el período de prueba de la institución educativa donde trabajaba, porque solicitó a las estudiantes de décimo grado realizar la lectura de una obra literaria que fue considerada por las directivas como contraria a las creencias institucionales.

1. Con base en las normas especiales que regían el contrato, este tribunal encontró que era ineficaz la cláusula del período de prueba, pues no es posible su incorporación respecto de la celebración de contratos de trabajo sucesivos^[207]. Por esta razón, procedió a verificar si la terminación se había realizado de acuerdo con una justa causa. Al respecto, encontró que la obra literaria que había sido asignada a las estudiantes no era contraria ni amenazaba los valores institucionales del colegio. A partir de estas consideraciones, la Sala argumentó que, a pesar de que el contrato de trabajo puede ser terminado unilateralmente por las partes, “el empleador debe dar al trabajador la oportunidad de ejercer el derecho de defensa antes de la terminación del contrato por justa causa”, como lo dispone la sentencia T-546 de 2000, obligación que, en este caso, el empleador incumplió, por lo que cabía otorgar el amparo de los derechos que habían sido reclamados.

1. En octavo lugar, en la sentencia T-385 de 2006, se tuteló el derecho a la estabilidad laboral reforzada de un trabajador que fue despedido por su estado salud, incurriendo el empleador en una discriminación, pues no se acreditó la existencia de una justa causa^[208]. A pesar de que la controversia no refiere a un caso de estabilidad impropia, la cual corresponde a la materia objeto de examen, se tendrá en cuenta lo dispuesto en esta providencia, toda vez que se esbozaron argumentos relacionados con las garantías del trabajador y los límites que existen cuando se ejerce la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.

1. En esta ocasión, el actor alegaba la vulneración de los derechos al trabajo, a la salud, a la seguridad social y al debido proceso, por cuanto la terminación unilateral se fundamentó en el incumplimiento de varias obligaciones previstas en el reglamento interno, sin que se le diera la oportunidad de ser escuchado en descargos, y advirtiendo que, en su criterio, no había inobservado ningún deber laboral, pues, para la época de los hechos, había tenido varias incapacidades, al hallarse sometido a un tratamiento por padecer cáncer de estómago.

1. Esta sentencia reiteró (i) la necesidad de invocar los hechos por la cuales se va a dar por terminado el contrato; (ii) exigió que se configure siempre alguna de las causales de justa causa, expresa y taxativamente señaladas en el CST; y (iii) refirió a la oportunidad que debe tener el trabajador de ejercer su derecho de defensa. Siguiendo lo señalado en la sentencia T-546 de 2000 excluyó la aplicación del debido proceso, al entender que la terminación se origina en la ejecución del principio non adimpleti contractus. De ahí que, en principio, tampoco sea asimilable a una sanción disciplinaria, al obedecer a facultades con propósitos diferentes. 

1. En cuanto a los temas de interés para efectos de esta providencia. Por una parte, se reforzó la circunstancia de que la invocación de los hechos para dar por terminado el contrato de trabajo deben ser claros, concretos y específicos, pues solo así puede ejercerse el derecho de defensa^[209]. Y, en lo que atañe a esta última carga, se planteó su alcance bajo una perspectiva general y no referida a una sola causal, al entender que opera como medio para realizar los derechos a la dignidad humana, a la honra y al buen nombre.

1. En noveno lugar, en la sentencia T-075A de 2011,la Corte declaró la improcedencia del amparo propuesto por la accionante, quien alegaba haber sido despedida como consecuencia de las manifestaciones realizadas en una sesión de clase, sin tener en cuenta su libertad de cátedra y sus derechos al buen nombre, al trabajo y al debido proceso. 

1. En este fallo, este tribunal reiteró que la terminación unilateral con justa causa por parte del empleador no constituye una sanción disciplinaria y que, por su contenido contractual, no le es aplicable el derecho al debido proceso^[210]. En cuanto a las garantías del trabajador que se exigen para el desenvolvimiento de esta atribución, se manifestó que:

“(…) cuando un empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo sustentado en el hecho de que se configuró una causal legal no se puede afirmar que se vulnera el debido proceso disciplinario del trabajador, porque en lo que respecta al empleador su obligación se limita a informarle los motivos y las razones concretas por los cuales decide realizar el despido y dar al empleado la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. // Por consiguiente, si existe controversia frente a los motivos y las razones que generaron el despido, por regla general, se deberá acudir a la jurisdicción laboral que es la competente para dilucidar estos conflictos.”

1. En el caso concreto, la improcedencia se justificó porque no existía la obligación de agotar el debido proceso, pues la terminación no correspondió al producto de una sanción disciplinaria, de suerte que “cualquier inconformidad frente a dicha decisión [tenía] que ser controvertida por el asalariado ante los jueces del trabajo, como en efecto manifestó la actora que lo haría, al indicar que por esa vía exigiría el cobro de las indemnizaciones a las cuales cree que tiene derecho”.

1. Finalmente, en décimo lugar, mediante la sentencia T-293 de 2017, la Corte tuteló el derecho fundamental al debido proceso de una piloto que había sido desvinculada de la aerolínea comercial en la que laboraba, derecho que fue desconocido porque la empresa “no reprogramó la diligencia de descargos a la cual ella no pudo asistir por estar incapacitada, puesto que con ello le impidió controvertir las acusaciones sobre su bajo rendimiento laboral”.

1. En esta providencia, en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, la respectiva Sala de Revisión realizó un recuento jurisprudencial, dentro del cual incluyó las sentencias              C-299 de 1998, T-546 de 2000 y T-385 de 2006.

1. A partir de lo anterior, puntualizó que “cuando el empleador pretenda dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que[,] en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales. En este escenario, los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; (ii) la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido; y (ii) la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. De lo contrario se entiende vulnerado el derecho al debido proceso del trabajador.” (Negrillas fuera de texto original).

1. Nótese que, en esta sentencia, a pesar de señalarse que para efectos del ejercicio de la facultad de terminación unilateral no se debe surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución, al final del párrafo conclusivo previamente transcrito, se estipula que las garantías que fueron mencionadas sí integran el contenido del referido derecho, en caso de que se proceda a la resolución del contrato de trabajo. Por tal razón, en el asunto bajo examen, en la medida en que a la accionante no se le brindó la oportunidad de dar explicaciones sobre su rendimiento laboral, programando nuevamente una diligencia para el efecto, dado que se hallaba en una licencia por incapacidad, se concluyó que se le vulneró su derecho fundamental al debido proceso y se dispuso el reintegro a la actividad que venía ejerciendo como copiloto, siempre que acreditara el número de horas de vuelo necesarias para el efecto. Frente a la importancia de oír al trabajador, respecto del caso concreto, se manifestó que:

“Para la Sala Tercera de Revisión, en escenarios donde históricamente la participación de las mujeres ha sido minoritaria, como es el caso de los contratos laborales celebrados entre las empresas de aviación y las mujeres que ocupan cargos de pilotos o copilotos, oír a la empleada antes de adoptar la decisión de terminar unilateralmente la vinculación laboral con fundamento en una justa causa o sin justa causa, se convierte en una garantía constitucional a favor de ellas, pues sin importar la causal alegada por el empleador, y si ésta constituye o no una falta disciplinaria, debe permitírsele a la mujer controvertir las razones que tiene el empleador antes de decidir sobre la terminación unilateral del contrato. // Es importante resaltar que esta regla no se convierte en una carga desproporcionada para los empleadores, si se tiene en cuenta que la decisión de terminación unilateral del contrato seguirá siendo competencia de la compañía con fundamento en las justas causas reguladas por la jurisdicción laboral y de las disposiciones reglamentarias de cada empresa.”

1. Ausencia de un precedente consolidado en materia de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, en lo referente a la aplicación del debido proceso y el derecho de defensa. Para comenzar, y sin perjuicio del carácter obligatorio de cada uno de los fallos que respecto de esta materia se han adoptado, cabe señalar que este tribunal ha determinado que sus sentencias son obligatorias en la resolución de casos posteriores, cuando (i) ha operado la cosa juzgada constitucional; (ii) se trata de sentencias de unificación jurisprudencial; o (iii) se está ante la figura de la jurisprudencia en vigor.

1. En cuanto a la primera variante mencionada, se tiene que la cosa juzgada constitucional es una institución jurídica que tiene su fundamento en el artículo 243 del Texto Superior, mediante la cual se otorga a las decisiones plasmadas en las sentencias de constitucionalidad, en ejercicio de las modalidades de control abstracto, el carácter de inmutables, vinculantes y definitivas^[211]. Este tribunal ha dicho que los efectos de esta institución se predican tanto de los fallos de inexequibilidad como de los de exequibilidad (incluidos los casos en que se dicten fallos modulados), teniendo en cuenta que, por una parte, así lo prevé el inciso 1° del citado artículo constitucional, al no distinguir el carácter obligatorio por el tipo de determinación que se adopta; y, por la otra, porque los pronunciamientos de esta corporación adquieren valor jurídico y fuerza vinculante por el simple hecho de provenir del órgano a quien se le confía la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución^[212].

1. La firmeza que genera la cosa juzgada constitucional, por regla general, impide reabrir debates que ya han sido resueltos por este tribunal^[213], e impone a las decisiones que se profirieran un efecto erga omnes, tal y como lo dispone el artículo 21 del Decreto 2067 de 1991, al señalar que: “Las sentencias que profiera la Corte Constitucional (…) son de obligatorio cumplimiento para todas las autoridades y los particulares.” En línea con lo anterior, este tribunal ha establecido que una providencia judicial que desconozca o se aparte de este tipo de pronunciamientos, “(…) tanto en las decisiones de inexequibilidad, como en la ratio decidendi de las decisiones de exequibilidad, incurre en un defecto sustantivo (…) por aplicar de forma incompatible con la Constitución una norma cuyo alcance precisa la jurisprudencia constitucional”^[214].

1. Frente a la segunda modalidad señalada, se tiene que a pesar de que el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991 establece que: “[l]as sentencias en que se revise una decisión de tutela solo surtirán efectos en el caso concreto”, los criterios allí expuestos tienen particular incidencia en la resolución de casos futuros, cuando se trata de sentencias de unificación jurisprudencial. En efecto, se ha considerado que el valor de las decisiones de los órganos de cierre asume una fuerza obligatoria a manera de precedente, por virtud de la cual los fallos judiciales anteriores que unifiquen jurisprudencia se erigen en una especie de regla general para la posterior solución de casos semejantes. En este orden de ideas, en la sentencia C-816 de 2011, la Corte explicó que:

“La fuerza vinculante de las decisiones de las denominadas altas cortes surge de su definición constitucional como órganos jurisdiccionales de cierre, condición que les impone el deber de unificación jurisprudencial en sus respectivas jurisdicciones. El mandato de unificación jurisprudencial, únicamente dirigido a las cortes jurisdiccionales de cierre, se erige en una orden específica del Constituyente para brindar cierta uniformidad a la interpretación y aplicación judicial del derecho en desarrollo del deber de igualdad de trato debido a las personas, mediante la fuerza vinculante de sus decisiones judiciales superiores.”^[215] 

• Según este tribunal, la fuerza vinculante de la doctrina elaborada por los órganos de cierre –incluida la Corte Constitucional– proviene, en esencia, (i) de la obligación de los jueces de aplicar la igualdad frente a la ley y de brindar la igualdad de trato; (ii) del principio de la buena fe entendido como la confianza legítima en el respeto del propio acto de las autoridades^[216]; y (iii) de la necesidad de seguridad jurídica del ciudadano respecto de la protección de sus derechos, concebida como la predictibilidad razonable de las decisiones judiciales en la resolución de conflictos^[217]. A lo anterior, cabe agregar (iv) el impacto que tiene en materia judicial el principio unitario de organización del Estado (CP art. 1°), en un marco de desconcentración funcional congruente con la estructura jerárquica de la administración de justicia (CP arts. 228 y ss.)^[218]; y (v) el sentido que tiene el mandato de sometimiento de los jueces al imperio de la ley, en los términos del artículo 230 del texto superior, como una expresión más amplia que incluye la sujeción al ordenamiento jurídico, lo que conduce –entre otras– al deber de seguir y acatar los precedentes de los órganos de cierre, no solo por las razones ya expuestas vinculadas con la igualdad, la buena fe y la seguridad jurídica, sino también por la necesidad de realizar lo que la doctrina denomina la regla de la universalidad^[219].

• La fuerza vinculante de las sentencias unificación que se adoptan por la Corte Constitucional adquiere especial trascendencia dentro del ordenamiento jurídico, pues a través de dichas providencias se aplica de forma directa el texto superior para la resolución de casos concretos, lo que conduce a que respondan al carácter prevalente de la Carta, en un contexto acorde con la necesidad de preservar la igualdad, la confianza legítima y la seguridad jurídica. Por esta razón, en las sentencias C-634 de 2011 y C-816 de 2011, se dijo que:

“[L]a jerarquía del sistema de fuentes formales de derecho y el principio de supremacía constitucional, (…) obligan a la aplicación preferente de las disposiciones de la Carta Política y, en consecuencia, de los contenidos normativos identificados por la jurisprudencia constitucional, en ejercicio de su labor de intérprete autorizado del Texto Superior.”^[220]

• Por último, en cuanto a la tercera modalidad denominada jurisprudencia en vigor,se ha dicho que se trata de un conjunto de criterios interpretativos de normas o principios que son aplicados a hechos similares de forma repetitiva por las diferentes salas de revisión de la Corte, en varios casos, y que tienen un grado de vinculatoriedad respecto de nuevos asuntos sometidos a conocimiento, en virtud del principio de igualdad^[221]. Para que este fenómeno se consolide se requiere que la lectura de las salas sea uniforme, reiterada y consolidada, pues de presentarse un desacuerdo o una divergencia de posiciones entre ellas, no habría un criterio homogéneo que resulte exigible. Este concepto se ha utilizado, en la práctica, como sinónimo del precedente^[222], el cual supone la abstracción de una regla de decisión del conjunto de normas generales y abstractas que son utilizadas por el juez para resolver una controversia jurídica particular y concreta y que, por su pertinencia para la resolución de un problema jurídico constitucional y por la autoridad de quien la profiere, en este caso la Corte Constitucional, es de carácter vinculante para los demás jueces (incluidos los órganos de cierre de las otras jurisdicciones), las autoridades públicas y los particulares que apliquen dichas normas.   

• Sobre la base de la explicación realizada, la Sala Plena advierte que cabe formular dos conclusiones iniciales: (i) ninguna de las providencias que la Corte ha adoptado sobre la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador, en uso de las atribuciones previstas en el artículo 62 del CST, corresponde a una sentencia de unificación jurisprudencial; y (ii) la única que, desde un examen de carácter abstracto y, por ende, constitutivo de cosa juzgada constitucional (CP art. 243), ha planteado el señalamiento de los límites y cargas que tiene el empleador para ejercer la citada atribución es la sentencia C-299 de 1998.

• Estas premisas permiten enfocarse en el estado de la jurisprudencia y en verificar si existe o no una jurisprudencia en vigor sobre la materia objeto de examen. Para ello se recurrirá al siguiente cuadro que agrupa los principales temas de debate, en las sentencias previamente relacionadas de la Corte.  

• Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Tomando como referencia los fallos de casación laboral proferidos por la Corte Suprema de Justicia (en adelante “CSJ”) que fueron citados dentro del proceso^[223], se observa que dicha corporación ha desarrollado una sólida y pacífica jurisprudencia en materia de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En términos generales, dicho tribunal ha sostenido con insistencia, a través del tiempo, que ese acto no puede ser considerado como una sanción disciplinaria, sino como el ejercicio de una facultad contractual conferida por la ley al empleador^[224].

• Por ejemplo, en providencia del 23 de junio de 1999 (rad. 11770), se estudió un recurso de casación en contra de la sentencia del 29 de mayo de 1998 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en la que se rechazó ciertas pretensiones encaminadas a lograr el reintegro del demandante a la Compañía Colombiana Automotriz S.A., con fundamento en una aparente terminación sin justa causa de la relación laboral, ya que no se agotó un procedimiento para el efecto. En criterio del recurrente, el fallo cuestionado violó, en la modalidad de infracción directa, los artículos 115 y 413 del CST, toda vez que al “ser el despido una sanción disciplinaria”, no se había desplegado el trámite correspondiente, puesto que se le terminó el contrato “sin mediar oportunidad de defensa ni explicación alguna, pues se le privó de [la posibilidad de] presentar descargos”.

• En la citada providencia, la CSJ decidió no casar la sentencia cuestionada, al considerar que la terminación del contrato no se derivó de una sanción de naturaleza disciplinaria. Puntualmente, dijo que: “la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador no es posible ubicarla en el rango de la sanción disciplinaria, pues una y otra categoría tienen tratamientos diferenciados e independientes en la legislación laboral colombiana”. De ahí que, como el acto cuestionado no correspondía a una sanción, no podía alegarse el incumplimiento de un procedimiento inexistente para calificar como injusta la resolución del contrato^[225].

• Esta postura fue reiterada nuevamente en providencia del 19 de mayo de 2005 (rad. 23508), en un caso en el que la CSJ resolvió un recurso de casación interpuesto contra una sentencia proferida el 19 de septiembre de 2003 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en un proceso adelantado en contra de la empresa Bavaria S.A. En el escrito de demanda, el antiguo trabajador de la empresa demandada solicitó que se declarara la ineficacia de la terminación unilateral del contrato, por haber sido decretada sin mediar el proceso contemplado en la convención colectiva de la cual era beneficiario y, en consecuencia, que se ordenara su reintegro al cargo que venía ostentando hasta el momento.

• En esta oportunidad, la CSJ indicó que los argumentos esbozados por el demandante no eran de recibo, por cuanto la convención colectiva a la que se refería únicamente contemplaba un procedimiento previo para la “investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias”, descartando cualquier requisito previo para la terminación de un contrato de trabajo de un empleado sindicalizado. De esta manera, reafirmó su posición según la cual la terminación por justa causa por parte del empleador “no puede considerarse una sanción disciplinaria, sino el ejercicio de una facultad que la ley le confiere a éste”^[226].

• Por otro lado, dicha corporación ha precisado que no existe un trámite específico exigido por la ley laboral para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, por lo cual este únicamente resulta obligatorio cuando hubiere sido previamente pactado, ya sea a través de una convención colectiva, un laudo arbitral, el reglamento interno o cualquier otro estatuto de la empresa^[227]; procedimiento que difiere del previsto para la imposición de sanciones disciplinarias, como lo prevé el artículo 115 CST^[228].

• En este sentido se pronunció la Sala de Casación Laboral en sentencia del 7 de noviembre de 2012 (rad. 34374), en la cual estudió un recurso de casación formulado por un antiguo trabajador dentro de un proceso adelantado en contra del Banco de Colombia. El demandante, que reclamaba el pago de una indemnización por haberle sido finiquitada la relación laboral –a su juicio– sin justa causa por parte de la empresa demandada, sostenía que se había violado el deber de agotar previamente el procedimiento contemplado en el instrumento colectivo del cual era beneficiario. Al examinar los cargos planteados, la CSJ concluyó que al trabajador no le era aplicable el trámite dispuesto en la convención, toda vez que en sus disposiciones solo estaba previsto un proceso disciplinario para imponer sanciones, evento que no correspondía a la situación planteada por el demandante. En este orden de ideas, reafirmó que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa no puede equipararse a una sanción disciplinaria, dado que se trata del ejercicio de una potestad contractual que la propia ley le otorga al empleador^[229].

• Ahora bien, en lo que respecta a la aplicación del derecho al debido proceso en el marco de la terminación unilateral del contrato de trabajo, la CSJ también ha tenido la oportunidad de pronunciarse en varias ocasiones. Así, en sentencia del 15 de febrero de 2011 (rad. 39394), la Sala de Casación Laboral resolvió un recurso formulado por una antigua trabajadora de la Clínica Medellín S.A., por el supuesto despido de la demandante sin justa causa y sin el previo agotamiento del procedimiento dispuesto en una convención colectiva que, en su criterio, la cobijaba.

• En este caso, la CSJ no advirtió la existencia de un yerro por parte de la autoridad judicial de segunda instancia, toda vez que encontró probado que la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo se había sustentado en una justa causa. Por otra parte, descartó la existencia de un error en la interpretación de la convención allegada por la demandante, por cuanto dicho documento solo establecía un procedimiento que era necesario para la imposición de sanciones de carácter disciplinario, pero que no se requería cuando el empleador decidía terminar unilateralmente la relación laboral invocando una justa causa, como sucedió en el presente caso. Así las cosas, dado que el empleador no tenía el deber de agotar un trámite convencional para hacer efectiva la resolución del contrato, se concluyó que no había una vulneración de su derecho al debido proceso^[230].

• Ahora bien, cabe señalar que los anteriores pronunciamientos sirvieron de base a ese mismo tribunal para proferir la sentencia del 5 de noviembre de 2014 (rad. 45148), en la cual se estudió un recurso extraordinario de casación en el marco de un proceso adelantado contra el Banco Popular S.A. por el supuesto despido ilegal de una trabajadora, la cual alegaba que, tanto en la convención colectiva como en el reglamento de trabajo, se encontraba previsto un trámite para sancionar y despedir. Con base en los reparos propuestos, la CSJ precisó que, de tiempo atrás, su jurisprudencia ha sostenido que “el despido o la terminación unilateral del contrato con justa causa no tiene la naturaleza de una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya otorgado expresamente ese carácter”. Por dicho motivo, y en caso de que no se advierta la asimilación previamente señalada, es claro que los trámites consagrados en instrumentos colectivos o reglamentos internos para sancionar a un trabajador no son extensibles a los eventos de terminación unilateral del contrato laboral con justa causa^[231].

• Aunado a lo anterior, indicó que, comoquiera que la aplicación del derecho al debido proceso presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, para los casos de terminación del contrato de trabajo con justa causa, la vulneración de dicha garantía únicamente se puede predicar cuando la empresa haya previsto expresamente un procedimiento para despedir a sus empleados. Ello no ocurría en el asunto bajo examen, por cuanto ni en la convención ni en el reglamento interno de trabajo se encontraba establecido un procedimiento para realizar el despido y demostrar una justa causa.

•  Sin perjuicio de lo anterior, en la sentencia se aclaró que el empleador tiene ciertos límites a la hora de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. Ello son: (i) la comunicación de los motivos y razones concretas para finiquitar la relación laboral, a fin de que el empleador no pueda alegar fundamentos distintos en un eventual proceso judicial; (ii) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisión de terminar el contrato; (iii) la configuración de alguna de las causales fijadas en el CST y; (iv) en caso de ser necesario, el deber de agotar el procedimiento para la terminación establecido en el pacto colectivo, el reglamento de trabajo, el laudo arbitral o el contrato de trabajo individual^[232].

• Con fundamento en las providencias reseñadas, se concluye que la CSJ ha mantenido una línea constante en la que considera que: (i) la finalización unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no constituye una sanción disciplinaria; (ii) el debido proceso no se extiende a los casos de terminación de la relación laboral, por tratarse de una atribución de carácter contractual que difiere de un proceso judicial o administrativo, en los términos del artículo 29 de la Constitución, y sin perjuicio del deber que existe en cabeza del empleador de rodear al trabajador de un conjunto de garantías para tornar efectiva dicha potestad; y, por último, (iii) únicamente se requiere agotar un procedimiento previo para terminar el contrato, cuando éste se encuentre consagrado expresamente en una convención o pacto colectivo, en el reglamento interno de trabajo, en un laudo arbitral o en el contrato individual. 

• Por lo demás, el conjunto de garantías que se ofrecen al trabajador, y que constituye una expresión de su derecho de defensa, además de comprender el deber de agotar el procedimiento previo acordado entre las partes, si él existiese, incluye: (a) la exposición de los motivos concretos y específicos para finalizar el vínculo; (b) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisión; y (c) la configuración de una causal de terminación prevista en la ley.

• Alcance de la reciente decisión adoptada por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2341 del 8 de julio de 2020. En esta providencia, la CSJ se pronunció sobre un trabajador despedido de ExxonMobil S.A., por motivo de la manipulación de los inventarios y del registro de gasolina a su cargo en el Aeropuerto El Dorado. Si bien la contabilidad estaba bajo el control de otro operador, se permitió su adulteración, no se informó sobre la misma y se otorgó el acceso a contraseñas para ajustar balances.La causal que dio lugar a la terminación fue la prevista en el numeral 6° del literal a) del artículo 62 del CST, conforme a la cual cabe finalizar el vínculo con motivo de “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST (…)”.

• En esta oportunidad, y sin perjuicio de las infracciones indirectas que fueron alegadas en la valoración de las pruebas, el actor cuestionó la violación de la obligación del empleador de oír previamente al trabajador antes de dar por terminado el contrato de trabajo, según lo manifestado en la sentencia T-546 de 2000, respecto de todas las causales previstas en el CST, pues, en su criterio, el despido es sancionatorio y se torna imperativo asegurar el derecho al debido proceso, en los términos del artículo 29 del Texto Superior.

• En las consideraciones que fueron esbozadas por la CSJ, en primer lugar, se reiteró que la terminación unilateral del contrato de trabajo, en los eventos en que el empleador considera que se configura una justa causa, es una facultad de naturaleza contractual que no corresponde a una sanción de naturaleza disciplinaria, por lo cual, por regla general, no está obligado a seguir un procedimiento de dicha naturaleza. Ello no obsta para que, en el caso en que el empleador –por vía de reglamento u otro acuerdo convencional– establezca un procedimiento para desvincular con justa causa a un trabajador, se dé sujeción al mismo. Expresamente, se señaló que:

“(…) esta Corte ha precisado de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general. Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (…)». // Por lo anterior, tampoco tiene razón la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido en «liberatorias» y «sancionatorias». La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019.”

• A continuación, en segundo lugar, se expuso que jurisprudencialmente se ha determinado que en los eventos a los que se refiere la causal 3°, del literal a), del artículo 62 del CST, el empleador debe oír previamente al trabajador antes de dar por terminado el contrato para que ejerza su derecho de defensa, según lo resuelto por esta corporación en la sentencia C-299 de 1998, postura que, por el alcance del fallo, no se extiende a las otras causales automáticamente. Ello también se descarta respecto de la sentencia T-546 de 2000, pues a pesar de plantear dicha premisa, se limitó su operancia a lo señalado en el CST.

• En tercer lugar, siguiendo lo manifestado en la sentencia SL15245 de 2014, se reiteró que el debido proceso no es aplicable, por regla general, para los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En virtud de lo anterior, y manteniendo una misma línea jurisprudencial, se dijo que tal garantía solo es exigible si las partes así lo han acordado^[233].

• En cuarto lugar, la CSJ señaló las diferencias entre el derecho de defensa y el debido proceso, aclarando que el segundo únicamente se configura cuando existe un procedimiento preestablecido por las partes para la resolución del contrato con justa causa. Así las cosas, el derecho del trabajador a ser oído no se refiere a una garantía del debido proceso sino del derecho de defensa, como se advirtió por la Corte Constitucional en la sentencia C-299 de 1998.

• En quinto lugar, y en desarrollo de lo anterior, se sostiene que el derecho de defensa del trabajador se torna efectivo a través de las garantías que rodean la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación. Tales garantías se resumen en los siguientes términos:

a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior (…).

b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente.

c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo.

d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso.

• En sexto lugar, a las garantías previamente mencionadas, se adicionó (e) la del derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya exigencia se predicó de la causal prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST (en consideración a lo dispuesto en la sentencia C-299 de 1998) y de las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del citado precepto legal, por virtud de la obligación del preaviso que respecto de ellas se exige en el parágrafo de la misma norma en cita^[234], aclarando que, en relación con el resto de ellas, su exigibilidad dependerá de “las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador”^[235].  Sobre el alcance de esta garantía se señaló que:

“La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. // La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.”

• En conclusión, a partir de la expedición de la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, se advierte que la Corte Suprema de Justicia adicionó al conjunto de garantías que se otorgan al trabajador, cuando se busca terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, el cual había sido previamente enunciado por esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y respecto del cual no existe una posición uniforme en sede de tutela (como ya se advirtió, en algunos casos se ha restringido a la causal prevista en el numeral 3° del literal a) del artículo 62 y en otros se ha considerado que aplica para todas las causales consagradas en ese artículo). Por su parte, para el máximo tribunal de la justicia ordinaria, su alcance se predica de las causales estipuladas en el numeral 3°, y en los numerales 9 a 15, y respecto del resto, si las circunstancias así lo ameritan.

• En todo caso, en la descripción de esta garantía, se advierte que ambos tribunales la conciben como una instancia de diálogo y de solución pacífica de los conflictos, en aras de que el empleador pueda valorar las explicaciones sobre lo acontecido y la entidad del incumplimiento en que se haya incurrido, con el fin de adoptar una decisión objetiva, justa, razonable y proporcionada frente a la conducta asumida por el trabajador. Este derecho no tiene una forma única o específica para proceder con su realización, de suerte que el mismo puede canalizarse mediante (i) una audiencia de descargos, o (ii) de cualquier otra herramienta que permita hacer una exposición del caso.

• Con base en el conjunto de consideraciones previamente expuestas en esta providencia, se procederá entonces a unificar las reglas que se deben tener en cuenta por parte del empleador, cuando decida dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, de conformidad con el artículo 62 del CST.

• REGLAS DE UNIFICACIÓN CUANDO EL EMPLEADOR PRETENDA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, DE CONFORMIDAD CON EL ARTÍCULO 62 DEL CST

• Para concluir con el examen realizado por la Corte, se procederán a fijar las reglas de unificación que, acorde con el mandato de interpretación conforme y con carácter preventivo, deben seguirse hacia el futuro, siempre que el empleador pretenda finalizar la relación laboral con justa causa, en uso de las atribuciones previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Sobre la naturaleza de la facultad de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador y de la exigibilidad del derecho al debido proceso. Para comenzar, teniendo en cuenta las explicaciones y distinciones realizadas entre los numerales 149 a 159 de esta providencia, la posición uniforme esgrimida en los fallos de esta corporación (supra cuadro del numeral 204) y los precedentes consolidados de la CSJ (numerales 205 a 209), se concluye que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no corresponde a una sanción disciplinaria, pues se trata de dos figuras distintas, que pueden llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto.

•  En efecto, la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador representa el ejercicio de una facultad contractual amparada en el uso de la condición resolutoria tácita que se establece en el artículo 64 del CST, lo que le otorga –como se explicó entre los numerales 105 a 108 de esta providencia– la naturaleza de ser un acto unilateral, susceptible de ser ejercido de forma extrajudicial, con alcance liberatorio respecto del contrato suscrito, que opera como un derecho subjetivo potestativo a favor del empleador, que se encuentra sometido a una declaración o manifestación de parte para que surta efectos, sujeto a un régimen de justas causas que se prevén en la ley, y cuya decisión siempre puede ser sometida a control judicial, tanto para cuestionar las razones de la resolución, como la configuración de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes.

• Por lo anterior, y dada su condición de facultad contractual, en principio, la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador excluye la aplicación del debido proceso y, por ende, la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin, posición que se unifica y que acoge la lectura mayoritaria de esta corporación planteada en las sentencias C-079 de 1996, C-594 de 1997, T-382 de 2000, T-546 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011, así como los precedentes reiterados de la CSJ, salvo que (i) las partes así lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo, en un pacto o convención colectiva o como resultado de un laudo arbitral); o (ii) que ello se imponga por el ordenamiento jurídico, como requisito previo para el ejercicio de la atribución dirigida a finalizar el vínculo contractual, tal como se constató con la causal prevista en el numeral 9, literal a), del artículo 62 del CST, relativa al deficiente rendimiento en el trabajo, en donde, antes de ejercer la facultad de terminación, el empleador debe agotar el procedimiento establecido en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966^[236].

• El único escenario en el que concurren la facultad de terminación unilateral con las sanciones disciplinarias, es cuando la resolución con justa causa por parte del empleador se origina por virtud de la comisión de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral^[237], siempre que allí se imponga un despido como sanción disciplinaria, derivado de la gradación de distintas faltas y sanciones, y no de la ejecución del atributo de la resolución contractual por incumplimiento. En el escenario de una sanción disciplinaria, cabe exigir en su integridad el agotamiento del debido proceso, como infiere de lo expuesto en la sentencia C-593 de 2014, en los términos previamente reseñados en esta providencia (supra, numerales 142 a 148). Lo anterior, sin perjuicio de los casos en que el legislador autoriza o permite el despido como sanción disciplinaria, como ocurre, por ejemplo, con quienes hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal por las autoridades judiciales, como fue expuesto por la Corte en la sentencia SU-598 de 2019.

• Sobre las garantías con que cuenta el trabajador cuando se ejerce la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En vista de los pronunciamientos que en varios sentidos ha formulado este tribunal (en especial, frente al alcance del derecho de defensa) y dada la línea reiterada que en la materia existe en la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se considera necesario definir una regla de interpretación del artículo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico. En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y así se resaltará en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la única interpretación conforme con la Constitución Política, a saber:

• Esta última garantía, entiende la Corte, y así se unificará en esta sentencia, se extiende para todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se había expuesto con anterioridad en varias sentencias de este tribunal (como se explicó supra en el numeral 204), y como lo había ampliado la Corte Suprema de Justicia para las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a), del artículo 62, del CST (sentencia SL2351 de 2020). Esta decisión se justifica en las siguientes razones:

• En primer lugar, como se enunció en la sentencia T-546 de 2000, el deber de lealtad y de sujeción al principio de buena fe se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el artículo 55 del CST^[238], por lo que, en términos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garantía se explica como una instancia de diálogo y de solución pacífica de conflictos, según se explicó en la sentencia C-299 de 1998, no cabe limitar su aplicación únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que éstos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad.

• En segundo lugar, las causales de terminación del contrato, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, como se demostró en el numeral 109 de esta providencia, respecto de los cuales, también en términos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, antes de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitirían la configuración de la causal invocada y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión que en sus inicios proyectaba adoptar.  

• En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador –para valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminación del contrato– permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garantías que podrían entrar en colisión con la potestad de resolución (según se explicó en los numerales 110 a 132 de esta sentencia), y cuya violación puede originarse como consecuencia de la falta de verificación, con carácter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicación de cada causal.

• En cuarto lugar, el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, como lo advirtió esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumió en los mismos términos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima.

• En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuración no solo opera como un período de gracia que le permite al trabajador prepararse y menguar los posibles efectos de orden económico, psicológico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que también sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el diálogo, y para que el empleador pueda asegurar la realización del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato.

• Finalmente, cabe aclarar que la reivindicación de la citada prestación basada en la igualdad de trato y respeto a favor de los trabajadores, en la medida en que opera como una garantía del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, implica que, si bien estos últimos tienen la facultad de debatir y de exponer los motivos que permitan enervar la causal de terminación alegada, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada. Tal exigencia de respeto al debido proceso es propia del entorno judicial, en donde se realizará el examen de los motivos que dieron lugar a la terminación, ceñido a las razones esbozadas por el empleador y a los cuestionamientos que se formulen por el trabajador.

• Así las cosas, es claro que este derecho de igualdad de trato y respeto, íntimamente ligado a la dignidad humana del trabajador, y de defensa en el marco de una terminación del contrato de trabajo con justa causa, no tiene una forma única o específica para proceder con su realización, de suerte que el mismo puede canalizarse mediante (i) una audiencia de descargos; o (ii) a través de cualquier otra herramienta de comunicación o diálogo que permita hacer una exposición del caso, como lo afirmó la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020. Una vez concluido el estudio de los temas que fueron descritos al momento de definir la estructura de esta decisión, se procederá con la resolución del caso concreto.

• EXAMEN DEL CASO CONCRETO

• En el asunto bajo examen, se somete a consideración de la Corte, la demanda formulada por el señor Dixon Trujillo Acevedo, quien laboró como cajero al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010, fecha en la que el citado banco dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral, aduciendo la configuración de una justa causa establecida en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem, y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.

• En el proceso ordinario laboral, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, ordenó el reintegro del accionante a su puesto de trabajo y la cancelación indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación. Al respecto, argumentó que, en su caso, ha debido aplicarse el procedimiento convencional previsto para la imposición de una sanción disciplinaria, como lo es la terminación del contrato de trabajo, sin la cual dicha decisión no tendría efecto alguno.

• Bancolombia S.A. formuló demanda de casación ante la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunció en sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, casando el fallo proferido por el Tribunal Superior de Cúcuta, y confirmando íntegramente la providencia adoptada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de la misma ciudad, que había negado las pretensiones del trabajador.

• El 7 de mayo de 2019, el señor Dixon Trujillo Acevedo formuló acción de tutela contra la citada autoridad judicial, por considerar que la decisión de casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Cúcuta vulneró sus derechos al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital. Lo anterior, por una parte, (i) por la ocurrencia de un supuesto defecto fáctico, al encontrarse probado en el expediente que Bancolombia S.A. no lo llamó a rendir descargos, conforme lo establece la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005; y por la otra, (ii) por desconocer el precedente constitucional establecido por esta corporación en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen.

• El juez de tutela de primera instancia denegó el amparo solicitado (Sala de Decisión de Tutela No. 1 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia), al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoración probatoria de la convención y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional “(…) han debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casación le fue corrido traslado para que en su condición de contraparte replicara los cargos presentados por la empresa demandada”, momento en el cual guardó silencio. Al tiempo que, en segunda instancia, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo reseñado, al estimar que, aunque el accionante no esté de acuerdo con lo decidido en sede de casación, “la sentencia censurada no fue el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible violación del ordenamiento jurídico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso”.

• Inexistencia del defecto fáctico. Es evidente y no requiere la realización de mayores disquisiciones jurídicas, que la sentencia de casación cuestionada mediante la acción de tutela sí tuvo en cuenta que Bancolombia S.A. no llamó al señor Dixon Trujillo Acevedo a rendir descargos, antes de dar por terminado el contrato de trabajo que los ligaba, solo que en lugar de cuestionar esa situación y de validar el examen realizado por el Tribunal Superior de Cúcuta, decidió identificar el verdadero contenido de la cláusula convencional invocada, para concluir que ella no resultaba aplicable en esta controversia.   

• En efecto, en la sentencia de casación SL4773 del 7 de noviembre de 2018, objeto de impugnación, la Corte Suprema de Justicia llegó a la conclusión de que la empresa demandada no desconoció ningún precepto jurídico y obró conforme a derecho, al no haber llamado a descargos al accionante, por cuanto la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005 no establece un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relación laboral con un trabajador o para efectuar un despido^[239], sino que se limita a imponer el trámite para establecer sanciones disciplinarias, conceptos que, como lo venía fijando la Corte Suprema de Justicia y se ha explicado en esta providencia, son distintos. Por lo demás, si bien tal diligencia de descargos puede ser pactada entre las partes, dicha circunstancia no se acreditó en el caso bajo examen, por lo que el Tribunal Superior de Cúcuta incurrió en un yerro ostensible, al darle a la citada cláusula un contenido convencional que no tiene^[240].

• De esta manera, no le asiste razón al accionante cuando afirma que la Corte Suprema de Justicia omitió tener en cuenta el hecho de que él no fue oído en descargos antes de ser despedido por la entidad financiera, como –en su criterio– lo exige la cláusula convencional señalada, pues en realidad lo que sucedió fue todo lo opuesto, esto es, que la convención fue integralmente valorada y que, con base en su examen, se decidió concluir que el Tribunal Superior de Cúcuta había incurrido en una violación indirecta de la ley. Nótese como, en este sentido, y contrario a lo sostenido por el actor, la valoración de la convención ocupó el punto central de la decisión adoptada por el alto tribunal.

• Así, en cuanto defecto fáctico invocado, la Sala Plena concluye que, a diferencia de lo afirmado por el accionante, la sentencia cuestionada sí tuvo en cuenta las pruebas que sustentaban la alegación de que la entidad bancaria demandada no lo llamó a rendir descargos antes de dar por terminado el contrato de trabajo que existía entre ellos. Sin embargo, era válido entender –como lo hizo la Corte Suprema de Justicia– que la cláusula convencional que prevé la obligación que se consideraba incumplida, no opera en los casos de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, sino en aquellos en que se impone una sanción disciplinaria, asuntos que se estiman distintos. De ahí que, como se infiere de lo expuesto, el actor no invocó en realidad un defecto relacionado con la valoración de las pruebas, sino que propuso un debate jurídico que ya había sido resuelto por el juez natural de la causa y respecto del cual no compartía la solución que fue adoptada por este.

• Tal aproximación en el ejercicio de la acción de tutela contrasta con su naturaleza como mecanismo excepcional de amparo que, en tratándose de casos en los que se cuestionan sentencias u otras providencias judiciales, opera de forma específica como un juicio de validez de la decisión, por lo que se opone a que sirva como nueva instancia para discutir asuntos de índole probatoria o de interpretación del derecho, cuando no se incurren en falencias, de relevancia constitucional, que la tornen incompatible con los mandatos que se establecen en la Carta.

• Por lo demás, la interpretación realizada por la Corte Suprema de Justicia bajo ninguna circunstancia puede catalogarse como una anomalía que exija la intervención imperiosa del juez constitucional (numerales 71 a 78 de esta sentencia), cuando, por el contrario, su aproximación sigue la distinción que en forma mayoritaria venía exponiendo la jurisprudencia de la Corte, sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa como potestad de naturaleza contractual y no como facultad de carácter disciplinario, en los términos planteados en las sentencias C-079 de 1996, C-299 de 1998, T-546 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011.

• Por las anteriores razones, la Sala Plena concluye que no se configuró el defecto fáctico alegado por el accionante y, en ese sentido, se reitera que la acción de tutela no es un instrumento para reabrir debates ya zanjados por el juez natural de la causa^[241].

• No desconocimiento del precedente constitucional. De conformidad con el examen realizado en esta providencia (supra, numeral 204), la Sala Plena llega a la conclusión de que la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 no desconoció el precedente constitucional invocado por el actor, referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar explicaciones frente a las imputaciones que se hacen en su contra, el cual se fundamenta en la sentencia T-293 de 2017.

• Ello es así, en primer lugar, porque no desconoció una providencia que haya hecho tránsito a cosa juzgada constitucional, en tanto que, para justificar el despido del actor, se aludió a las causales previstas en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, mientras que, como se constató, el único fallo que en control abstracto incluía el derecho del trabajador a ser oído antes de finalizar el contrato de trabajo era la sentencia C-299 de 1998, aplicable para la causal prevista en el numeral 3 del mismo precepto legal.

• En segundo lugar, no se vulneró ninguna sentencia de unificación sobre la materia, pues esta es la primera ocasión en la que la Corte asume un fallo de esta connotación, y si bien en esta oportunidad se concluye que el citado derecho a ser escuchado es aplicable respecto de todas las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, esta decisión solo tiene efectos hacia el futuro, por razones de seguridad jurídica.

• En tercer y último lugar, a pesar de lo señalado en la sentencia T-293 de 2017, la postura allí planteada no constituía jurisprudencia en vigor, para el momento en que la Corte Suprema de Justicia se pronunció en la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, pues como se verificó en el numeral 204 de esta providencia, para esa época, en materia de tutela, coexistían dos aproximaciones en la Corte, una que restringía el derecho de la defensa a la causal prevista en el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del CST, por razón de lo resuelto en la sentencia C-299 de 1998, y otra que lo extendía a todas las causales del artículo en mención, por virtud de la buena fe contractual, sin que se hubiese asumido un criterio interpretativo uniforme, que pudiese ser exigido a los empleadores y a todas las autoridades judiciales.

• En este sentido, Bancolombia S.A. no estaba obligado a garantizar al señor Dixon Trujillo Acevedo el derecho a ser escuchado referido en el numeral 235 anterior antes de finalizar el vínculo contractual, pues éste se terminó de acuerdo con las causales previstas en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, y tampoco le era exigible a la Corte Suprema de Justicia haber requerido la obediencia de dicho requisito, por una parte, porque su valoración se hizo siguiendo una de las líneas vigentes en la jurisprudencia de esta corporación, lo que descarta la existencia de una aproximación irrazonable de su parte y, por la otra, porque la nueva postura sobre el derecho a ser escuchado tampoco estaba en vigor dentro de su propia jurisprudencia, pues el mismo se originó con la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020.

• Por consiguiente, y con fundamento en lo expuesto, se concluye que no existió un desconocimiento del precedente constitucional y, por lo tanto, no le fueron vulnerados al actor los derechos al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital.

• En consecuencia, por una parte, se procederá a confirmar la sentencia del 19 de julio de 2019 proferida por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, que a su vez ratificó el fallo adoptado el 11 de junio del año en cita por la Sala de Decisión de Tutelas No. 1 de la Sala de Casación Penal de dicho tribunal, por medio de la cual se denegó la acción de tutela promovida por el señor Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la misma corporación; y por la otra, se declarara que, a partir de este fallo y como consecuencia de la unificación, además de las garantías que se han sido identificadas para efectos de hacer uso de la facultad prevista en el artículo 62 del CST, por virtud de la Constitución, solo se autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se han otorgado las garantías a las que hace referencia el numeral 235 anterior, en los términos expuestos en la parte motiva de esta providencia.

M.             SÍNTESIS DE LA DECISIÓN

• En el asunto bajo examen, se sometió a decisión de la Corte, el caso de una persona que laboró como cajero al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010, fecha en la que el citado banco dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral, aduciendo la configuración de una justa causa establecida en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem, y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.

• El accionante instauró demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A. con el fin de lograr, entre otras, el reintegro a su puesto de trabajo y el pago indexado de los salarios dejados de percibir. El 27 de marzo de 2012, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta denegó las pretensiones de la demanda, al señalar que el trabajador cometió una falta grave, la cual validaba la terminación unilateral del contrato por justa causa.

• La decisión fue apelada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, revocó la sentencia objeto de impugnación. En su lugar, ordenó el reintegro del accionante a su puesto de trabajo y la cancelación indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación. Al respecto, argumentó que, en este caso, ha debido aplicarse el procedimiento convencional previsto para la imposición de una sanción disciplinaria, como lo es la terminación del contrato de trabajo, sin la cual ésta no tendría efecto alguno. En consecuencia, a su juicio, se vulneró el derecho al debido proceso, por no haber citado y escuchado en descargos al trabajador, según las obligaciones existentes entre las partes.

• Bancolombia S.A. formuló demanda de casación ante la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunció en sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, casando el fallo proferido por el Tribunal Superior de Cúcuta, y confirmando íntegramente la providencia adoptada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de la misma ciudad, que había negado las pretensiones del trabajador.

• En la sentencia en mención, la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia consideró que el juez de segunda instancia había incurrido en un error de hecho en la valoración de la cláusula convencional, pues esta no estableció “un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relación laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una «sanción disciplinaria»”. A lo cual agregó que se cometió un yerro jurídico por desconocer su jurisprudencia reiterada, conforme a la cual “el despido no requiere de trámite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que (…) no ocurrió en el sub-lite”.

• El 7 de mayo de 2019, el accionante en el proceso ordinario laboral formuló acción de tutela contra la citada autoridad judicial, por considerar que la decisión de casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Cúcuta vulneró sus derechos al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al mínimo vital. Lo anterior, por una parte, por la ocurrencia de un supuesto defecto fáctico, al encontrarse probado en el expediente que Bancolombia S.A. no lo llamó a rendir descargos, conforme lo establece la cláusula convencional; y por la otra, por desconocer el precedente constitucional establecido por esta corporación en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen.

• El juez de tutela de primera instancia denegó el amparo solicitado (Sala de Decisión de Tutela No. 1 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia), al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoración probatoria de la convención y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional “(…) han debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casación le fue corrido traslado para que en su condición de contraparte replicara los cargos presentados por la empresa demandada”, momento en el cual guardó silencio. Esta decisión fue impugnada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo reseñado, al estimar que, aunque el accionante no esté de acuerdo con lo decidido en sede de casación, “la sentencia censurada no fue el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible violación del ordenamiento jurídico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso”.

• Una vez acreditados los requisitos de procedencia de la acción de tutela sometida a revisión, la Sala Plena de la Corte desestimó los defectos formulados en contra de la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 de la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y unificó jurisprudencia en torno a los requisitos para que el empleador dé por terminado, de manera unilateral, el contrato de trabajo con justa causa.

• Así, en cuanto defecto fáctico invocado, la Corte encontró que, contrario a lo sostenido por el accionante, la sentencia cuestionada sí tuvo en cuenta las pruebas que sustentaban la alegación de que la entidad bancaria demandada no lo llamó a rendir descargos antes de dar por terminado el contrato de trabajo que existía entre ellos. Sin embargo, era válido entender –como lo hizo la Corte Suprema de Justicia– que la cláusula convencional que prevé la obligación que se consideraba incumplida, no opera en los casos de terminación del contrato, sino en aquellos en que se impone una sanción disciplinaria, asuntos que se estiman distintos, aunque puedan llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto, circunstancia que no se acreditó en el conflicto objeto de examen. Por ello, este tribunal concluyó que, en la disputa sometida a decisión, el actor no invocó en realidad un defecto relacionado con la valoración de las pruebas, sino un debate jurídico que ya había sido resuelto por el juez natural de la causa y respecto del cual no compartía la solución que fue adoptada por este.

• Tal aproximación en el ejercicio de la acción de tutela contrasta con su naturaleza como mecanismo excepcional de amparo que, en tratándose de casos en los que se cuestionan sentencias u otras providencias judiciales, opera de forma específica como un juicio de validez de la decisión, por lo que se opone a que sirva como nueva instancia para discutir asuntos de índole probatoria o de interpretación del derecho, cuando no se incurren en falencias, de relevancia constitucional, que la tornen incompatible con los mandatos que se establecen en la Carta.

• Frente al cargo por desconocimiento del precedente constitucional, la Corte decidió abordar el estudio de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional sobre la terminación, de manera unilateral, del contrato de trabajo con justa causa. Al respecto, encontró que en la Corte Suprema de Justicia se ha mantenido una línea constante en la que se considera que el debido proceso no se extiende a los casos de finalización de la relación laboral, por tratarse de una atribución de carácter contractual, sin perjuicio del deber que existe de rodear al trabajador de un conjunto de garantías, como manifestación del derecho de defensa, cuya lectura uniforme incluye: (i) la expresión de los motivos concretos y específicos para finalizar el vínculo; (ii) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisión; (iii) la configuración de una causal de terminación prevista en la ley; y (iv) el apego a los procedimientos acordados en la convención o pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, el contrato individual o un laudo arbitral. En conexión con este último punto, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que la terminación del contrato no corresponde a la imposición de una sanción disciplinaria que implique agotar un debido proceso, el cual solo resulta exigible cuando se ha pactado en alguna de las fuentes normativas del derecho al trabajo.

• En todo caso, se puso de presente que, en la reciente sentencia SL-2351 de 2020, a las garantías ya expuestas, se adicionó (e) la del derecho de ser escuchado, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya exigencia se predicó de la causal 3 del literal a) del artículo 62 del CST (en consideración a lo dispuesto en la sentencia C-299 de 1998) y de las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del citado precepto legal, aclarando que, en relación con el resto de ellas, su exigibilidad dependerá de“las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador”.

• Por su parte, en cuanto a la Corte Constitucional, luego de hacer mención a varios de sus pronunciamientos, se pudo constatar que no existía un criterio interpretativo uniforme entre las distintas salas de revisión y que, además, salvo el pronunciamiento adoptado en la citada sentencia C-299 de 1998 (en materia de control abstracto de constitucionalidad respecto de la causal 3era del artículo 62 del CST), la Sala Plena no había tenido la oportunidad de abordar el asunto y de plantear un fallo de unificación en sede de tutela.

• En este sentido, en vista de que existían pronunciamientos en varios sentidos y que la Corte Suprema de Justicia había mantenido una línea reiterada en sentido distinto al aquí adoptado, se consideró necesario definir una regla de interpretación del artículo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico. En consecuencia se concluyó, con fundamento en la garantía de la dignidad humana y en la consideración, igualdad de trato y respeto de la autoestima del trabajador, como sujeto y no objeto de la relación laboral, se concluyó que frente a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa se debe garantizar, de manera previa al despido, y como reivindicación derivada de una lectura integral de la Constitución, el derecho del trabajador a ser escuchado, para proteger su garantía a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto en el contexto de una relación laboral; junto con la debida observancia de otras garantías obligatorias. Dichas garantías se encuentran descritas en el fundamento jurídico 235 de esta sentencia.

• En todo caso, aclara la Corte que la exigencia de escuchar previamente al trabajador referida en el numeral inmediatamente anterior, opera como una manifestación del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de carácter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines.

• Visto lo anterior, en el asunto sometido a decisión, la Corte concluyó que en la sentencia cuestionada la Corte Suprema de Justicia no incurrió en una valoración irrazonable frente a la jurisprudencia vigente hasta el momento. Por una parte, porque su nueva postura sobre el derecho del trabajador a ser escuchado no estaba en vigor, cuando se pronunció sobre el caso bajo examen; y por la otra, porque la variedad de criterios interpretativos existentes en esta corporación, respecto de la causal invocada por el empleador, descartaba que se pudiese considerar como vulnerado un precedente constitucional, sin perjuicio de la cosa juzgada y del carácter obligatorio de cada uno de los fallos que                  –respecto de esta materia– se han adoptado.

• En consecuencia, por una parte, se decidió confirmar la sentencia del 19 de julio de 2019 proferida por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, que a su vez ratificó el fallo adoptado el 11 de junio del año en cita por la Sala de Decisión de Tutelas No. 1 de la Sala de Casación Penal de dicho tribunal, por medio de la cual se denegó la acción de tutela promovida por el señor Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la misma corporación; y por la otra, se declaró que, a partir de este fallo y como consecuencia de la unificación, además de las garantías que se han sido identificadas para efectos de hacer uso de la facultad prevista en el artículo 62 del CST, por virtud de la Constitución, solo se autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se han otorgado al trabajador las garantías obligatorias que se señalaron en detalle en el numeral 235 de esta sentencia.

III.                    DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

RESUELVE:

PRIMERO.- CONFIRMAR la sentencia del 29 de julio de 2019 proferida por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, que a su vez ratificó el fallo adoptado el 11 de junio del año en cita por la Sala de Decisión de Tutelas No. 1 de la Sala de Casación Penal de dicho tribunal, por medio de la cual se denegó la acción de tutela promovida por el señor Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la misma corporación.

SEGUNDO.- DECLARAR que, como consecuencia de su unificación de jurisprudencia y a partir de este fallo, la interpretación conforme a la Constitución del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, solo autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se ha otorgado al trabajador el derecho a ser escuchado, conforme lo dispone la parte motiva (numeral 235) de esta providencia.

TERCERO.- LÍBRESE por Secretaría General, las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.

ALBERTO ROJAS RÍOS

Presidente

Con salvamento de voto

DIANA FAJARDO RIVERA

Magistrada

Con salvamento de voto

JORGE ENRIQUE IBÁÑEZ NAJAR

Magistrado

ALEJANDRO LINARES CANTILLO

Magistrado

ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO

Magistrado

Con salvamento de voto

GLORIA STELLA ORTÍZ DELGADO

Magistrada

CRISTINA PARDO SCHLESINGER

Magistrada

Con salvamento de voto

RICHARD S. RAMÍREZ GRISALES

Magistrado (E)

JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS

Magistrado

MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ

Secretaria General

SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO

ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO

A LA SENTENCIA SU.449/20

Referencia: T-7.591.624

Acción de tutela interpuesta por Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Magistrado sustanciador:

Alejandro Linares Cantillo

Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la mayoría, expongo a continuación las razones por las cuales me aparto de la decisión adoptada en la Sentencia SU-449 de 2020.

Contrario a lo señalado por la mayoría, en mi concepto la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia desconoció el precedente jurisprudencial de esa Corporación según el cual, si bien no puede considerarse que la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa tenga un carácter sancionatorio que exija la aplicación del correspondiente procedimiento, el empleador debe garantizar el derecho del trabajador a ser escuchado en relación con los hechos que motivan la terminación del contrato para que pueda dar su versión al respecto.

Esta postura jurisprudencial no es novedosa ni reciente. Ha sido sostenida en forma reiterada tanto por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como por la Corte Constitucional. En la sentencia C-299 de 1998[242] la Corte Constitucional sostuvo que uno de los pilares fundamentales del Estado social de derecho es el trabajo y, por tanto, la protección de los derechos fundamentales del trabajador, para quien la terminación unilateral del contrato de trabajo tiene consecuencias gravosas.

La Corte Constitucional ha aplicado esta regla jurisprudencial al menos en las siguientes sentencias de salas de revisión T-385 de 2006[243], T-293 de 2017[244] y la T-014 de 2018[245], configurando una línea de decisión[246] reiterada por la Sala Plena en el Auto 342 de 2018[247].

La sentencia de la cual me aparto, sin embargo, si bien precisó las garantías que deben rodear el ejercicio de la facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral con fundamento en causales legales, garantías entre las cuales está el derecho del trabajador a ser oído sobre su versión de los hechos, no las aplicó al caso concreto y, en lugar de proteger por incumplimiento de esas garantías, negó en forma contraevidente la solicitud de tutela formulada por el accionante, la cual, por las razones expuestas, debió conceder.

ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO

Magistrado

SALVAMENTO DE VOTO CONJUNTO DE LAS MAGISTRADAS

DIANA FAJARDO RIVERA Y

CRISTINA PARDO SCHLESINGER

A LA SU.449/20

Trabajo y ciudadanía social: defender el Estado social

Existe una importante discusión constitucional sobre cuerpo y mercancía, que se produce en las relaciones laborales y está relacionada con el despido y los límites en el que este debe proceder.  La Corte Constitucional había mantenido una sólida jurisprudencia en el sentido de que el derecho al trabajo protegía la ciudadanía social y, por tanto, cualquier acto de un privado para terminar una relación laboral, debía estar precedido de las garantías del debido proceso. Esto, con el objeto de excluir cualquier causa discriminatoria, pues de no hacerlo, se presumía la ineficacia de la terminación del contrato laboral.

Sobre esas certidumbres la Corte Constitucional construyó un precedente pacífico, bajo el cual comprendió que el despido es la sanción más grave que puede sufrir una persona que trabaja al verse privada de su derecho fundamental al trabajo y por ello para que se adoptara una decisión de esta entidad era necesario escuchar al afectado, analizar debidamente las pruebas y adoptar una decisión razonada.

Visto de esta manera el despido y el tratamiento que se hace sobre él la jurisprudencia constitucional entendió que no es una simple figura sustancial del derecho laboral, sino una transversal a la dignidad humana, a la igualdad, a la no discriminación y por todas esas vías, al debido proceso.

¿Es el despido un acto de violencia del poder privado?

 Cuando la Corte analizó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en el que se señala que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar la causal o motivo de dicha terminación sin que pueda luego analizar motivos distintos, señaló que dicha medida era constitucional en tanto desarrollaba el principio de buena fe en las relaciones laborales, que entre otras implicaba que se conocieran los hechos que originaban el despido para así defenderse adecuadamente[248]. En ello insistió tiempo después cuando nuevamente fue demandado el parágrafo de esa misma disposición e indicó que “es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo”[249].

De acuerdo con dicha decisión si bien es posible que el empleador termine la relación laboral unilateralmente, lo cierto es que debe surtir un procedimiento previo que garantice el derecho de defensa, en sus palabras “la terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa, razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador’’[250] y en ese sentido la condicionó.

Bajo esa misma idea estudió el caso de un trabajador al que le fue terminado unilateralmente su contrato bajo una justa causa, sin garantizarse el debido proceso [251], allí consideró que:‘‘En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones. La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos’’.

Lo más valioso de esa decisión, desde nuestra perspectiva es que comprendió que la presunción de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad le son también exigibles jurídicamente a los particulares, aunque no se encuentren en el marco de un proceso judicial y esta es interpretación necesaria de tales principios que es transversal a las relaciones laborales.

Luego una Sala de Revisión amparó los derechos de un trabajador al cual su empleador le había terminado unilateralmente el contrato por justa causa sin haberle garantizado la oportunidad de presentar descargos para controvertir la falta que, según él, no cometió. Allí, entre otras expresó los alcances del derecho de defensa en la terminación unilateral del contrato e insistió en que es necesario que la persona del trabajador conozca los motivos de la rescisión y si así lo considera, se oponga a ellos. Indicó que “el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido’’[252] y explicó que si bien el poder subordinante implica unas potestades para el empleador, la facultad disciplinaria de la que está dotada no puede desconocer el debido proceso, el respeto por la dignidad del trabajador (Art. 25, CP) y en tal medida, su buen nombre (Art. 15, CP) y su honra (Art. 21, CP).

Es bien sabido que en el marco de la relación jurídica laboral el empleador concentra el poder de fijar las reglas en las que se desenvuelve la relación, al tratarse de un típico contrato de adhesión que reconoce además la asimetría de poder entre las partes. Pero también tiene la potestad de fijar las sanciones a aplicar, en el reglamento interno de trabajo y es el mismo quien ejecuta la decisión. Esa evidente desproporción en el poder en el marco de una relación contractual requiere de contrapesos, entre ellos el que implica adelantar el debido proceso ante el despido o la sanción.

Si bien la decisión de la que nos apartamos hace un recuento de dichas decisiones, en nuestro criterio su comprensión no es acertada. Así señala que el debido proceso y de defensa se garantizan ante sanciones y no ante el despido en una distinción que bajo la propia línea de la Corte es artificiosa máxime cuando se está afectando con ellas en mayor o menor intensidad el ejercicio de un derecho fundamental como lo es el trabajo.

Siendo consistente la jurisprudencia constitucional ha reconocido la importancia de garantizar el derecho a la defensa de los trabajadores, de manera que no podemos compartir lo sostenido en la Sentencia SU-449 de 2020 que asegura que no existe precedente aplicable y que, a partir de allí realiza una interpretación restringida que intensifica la desigualdad del trabajador que dentro de la relación laboral.

¿Son las personas objetos ante el derecho?

Una de las discusiones más recurrentes en el trabajo consiste en calificar el objeto que se contrata en una relación jurídica entre el trabajador y el empleador. En efecto, las personas pactan en la relación laboral realizar directamente una actividad que les implica mental y físicamente, el producto de esa actividad. Así, aunque sea llevado a cabo por ellas, no les pertenece. Por esto, es necesario delimitar con claridad cuál es la labor y de qué modo, respetando los derechos fundamentales, debe ser concretada la actividad en favor de otro, denominado empleador.

Pero esa ficción es compleja, pues ¿cómo hacer para distinguir lo que realiza la persona, de la persona misma?, antes de que se construyera el derecho social, el derecho civil y el mercantil resolvía esa controversia a partir de las reglas de mercancía y al hacerlo el sujeto que lo realizaba corría con similar suerte.

La lectura civilista de los derechos sociales además habilitó que se comprendiera que las partes en la relación tenían similar autonomía de la voluntad, cuando sabemos, a ciencia cierta, que en el trabajo ello no ocurre, pues en general quien lo realiza comparece por necesidad y aquello servía para sustentar la renuncia a las garantías.

Reivindicar el trabajo como derecho fundamental y no como mercancía ha sido una constante hace varios siglos. Cuando en el siglo XX las Constituciones reconocieron a las y los trabajadores como sujetos políticos elevaron sus garantías a fundamentales y proscribieron la aplicación de reglas que, lejos de consultar la especial naturaleza del trabajo, la despojaban de ellas.

Pese a ello la sentencia de la que nos apartamos intenta resolver el asunto a partir de una reconstrucción civilista sobre la condición resolutoria en los contratos. Al hacerlo, no solo retrocede a la pregunta que da origen a este disenso, sino que es regresiva frente al propio precedente constitucional que de manera pacífica ha sostenido que la asimetría del poder en la relación laboral solo puede verse compensada a partir de un ordenamiento jurídico protector que intente balancearlas y para ello las decisiones de esta Corte habían sido consistentes en dicha práctica.

Nos separamos entonces de esa lectura restringida y anómala de las relaciones laborales pues insistimos en que no es posible retornar a la añeja comprensión del trabajo como mercancía que vulnera, sin dudarlo la dignidad de las y los trabajadores y que en este asunto conducía a nuestro juicio a dispensar la protección al derecho de defensa y debido proceso y a permitir que en el marco contractual el mismo se reconozca y respete tanto en el despido como en la imposición de las sanciones.

Fecha ut supra

DIANA FAJARDO RIVERA

Magistrada

CRISTINA PARDO SCHLESINGER

Magistrada

^[1] Folio 67 del cuaderno principal.

^[2] Ibidem.

^[3] Textualmente, se afirma lo siguiente: “La entidad empleadora había otorgado al accionante un crédito para vivienda que se encontraba cancelando y con el despido de que fue objeto no solo se le impide continuar haciéndolo[,] sino que[,] además[,] se ordenó su reajuste en los intereses[,] haciéndole aún más gravosa su situación, pues al no recibir su salario [-]único sustento de su hogar[-] no se le permite el pago del mismo”. Folio 14 del cuaderno principal.

^[4] Folio 13 del cuaderno principal.

^[5] Folio 67 del cuaderno principal.

^[6] Folio 68 del cuaderno principal.

^[7] Folio 68 del cuaderno principal.

^[8] Ibidem.

^[9] Ibidem.

^[10] Folio 69 del cuaderno principal.

^[11] Folio 70 del cuaderno principal.

^[12] Folio 70 del cuaderno principal.

^[13] Folio 71 del cuaderno principal.

^[14] Ibidem.

^[15] Entre los principales argumentos expuestos para justificar este cargo, en el resumen del fallo de casación se advierten los siguiente: “(…) la cláusula convencional (…) fue abiertamente desnaturalizada por el Tribunal, puesto que en ninguno de los textos se previó procedimiento alguno que exigiera ‘oír al trabajador en descargos’, a fin de que el banco pudiera dar por terminado el contrato de trabajo con o sin justa causa. // (…) dicho precepto convencional hace referencia única y exclusivamente al trámite establecido para imponer sanciones disciplinarias y (…) el despido no se constituye como tal, por lo que la sociedad accionada no tenía la obligación de acatarlo y seguirlo. // [Por lo demás] (…) el artículo 67 [del Reglamento Interno de Trabajo] califica como grave el hecho de ‘retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que[,] por razón de su oficio en el banco[,] tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo’, conducta que, en su decir, fue en la que incurrió el accionante y la cual nunca se debatió en las instancias”. Folios 71 y 72 del cuaderno principal.

^[16] Folio 72 del cuaderno principal.

^[17] Folio 72 del cuaderno principal.

^[18] Folio 70 del cuaderno principal.

^[19] Citas de este párrafo correspondientes a los folios 74 y 75 del cuaderno principal.

^[20] Para mayor claridad, se reproduce el contenido de la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo: “Artículo 26. Proceso disciplinario. El proceso disciplinario se adelantará, permitiendo el derecho de defensa del trabajador, cumpliendo el siguiente trámite: 1. Llamada a descargos. Mediante memorando se le comunica al trabajador la presunta falta en la que ha incurrido, dando inicio en esta forma al trámite disciplinario. Se enviará este memorando dentro de los 60 días calendario contados a partir de la fecha en que el BANCO tenga conocimiento del hecho por escrito, a través del superior inmediato del trabajador o de los superiores inmediatos de aquel. En dicha comunicación se le advierte al empleado que debe, en el término de quince (15) días calendario, presentar los descargos por escrito o verbalmente, a su escogencia, asesorado si lo considera conveniente por dos (2) representantes del sindicato al que esté afiliado. // En el caso de los trabajadores afiliados al sindicato el BANCO enviará copia de la comunicación anterior así: si está afiliado a SINTRABANCOL la copia se enviará a la Subdirectora o Comité Seccional, si los hay o, en su defecto, a la Junta Directiva Nacional; si está afiliado a UNEB la copia se enviará a la Subdirectora o Comité Seccional o, en su defecto, al Comité Nacional de Empresa. // No se podrá iniciar proceso disciplinario después de transcurrido el término de 60 días antes indicado. // 2. Respuesta a descargos. Recibido el memorando al que se refiere el numeral anterior, el empleado dispone de 15 días calendario para optar por una de estas dos alternativas: 2.1 Presentar por escrito sus descargos con su firma la cual puede estar acompañada de la de los representantes del sindicato al que esté afiliado. El empleado podrá solicitar a la Gerencia de Gestión Humana de la Región correspondiente, cuando sea el caso y si así lo requiere para presentar sus descargos por escrito, la exhibición de documentos y pruebas que tenga EL BANCO sobre los hechos objeto de investigación. // 2.2 Solicitar una audiencia para efectuar los descargos verbalmente, la cual se realizará dentro de los 15 días calendario siguientes a la solicitud del empleado, dentro de la jornada ordinaria de trabajo del trabajador citado. En dicha audiencia el trabajador sindicalizado deberá estar asistido de dos representantes del sindicato al que esté afiliado y el empleado podrá solicitar, cuando sea el caso, la exhibición de documentos y pruebas que tenga EL BANCO sobre los hechos objeto de investigación. De la audiencia se levantará un acta, en la que se deje constancia de los descargos presentados. // Si en el término de 15 días calendarios el trabajador no presenta sus descargos se considerará aceptada la falta. // 3. Análisis de descargos. Recibidos los descargos, por escrito o verbalmente, el funcionario del BANCO que esté conociendo del proceso disciplinario analiza las explicaciones y puede optar, dentro de un término de 15 días calendario, por una de estas dos alternativas: 3.1 Declarar justificadas las explicaciones, en cuyo caso se absuelve al empleado, hecho que se le debe hacer saber por medio de comunicación escrita. // 3.2 Decidir la aplicación de la sanción, si considera que los descargos no son aceptables. Dicha determinación se le comunica por escrito al empleado inculpado, quien puede apelar de ella para ante el inmediato superior de quien tramita el proceso disciplinario. Al momento de la notificación de la sanción, deberá indicarse expresamente ante quién podrá surtirse la apelación. // EL BANCO deberá decidir dentro de estos 15 días calendario so pena de que su decisión sea extemporánea y, por tanto, no produzca efectos. // En el evento de que la sanción no se apelare en el término de 10 días calendario se procede a comunicar al empleado, también por escrito, la fecha en que se hará efectiva la sanción. // Si el empleado hubiere apelado la decisión de sancionar, el respectivo superior dispone de 10 días calendario para revocarla, modificarla o confirmarla. En cualquier caso, su decisión se considerará definitiva. // Tanto la revocatoria, la modificación o la confirmación deben comunicarse por escrito a quien tomó la decisión de sancionar y al empleado vinculado al proceso disciplinario. En caso de confirmación, el funcionario de primera instancia deberá comunicar al empleado la sanción y hacerla efectiva. // No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo lo establecido en este artículo.”

^[21] En el aparte transcrito se señala lo siguiente: “A pesar de que la demanda de casación no es propiamente un modelo a seguir, entiende esta Corte que lo que pretende la censura es hacerle ver que la convención colectiva de trabajo sí establecía un procedimiento disciplinario que se debía cumplir ineludiblemente, previo a cualquier decisión de despido con justa causa, lo que, en efecto, debía ser planteado por la vía indirecta por implicar el examen probatorio del contenido de cláusulas convencionales. // En este orden, le compete a la Sala establecer si el juzgador de segunda instancia se equivocó al entender que el procedimiento disciplinario consagrado en el artículo 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005 (…) era aplicable a sanciones disciplinarias y no en los casos de terminación del contrato de trabajo. (…) De lo expuesto, resulta patente que no equivocó el juzgador al concluir que el procedimiento disciplinario consagrado en la convención colectiva solo es aplicable para imponer sanciones disciplinarias, más no para decidir el despido con justa causa, como lo quiere hacer ver la recurrente. (…) [E]s necesario recordar, como también lo asentó el juez colegiado, que esta Corporación tiene establecido que el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requiera de un determinado procedimiento previo, a menos de que el empleador así lo prevea o que las partes lo acuerden a través de la negociación colectiva.” Folios 75 y 76 del cuaderno principal.

^[22] Folio 77 del cuaderno principal.

^[23] Folio 11 del cuaderno principal.

^[24] Folio 2 del cuaderno principal.

^[25] Folio 2 del cuaderno principal.

^[26] Ibidem.

^[27] Ibidem. 

^[28] Folio 7 del cuaderno principal. Énfasis por fuera del texto original.

^[29] Folio 5 del cuaderno principal.

^[30] En los mismos términos, en el folio 6 de la demanda señala lo siguiente: “Se encuentra probado en el proceso que la entidad BANCOLOMBIA S.A. no hizo ningún llamado a rendir descargos, conforme lo establece la convención colectiva de trabajo (…)”. Más adelante, se reitera que: “Al momento [del] despido la entidad BANCOLOMBIA S.A. (…) alegó una justa causa, sin haberse iniciado el proceso disciplinario consagrado en la Carta Política y en la convención colectiva de trabajo y que se encontraba vigente para el momento [del] despido”.

^[31] Para el efecto, transcribe el siguiente aparte del encabezado que, a manera de resumen, se introduce por la relatoría de la Corte Constitucional: “TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA- Empleador debe garantizar el derecho de defensa del empleado. // Cuando el empleador pretenda [sic] dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales. En este escenario, los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; (ii) la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y (ii) la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. De lo contrario se entiende vulnerado el derecho al debido proceso del trabajador.” Folio 6 del cuaderno principal.

^[32] Textualmente, se sostiene que: “El grado de irregularidad que se evidencia desbordó el rasero de la vía de derecho en forma que se caracterizó como una verdadera vía de hecho, circunstancia que, por el ostensible y flagrante enfrentamiento entre el hecho y el derecho, solamente admite como mecanismo para su verdadera revisión la acción de tutela, teniendo en cuenta que se vulnera un derecho fundamental inherente a todo ser humano como es el del debido proceso, el derecho de defensa y contradicción y la presunción de inocencia”. Folio 9 del cuaderno principal.

^[33] Folio 66 del cuaderno principal.

^[34] Folio 65 del cuaderno principal.

^[35] Ibidem.

^[36] Folios 80 a 90 del cuaderno principal.

^[37] Folio 88 del cuaderno principal.

^[38] Ibidem.

^[39] Ibidem.

^[40] Folio 91 del cuaderno principal.

^[41] Folios 91 y 99 del cuaderno principal.

^[42] Folios 3 al 7 del cuaderno No. 2.

^[43] Folio 4 del cuaderno No. 2.

^[44] Folio 6 del cuaderno No. 2.

^[45] Folio 2 del cuaderno No. 3.

^[46] Ibidem.

^[47] Folio 15 del cuaderno No. 3.

^[48] Folio 20 del cuaderno No. 3.

^[49] Folio 22 del cuaderno No. 3.

^[50] Según la sentencia C-590 de 2005, los requisitos generales o de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales son los siguientes: “a. Que la cuestión que se discuta resulte de evidente relevancia constitucional. Como ya se mencionó, el juez constitucional no puede entrar a estudiar cuestiones que no tienen una clara y marcada importancia constitucional so pena de involucrarse en asuntos que corresponde definir a otras jurisdicciones (…). b. Que se hayan agotado todos los medios –ordinarios y extraordinarios– de defensa judicial al alcance de la persona afectada, salvo que se trate de evitar la consumación de un perjuicio iusfundamental irremediable. De allí que sea un deber del actor desplegar todos los mecanismos judiciales ordinarios que el sistema jurídico le otorga para la defensa de sus derechos (…). c. Que se cumpla el requisito de la inmediatez, es decir, que la tutela se hubiere interpuesto en un término razonable y proporcionado a partir del hecho que originó la vulneración (…). d. Cuando se trate de una irregularidad procesal, debe quedar claro que la misma tiene un efecto decisivo o determinante en la sentencia que se impugna y que afecta los derechos fundamentales de la parte actora (…). e. Que la parte actora identifique de manera razonable tanto los hechos que generaron la vulneración como los derechos vulnerados y que hubiere alegado tal vulneración en el proceso judicial siempre que esto hubiere sido posible”.

^[51] Sobre estos requisitos, pueden consultarse, entre otras, las sentencias T-042 de 2019 y T-066 de 2019.

^[52] Corte Constitucional, sentencia T-448 de 2018.

^[53] Corte Constitucional, sentencia T-619 de 2017.

^[54] Sobre este tema se pueden consultar, entre otras, las siguientes sentencias: T-743 de 2008, T-189 de 2009,  T-491 de 2009, T-328 de 2010 y T-444 de 2013.

^[55] Corte Constitucional, sentencias T-661 de 2011 y T-140 de 2012.

^[56] Véase, por ejemplo, la sentencia T-1063 de 2012, en la que se expuso que: “(…) tratándose de tutelas contra sentencias, el requisito de la inmediatez debe analizarse de forma estricta, por lo que es necesario establecer si, en efecto, la sentencia SU-917 de 2010, es un hecho completamente nuevo, razón por la cual la accionante solo pudo interponer la acción casi 6 años después de la sentencia de segunda instancia y si, siendo así, después de expedida la sentencia, la tutela se interpuso dentro de un plazo razonable. (…)”. Énfasis por fuera del texto original.

^[57] Así, por ejemplo, a los anteriores supuestos, la Corte ha añadido dos situaciones adicionales que deben tenerse en cuenta al momento de examinar el requisito de inmediatez, por una parte, (i) que la vulneración de los derechos permanezca en el tiempo y, por lo tanto, sea continua y actual, caso en el cual se atenúa la exigibilidad de este requisito, pues el amparo conservará la potencialidad de brindar una protección inmediata; y en segundo lugar, (ii) que su exigibilidad abstracta no lleve a la afectación en la realización de los derechos de sujetos de especial protección constitucional, respecto de las cuales esta corporación ha señalado que este requisito debe valorarse con cierta flexibilidad, en respuesta al deber del Estado de aportar medidas en favor de grupos que han sido marginados o discriminados, lo que exige que la persona se encuentre en una situación de riesgo derivada, entre otras, de condiciones como: el analfabetismo, la vejez, la pobreza, el desplazamiento, el rol de ser cabeza de familia, la discapacidad o las víctimas del conflicto armado.

^[58] Corte Constitucional, sentencias T-089 de 2008, T-983 de 2008 y T-491 de 2009.

^[59] Corte Constitucional, sentencias T-189 de 2009, T-726 de 2010, T-581 de 2012 y T-735 de 2013. En este sentido, por ejemplo, en la sentencia T-491 de 2009 se manifestó que: “Tratándose de procesos judiciales, esta Corporación considera que el juicio sobre la razonabilidad del término ha de ser más estricto y riguroso, en comparación con los otros casos que se llevan ante la justicia constitucional. De tal manera que acudir a la acción de tutela pasado un tiempo injustificadamente largo después de que han ocurrido los hechos presuntamente violatorios de los derechos fundamentales, sin que exista un motivo válido que explique la inactividad de los peticionarios, rompe con este principio de inmediatez y desvirtúa un aspecto esencial e inmanente del mecanismo constitucional de amparo”.

^[60] Sobre esta prohibición se pueden consultar las sentencias SU-1219 de 2001, T-104 de 2007, T-272 de 2014, SU-627 de 2015 y T-470 de 2018. En esta última se explicó que: “4.6.1. Para establecer la procedencia de la acción de tutela, cuando se trata de un proceso de tutela, se debe comenzar por distinguir si ésta se dirige contra la sentencia proferida dentro de él o contra una actuación previa o posterior a ella. // 4.6.2. Si la acción de tutela se dirige contra la sentencia de tutela, la regla es la de que no procede. // 4.6.2.1. Esta regla no admite ninguna excepción cuando la sentencia ha sido proferida por la Corte Constitucional, sea por su Sala Plena o sea por sus Salas de Revisión de Tutela. En este evento solo procede el incidente de nulidad de dichas sentencias, que debe promoverse ante la Corte Constitucional. // 4.6.2.2. Si la sentencia de tutela ha sido proferida por otro juez o tribunal de la República, la acción de tutela puede proceder de manera excepcional, cuando exista fraude y por tanto, se esté ante el fenómeno de la cosa juzgada fraudulenta, siempre y cuando, además de cumplir con los requisitos genéricos de procedibilidad de la tutela contra providencias judiciales, (i) la acción de tutela presentada no comparta identidad procesal con la solicitud de amparo cuestionada; (ii) se demuestre de manera clara y suficiente, que la decisión adoptada en la sentencia de tutela fue producto de una situación de fraude (fraus omnia corrumpit); y (iii) no exista otro medio, ordinario o extraordinario, eficaz para resolver la situación. // 4.6.3. Si la acción de tutela se dirige contra actuaciones del proceso de tutela diferentes a la sentencia, se debe distinguir si éstas acaecieron con anterioridad o con posterioridad a la sentencia. // 4.6.3.1. Si la actuación acaece con anterioridad a la sentencia y consiste en la omisión del juez de cumplir con su deber de informar, notificar o vincular a los terceros que serían afectados por la demanda de tutela, y se cumplen los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela, la acción de tutela sí procede, incluso si la Corte Constitucional no ha seleccionado el asunto para su revisión. // 4.6.3.2. Si la actuación acaece con posterioridad a la sentencia y se trata de lograr el cumplimiento de las órdenes impartidas en dicha sentencia, la acción de tutela no procede. Pero si se trata de obtener la protección de un derecho fundamental que habría sido vulnerado en el trámite del incidente de desacato, y se cumplen los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela contra providencias judiciales, la acción de tutela puede proceder de manera excepcional”.

^[61] Corte Constitucional, sentencias T-282 de 1996 y SU-391 de 2016.

^[62] En la sentencia SU-355 de 2020 se dijo que: “(…) con el propósito de asegurar el esquema de control constitucional existente en la Carta en los términos ya enunciados, debe concluirse que por regla general la acción de tutela no procede para controvertir providencias judiciales producto del medio de control de nulidad por inconstitucionalidad del Consejo de Estado. Sin embargo, por esa misma razón, existen dos excepciones que exigen la intervención de la Corte Constitucional y que se configuran cuando el fallo dictado por el Consejo de Estado (i) desconoce la cosa juzgada constitucional; o (ii) su interpretación genera un ‘bloqueo institucional inconstitucional’ al autorizar la pérdida de operatividad de órganos del poder público y/o la eficacia de normas constitucionales o incluso de órganos que articulan la estructura misma de la Carta, de tal forma que le quiten su sentido útil. En tales casos la acción de tutela debe ser procedente, precisamente por la necesidad inexcusable que tiene esta Corporación como guardiana de la Carta, de proteger la estructura constitucional y su fuerza normativa, así como el esquema de control previsto por la Norma superior. (…) // Un bloqueo institucional inconstitucional es una situación que se presenta cuando se evidencia: (i) una profunda desarticulación en el engranaje constitucional; (ii) una difusa asignación de responsabilidades a distintas entidades obligadas constitucionalmente al desempeño de una labor; (iii) una posible parálisis en la realización de una función constitucional o en la articulación de la función y (iv) una falta de correspondencia entre la capacidad institucional que promueve la Carta y los recursos necesarios para resolver la desarticulación, respecto de las obligaciones constitucionales y legales adquiridas.”

^[63] “Ninguna autoridad del Estado podrá ejercer funciones distintas de las que le atribuyen la Constitución y la ley”.

^[64] “a. Defecto orgánico, que se presenta cuando el funcionario judicial que profirió la providencia impugnada carece, absolutamente, de competencia para ello. // b. Defecto procedimental absoluto, que se origina cuando el juez actuó completamente al margen del procedimiento establecido. // c. Defecto fáctico, que surge cuando el juez carece del apoyo probatorio que permita la aplicación del supuesto legal en el que se sustenta la decisión. // d. Defecto material o sustantivo, como son los casos en que se decide con base en normas inexistentes o inconstitucionales o que presentan una evidente y grosera contradicción entre los fundamentos y la decisión. // f. Error inducido, que se presenta cuando el juez o tribunal fue víctima de un engaño por parte de terceros y ese engaño lo condujo a la toma de una decisión que afecta derechos fundamentales. // g. Decisión sin motivación, que implica el incumplimiento de los servidores judiciales de dar cuenta de los fundamentos fácticos y jurídicos de sus decisiones en el entendido que precisamente en esa motivación reposa la legitimidad de su órbita funcional. // h. Desconocimiento del precedente, hipótesis que se presenta, por ejemplo, cuando la Corte Constitucional establece el alcance de un derecho fundamental y el juez ordinario aplica una ley limitando sustancialmente dicho alcance. En estos casos la tutela procede como mecanismo para garantizar la eficacia jurídica del contenido constitucionalmente vinculante del derecho fundamental vulnerado. // i. Violación directa de la Constitución”. Resumen tomado de la sentencia T-195 de 2019.

^[65] Corte Constitucional, sentencia SU-379 de 2019.

^[66] Sentencia de primera instancia, visible a folio 82 del cuaderno principal

^[67] Folio 1° del cuaderno principal.

^[68] “Artículo 42. Procedencia. La acción de tutela procederá contra acciones u omisiones de particulares en los siguientes casos: 1. Cuando contra quien se hubiere hecho la solicitud este encargado de la prestación del servicio público de educación.  // 2. Cuando contra quien se hubiere hecho la solicitud este encargado de la prestación del servicio público de salud. // 3. Cuando aquél contra quien se hubiere hecho la solicitud este encargado de la prestación de servicios públicos. // 4. Cuando la solicitud fuere dirigida contra una organización privada, contra quien la controle efectivamente o fuere el beneficiario real de la situación que motivo la acción, siempre y cuando el solicitante tenga una relación de subordinación o indefensión con tal organización. // 5. Cuando contra quien se hubiere hecho la solicitud viole o amenace el artículo 17 de la Constitución. // 6. Cuando la entidad privada sea aquella contra quien se hubiere hecho la solicitud en ejercicio del hábeas corpus, de conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Constitución. // 7. Cuando se solicite rectificación de informaciones inexactas o erróneas. En este caso se deberá anexar la transcripción de la información o la copia de la publicación y de la rectificación solicitada que no fue publicada en condiciones que aseguren la eficacia de la misma. // 8. Cuando el particular actúe o deba actuar en ejercicio de funciones públicas, en cuyo caso se aplicará el mismo régimen que a las autoridades públicas. // 9. Cuando la solicitud sea para tutelar quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del menor que solicite la tutela”.

^[69] Es preciso resaltar que el artículo 234 de la Constitución dispone que la Corte Suprema de Justicia se “compondrá del número impar de magistrados que determine la ley” y que, para efectos de desempeñar sus funciones, entre ellas, la de actuar como tribunal de casación, se dividirá en salas y salas especiales. En cuanto a las salas de descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, su reciente creación se dispuso a través de la Ley 1781 de 2016, en la que se decidió que aquellas se organizarán en cuatro salas, cada una integrada por tres magistrados, “que actuarán de forma transitoria y tendrán como único fin tramitar y decidir los recursos de casación que determine la Sala de Casación Laboral de esta Corte”. (Ley 1781 de 2016, art. 2. Énfasis por fuera del texto original).

^[70] Un mecanismo judicial es idóneo, si es materialmente apto para resolver el problema jurídico planteado y producir el efecto protector de los derechos fundamentales. Por su parte, es eficaz, cuando permite brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados. Lo anterior implica que el juez constitucional no puede valorar la idoneidad y la eficacia del otro medio de defensa judicial en abstracto. Por el contrario, debe determinar si, de acuerdo con las condiciones particulares del accionante y los hechos y circunstancias que rodean el caso, dicho medio le permite ejercer la defensa de los derechos que estima vulnerados de manera oportuna e integral. Sobre el particular, se puede consultar la sentencia T-211 de 2009.

^[71] Por lo demás, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el perjuicio irremediable se caracteriza por ser (i) inminente, es decir, que la lesión o afectación al derecho está por ocurrir; (ii) grave, esto es, que el daño del bien jurídico debe ser de una gran intensidad; (iii) urgente, en tanto que las medidas para conjurar la violación o amenaza del derecho se requieren con rapidez; e (iv) impostergable, porque se busca el restablecimiento de forma inmediata.

^[72] CPTSS, arts. 63 (reposición), 66 (apelación), 68 (queja) y 69 (consulta).

^[73] “Artículo 30 de la Ley 712 de 2001. Recurso extraordinario de revisión. Procedencia. El recurso extraordinario de revisión procede contra las sentencias ejecutoriadas de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, las Salas Laborales de los Tribunales Superiores y los Jueces Laborales del Circuito dictadas en procesos ordinarios.”

^[74] “Artículo 31 de la Ley 712 de 2001. Causales de revisión. // 1. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el pronunciamiento de la sentencia recurrida. // 2. Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por falsos testimonios en razón de ellas. // 3. Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue determinada por un hecho delictivo del juez, decidido por la justicia penal. // 4. Haber incurrido el apoderado judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes profesionales, en perjuicio de la parte que representó en el proceso laboral, siempre que ello haya sido determinante en este. Parágrafo. Este recurso también procede respecto de conciliaciones laborales en los casos previstos en los numerales 1, 3 y 4 de este artículo. En este caso conocerán los tribunales superiores de distrito judicial”.

^[75] Folio 79 del cuaderno principal.

^[76] Folio 1 del cuaderno principal. 

^[77] El derecho al debido proceso tiene la condición de derecho fundamental autónomo, por fijación expresa del Constituyente en el artículo 29 del Texto Superior. Por su parte, el derecho de acceso a la administración de justicia previsto en el artículo 229 de la Carta comparte esa misma calidad, por virtud de lo previsto en la jurisprudencia constitucional (Corte Constitucional, sentencias C-059 de 1993, C-544 de 1993, T-538 de 1994, C-037 de 1996, T-268 de 1996, C-215 de 1999, C-163 de 1999 y SU-091 de 2000). Y, finalmente, el derecho al mínimo vital también ha sido admitido como un derecho fundamental, pese a no estar previsto de forma literal en el cuerpo de la Constitución, por desarrollo de la jurisprudencia de la Corte, a partir de lo consagrado en el artículo 94 del Texto Superior (Corte Constitucional, sentencias T-426 de 1993, C-543 de 2007, T-756 de 2011, T-244 de 2012, T-295 de 2013 y T-474 de 2019).

^[78] Énfasis por fuera del texto original.

^[79] VARGAS OSORNO, Ramiro, La oposición en el trámite del recurso extraordinario de casación en materia laboral, en: Recursos extraordinarios en materia laboral, Legis, Primera Edición, 2020, p. 170.

^[80] En la demanda de tutela, como ya se expuso, se transcribió el siguiente párrafo de la providencia en cita: “(…) los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; (ii) la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido; y (iii) la oportunidad del empleador de controvertir las imputaciones que se le hacen. (…)”. Folio 6 del cuaderno principal.

^[81] Corte Constitucional, sentencias C-590 de 2005, T-270 de 2015, SU-041 de 2018 y T-248 de 2018.

^[82] Corte Constitucional, sentencias T-546 de 2000 y T-293 de 2017.

^[83] En el aparte pertinente, la norma en cita dispone que: “Artículo 61. Revisión por Sala Plena. Cuando a juicio de la Sala Plena, por solicitud de cualquier magistrado, un proceso de tutela dé lugar a un fallo de unificación de jurisprudencia o la trascendencia del tema amerite su estudio por todos los magistrados, se dispondrá que la sentencia correspondiente sea proferida por la Sala Plena. (…)”.

^[84] Corte Constitucional, sentencia T-781 de 2011.

^[85] Corte Constitucional, sentencia SU-399 de 2012.

^[86] Corte Constitucional, sentencia T-567 de 1998.

^[87] Corte Constitucional, sentencia T-576 de 1993.

^[88] Corte Constitucional, sentencia T-902 de 2005.

^[89] Corte Constitucional, sentencias T-360 de 2011, T-241 de 2016 y T-008 de 2019.

^[90] Corte Constitucional, sentencias T-1057 de 2002 y SU-339 de 2012.

^[91] En la sentencia SL12871-17 se explicó que: “(…) esta Sala insistentemente ha sostenido que las convenciones colectivas de trabajo, si bien son fuente formal de derecho de las que fluyen verdaderas normas jurídicas materiales, no tienen alcance nacional, dado que su ámbito de aplicación se contrae a los sujetos de la relación de trabajo. Por ello, deben ser exhibidas ante la Corte como una prueba, por la vía indirecta, a fin de que esta Corporación pueda adentrarse en el análisis e interpretación de su texto y fijarle un sentido. // Sobre el particular, esta Corte en sentencia SL17642-2015, reiterada en la SL4332-2016 y SL4934-2017, indicó: // Para empezar, cabe recordar que, en criterio de la Sala, las convenciones colectivas no son normas de alcance nacional, toda vez que no son una manifestación de la potestad normativa del Estado, con su correlativo carácter heterónomo, general y abstracto. Al ser producto de la autonomía de la voluntad de empleadores-trabajadores y explicarse desde una filosofía contractualista, su campo de aplicación es más estrecho, pues se reduce a determinar las condiciones de empleo de sus suscriptores o de quienes por extensión les sea aplicable. // Por ello y sin que haya sido desprovista de su carácter de acto regla, creador de derecho objetivo, ha sido considerada por la jurisprudencia como una prueba, acusable en casación por la vía indirecta, pues, adicionalmente, las partes deben acreditar su existencia y aportarlas al proceso con el cumplimiento de ciertas formalidades. // A partir de tal entendimiento, la jurisprudencia ha abordado el estudio de las convenciones colectivas de trabajo en el recurso de casación (…)”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, SL12871 del 9 de agosto de 2017, M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo.

^[92] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, SL1240 del 3 de abril de 2019, M.P. Fernando Castillo Cadena.

^[93] Corte Constitucional, sentencia SU-053 de 2015.

^[94] Corte Constitucional, sentencia SU-354 de 2017.

^[95] Lo anterior se refleja, por ejemplo, (i) en las sentencias reiteradas de la Corte sobre la inaplicación del requisito de fidelidad previsto en el artículo 1° de la Ley 860 de 2003, con miras a acceder al reconocimiento de la pensión de invalidez (véase, entre otras, las sentencias T-221 de 2006, T-699A de 2007, T-104 de 2008 y T-080 de 2008); (ii) así como en la subregla sobre la imposibilidad de darle efectos a esa misma ley, desde el momento mismo de su entrada en vigor (véase, entre otras, las sentencias T-534 de 2010, T-673 de 2011, SU-158 de 2013, T-538 de 2015, SU-428 de 2016 y SU-499 de 2016).

^[96] Así ocurrió, entre otras, (i) con la sentencia SU-120 de 2003, en donde la Corte dispuso la obligación de indexar la primera mesada pensional con base en el artículo 53 de la Constitución, el cual le impone al intérprete de las fuentes formales del derecho laboral, el deber de elegir, en caso de duda, por la hermenéutica que más favorezca al trabajador, lo que implicaba, en este caso, ordenar a las entidades financieras mantener el valor económico de las mesadas que se reconozcan a los empleados y demás titulares del derecho pensional, “por ser ésta la solución que los beneficia y que condice con el ordenamiento constitucional”. También se advierte, (ii) con la sentencia T-415 de 1992, en la que este tribunal determinó que cabía el amparo transitorio para proteger la salud de los pobladores de un municipio, ordenando la suspensión de una actividad económica, en casos de producción de asfalto por una empresa cuyos permisos no se advertían como debidamente otorgados. Por ello, en la parte resolutiva de dicha providencia, y con miras a fortalecer la línea jurisprudencial adoptada, se dijo que: “En todos aquellos casos similares al presente por sus hechos o circunstancias, siempre que se omitan estudios de impacto y/o permisos de funcionamiento, por el ejercicio de actividades que amenacen contaminar el ambiente, la doctrina constitucional enunciada en esta sentencia tendrá carácter obligatorio para las autoridades (…)”. Y se constata, igualmente, (iii) con la sentencia SU-146 de 2020, en donde la Sala Plena estableció que el momento determinante para considerar la viabilidad del reconocimiento del derecho a la doble conformidad en materia penal, a través de un mecanismo amplio e integral, debía ser el 30 de enero de 2014, fecha en la cual la Corte IDH emitió la sentencia en el caso Liakat Ali Alibux vs. Suriname, pues allí determinó alcance del derecho previsto en la Convención Americana en el artículo 8.2.h., instrumento que hace parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto y que es vinculante para el Estado colombiano.

^[97] Corte Constitucional, sentencia SU-298 de 2015.

^[98] En el aparte pertinente, el artículo 243 de la Constitución dispone que: “Los fallos que la Corte dicte en ejercicio del control jurisdiccional hace tránsito a cosa juzgada constitucional. (…)”. Por su parte, el artículo 21 del Decreto 2067 de 1991 señala que: “Las sentencias que proferirá la Corte (…) tendrán el valor de cosa juzgada constitucional y son de obligatorio cumplimiento para todas las autoridades y los particulares”.

^[99] Corte Constitucional, sentencia SU-069 de 2019.

^[100] Decreto 2591 de 1991, art. 36. Excepcionalmente, y como atribución de la Corte Constitucional, se han admitido efectos distintos como el inter comunis y el inter pares, cuyo alcance se puede consultar en el auto 071 de 2001 y las sentencias T-284A de 2012, SU-037 de 2019 y SU-349 de 2019.

^[101] Corte Constitucional, sentencia T-439 de 2000.

^[102] Corte Constitucional, sentencia SU-354 de 2017.

^[103] Corte Constitucional, sentencias T-446 de 2013, C-621 de 2015 y SU-113 de 2018.

^[104] Corte Constitucional, sentencias T-643 de 2017, T-661 de 2017 y SU-081 de 2020.

^[105] Corte Constitucional, sentencia C-634 de 2011.

^[106] Ibidem.

^[107] Corte Constitucional, sentencia C-836 de 2001

^[108] Ibidem.

^[109] Precisamente, en el primero de los fallos en mención, la Corte expuso que: “(…) la tutela contra providencias judiciales de las altas corporaciones es más restrictiva, en la medida en que sólo tiene cabida cuando una decisión riñe de manera abierta con la Constitución y es definitivamente incompatible con la jurisprudencia trazada por la Corte Constitucional al definir el alcance y límites de los derechos fundamentales o cuando ejerce el control abstracto de constitucionalidad, esto es, cuando se configura una anomalía de tal entidad que exige la imperiosa intervención del juez constitucional. En los demás eventos los principios de autonomía e independencia judicial, y especialmente la condición de órganos supremos dentro de sus respectivas jurisdicciones, exigen aceptar las interpretaciones y valoraciones probatorias aun cuando el juez de tutela pudiera tener una percepción diferente del caso y hubiera llegado a otra conclusión.”.

^[110] Cursiva por fuera del texto original.

^[111] En el aparte pertinente se dispone que: “La Constitución es norma de normas.”

^[112] “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

^[113] Corte Constitucional, sentenciaC-345 de 2017.

^[114] Corte Constitucional, sentencia C-341 de 2003.

^[115] El artículo 194 del CST dispone que se entiende por empresa: “toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio”.

^[116] Punto en el que se articula el “trabajo” como derecho fundamental (CP art. 25) y como principio y valor del ordenamiento jurídico (CP art. 1 y preámbulo). Corte Constitucional, sentencia C-038 de 2004. 

^[117] Así, por ejemplo, al describir el objeto del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 1° de dicha codificación dispone que: “La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”. 

^[118] Sobre el particular, por ejemplo, la Corte ha señalado que “la obligación del empleador de conceder las licencias laborales (…) constituye un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador.” Corte Constitucional, sentencia C-930 de 2009.

^[119] Al respecto, el artículo 13 del CST señala que: “Las disposiciones de este código contienen el mínimo de derechos y garantías consagrados en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo”.

^[120] En uno de sus apartes, el artículo 16 del CST establece que: “(…) cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador”.  En términos similares, el artículo 43 consagra que: “En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo (…)”. 

^[121] CST, arts. 6, 45, 46 y 47.

^[122] “Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”.

^[123] Énfasis por fuera del texto original. En la sentencia Lagos del Campo vs. Perú, al describir el alcance de la estabilidad laboral, la Corte IDH manifestó lo siguiente: “(…) las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral, en el ámbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización de dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos (…)”. Cita textual del considerando 149.

^[124] Corte Constitucional, sentencia T-445 de 2014.

^[125] Sobre el particular, se pueden consultar las sentencias T-323 de 2005, T-249 de 2008, T-043 de 2010, T-220 de 2012 y T-123 de 2016.

^[126] Al respecto, entre otras, se advierten las sentencias T-141 de 1993, T-119 de 1997, T-426 de 1998, T-291 de 2005, T-898A de 2006, T-699 de 2010 y T-1097 de 2012.

^[127] En este punto se pueden consultar las sentencias T-593 de 2006, T-384 de 2007y T-326 de 2014. 

^[128] Corte Constitucional, sentencia T-118 de 2019.

^[129] En la sentencia SU-040 de 2018, se precisó que cuando se trata de personas en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud, esta protección especial garantiza la conservación del empleo, luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, e incluso en el evento de no contar con una calificación previa que así lo acredite, siempre que esté probado que la situación de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares.

^[130] En este caso, el parágrafo 2° del artículo 61 del CST dispone que: “el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo e informar por escrito a sus trabajadores de ese hecho. El Ministerio de Trabajo resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente”. Esta causal suscita el deber de reparar a los trabajadores por los perjuicios ocasionados, como lo ha admitido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL68773 del 16 de octubre de 2019) y se dispone en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990: “Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de  Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, (…) deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.”

^[131] Respecto de esta causal se exige el mismo proceder dispuesto en la nota a pie anterior.

^[132] Para el efecto debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 52 del CST: “Artículo 52. Reanudación del trabajo. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el [empleador] debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.”

^[133] Tal hipótesis se activa, por ejemplo, en el caso de los trabajadores respecto de los cuales se disponga el levantamiento del fuero sindical. Sobre el particular, el artículo 405 del CST establece que: “Se denomina ‘fuero sindical’ la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.” El contenido de la sentencia se describe en el artículo 408 del mismo estatuto legal.

^[134] Sobre la materia, entre otras, la Corte Constitucional ha señalado que, en aplicación de los principios de estabilidad laboral y primacía de la realidad sobre las formalidades, “las mujeres en estado de embarazo cuentan con una protección reforzada, independientemente del tipo de contrato de trabajo que suscribieron con su empleado”. Por consiguiente, en los casos de contrato a término fijo, “la terminación del plazo inicialmente pactado no es motivo suficiente para dar por terminada la relación”. En estos casos, la Corte ha sostenido que, en el evento que subsista la materia de trabajo y las causas que los originaron, y la trabajadora hubiese cumplido efectivamente con sus obligaciones, se le deberá garantizar su renovación (véase, entre otras, las sentencias T-1003 de 2006 y T-1245 de 2008). Lo mismo sucede en los contratos por obra o labor, pues el empleador no puede dar por terminada la relación con una mujer en estado de embarazo para eludir las prestaciones correspondientes, incluso en el evento de finalización de la labor contratada (véase, entre otras, las sentencias T-1040 de 2006 y T-1245 de 2008).

^[135] CST, art. 61, numeral 1°, literal b). Cabe que precisar que, como lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia, nada prohíbe la existencia de un esquema de reparación para finalizar un contrato de trabajo por mutuo disenso. Así, en sentencia del 21 de junio de 1982 se expresó que: “la resciliación no exige esencialmente que la gratuidad sea el móvil determinante para uno o para ambos contratantes cuando quieran de consuno fenecer el contrato. (…) Si quien recibe la oferta decida aceptarla porque la encuentra conveniente para sus intereses no hay base para sostener que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una víctima de un obrar contrario a derecho que deber ser indemnizado”. Texto tomado de la siguiente fuente: GONZALEZ CHARRY, Guillermo, Derecho Laboral Colombiano, Volumen 1, Relaciones Individuales, 8ª Edición, Editorial Doctrina y Ley, Bogotá, 1994, p. 449.

^[136] Las justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador se prevén en el literal a) del artículo 62 del CST. Allí se enuncian, entre otras, (i) los actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en la que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador o sus compañeros de trabajo; (ii) toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas; y (iii) la circunstancia de que el trabajador revele secretos profesionales o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa, etc.

^[137] Las justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador se consagran en el literal b) del artículo 62 del CST. Allí se admiten, entre otras, las siguientes causas de terminación: (i) cuando el trabajador es objeto de inducción a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas; (ii) cuando se pone en peligro su salud y el empleador no adopta medidas para mejorar la prestación del servicio; y (iii) cuando ha sido objeto de engaño respecto de las condiciones de trabajo.

^[138] La fórmula indemnizatoria del artículo 64 del CST dispone que: “En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: // En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. // En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: // a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: // 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. // 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1°, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; // b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. // 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. // 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1° anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.” Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente, como lo enuncia el inciso 1° del artículo en cita. No obstante, en la sentencia C-1507 de 2000, la Corte especificó que su exequibilidad “supone que con las cuantías allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al empleado, a menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislador, hipótesis en la cual la disposición es [constitucional] solamente si se entiende que en ese evento el [empleador] está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53 de la Constitución.” Énfasis por fuera del texto original.

^[139] La norma en cita dispone que: “Artículo 61. // 1. El contrato de trabajo termina: (…) h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-Ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley”. Énfasis por fuera del texto original.

^[140] “Si la condición resolutoria se pacta expresamente en un contrato para los eventos de incumplimiento de uno de los contratantes, particularmente respecto del contrato de compraventa, el pacto que en tal sentido se convenga toma el nombre de pacto comisorio. (…) La diferencia con la condición resolutoria tácita es, ante todo, el carácter convencional del pacto. (…) [Por ello algunos autores denominan a la primera como] pacto comisorio tácito, como [ocurre con Juan M. Farina] para quien ‘hay pacto comisorio tácito cuando la ley, en silencio de toda estipulación al respecto, permite a la parte no culpable solicitar la resolución del contrato ante el incumplimiento de la otra’, (…)”. CUBIDES CAMACHO, Jorge, Obligaciones, Javegraf, Bogotá, 2005, pp. 130-131.

^[141] Énfasis por fuera del texto original.

^[142] Precisamente, el artículo 1536 del Código Civil dispone que una condición es resolutoria cuando, por su cumplimiento, se extingue un derecho.

^[143] El artículo 55 del CST establece que: “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenece a ella”.

^[144] La Corte Suprema de Justicia ha dicho que: “La condición resolutoria resuelve el contrato y, en línea de principio requiere declaración judicial. // Es necesario para la desaparición del vínculo negocial, que el contratante cumplidor o que se allanó a satisfacer sus deberes, opte por solicitar a la justicia la resolución del contrato y que, mediante sentencia judicial, se acoja su pedimento”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, sentencia del 30 de agosto de 2011, radicación 1999-01957-01, M.P. William Namén Vargas.

^[145] Así se prevé en el caso de la terminación automática del contrato de seguros por mora en el pago de la prima, conforme se dispone en el artículo 1068 del Código de Comercio: “La mora en el pago de la prima de la póliza o de los certificados o anexos que se expidan con fundamento en ella, producirá la terminación automática del contrato y dará derecho al asegurador para exigir el pago de la prima devengada y de los gastos causados con ocasión de la expedición del contrato”.

^[146] “Artículo 61. // 1. El contrato de trabajo termina: (…) h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-Ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley”. Las disposiciones a las cuales se hace referencia atañen a los artículos 62 y 63 del CST.

^[147] Énfasis por fuera del texto original.

^[148] Esta misma disposición se reitera en el artículo 66 del CST. Textualmente, en la norma en cita se establece lo siguiente: “Artículo 66. Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

^[149] En la medida en que los artículos 62 y 63 del CST refieren a una misma regulación introducida por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, de ahora en adelante, en esta sentencia, la Corte unificará su referencia aludiendo únicamente al artículo 62.

^[150] GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo, op.cit, p. 459.

^[151] GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo, op.cit, p. 464.

^[152] Corte Constitucional, sentencia T-881 de 2002.

^[153] Corte Constitucional, sentencia T-411 de 1995.

^[154] Corte Constitucional, sentencia T-585 de 1992.

^[155] Corte Constitucional, sentencia T-411 de 1995.

^[156] Corte Constitucional, sentencia T-471 de 1994.

^[157] Corte Constitucional, sentencia T-891 de 2013.

^[158] Corte Constitucional, sentencias C-341 de 2014 y C-059 de 2018.

^[159] Corte Constitucional, sentencias C-331de 2012, C-034 de 2014 y C-083 de 2015.

^[160] Corte Constitucional, sentencia T-143 de 2016.

^[161] Entre otros pueden destacarse, (i) el beneficio de excusión en el contrato de fianza, según el artículo 2383 del Código Civil: “El fiador reconvenido goza del beneficio de excusión, en virtud del cual podrá exigir que antes de proceder contra él se persiga la deuda en los bienes de deudor principal, y en las hipotecas o prendas prestadas por éste para la seguridad de la misma deuda”; (ii) el derecho de retención en favor del acreedor prendario, conforme con el artículo 2421 del Código Civil: “ El deudor no podrá reclamar la restitución de la prenda, en todo o parte, mientras no haya pagado la totalidad de la deuda en capital e intereses, los gastos necesarios en que haya incurrido el acreedor para la conservación de la prenda, y los perjuicios que le hubiere ocasionado la tenencia. (…)”; (iii) el derecho de retención y privilegio en la agencia mercantil, de acuerdo con el artículo 1326 del Código de Comercio: “El agente tendrá los derechos de retención y privilegio sobre los bienes o valores del empresario que se hallen en su poder o a su disposición hasta que se cancele el valor de la indemnización y hasta el monto de dicha indemnización.”; (iv) y la imposibilidad de cesar un suministro sin informar a la otra parte del contrato, conforme al artículo 973 del Código de Comercio: “En ningún caso el que efectúa el suministro podrá poner fin al mismo, sin dar aviso al consumidor como se prevé en el artículo precedente.”

^[162] Así, por ejemplo, en materia procesal se ha dicho que: “(…) La exposición del caso del inculpado sirve no sólo al interés individual de éste, sino también al hallazgo de la verdad. La meta procesal del esclarecimiento de la sospecha se alcanza en mejor forma por medio de un proceso dialectico, en el que se pongan a discusión aspectos inculpatorios y exculpatorios, así como argumentos y contra argumentos ponderados entre sí”. TIEDEMANN, K., “El derecho procesal penal”, GOMEZ COLOMER, J.J. (trad.), en: Introducción al derecho penal y al derecho penal procesal, Ariel, Barcelona, 1989, p. 184.

^[163] Énfasis por fuera del texto original.

^[164] CST art. 105.

^[165] CST art. 119.

^[166] CST art. 120.

^[167] CST art. 107.

^[168] Corte Constitucional, sentencias C-386 de 2000, C-934 de 2004 y C-636 de 2016.

^[169] CST art. 108, num. 15.

^[170] Corte Constitucional, sentencia C-478 de 2007.

^[171] CST art. 108, num. 16.

^[172] CST art. 110.

^[173] CST art. 113. El Código también dispone que deben consignarse en una cuenta especial para dedicarse a premios o regalos de los trabajadores y que pueden descontarse del salario.

^[174] CST art. 112.

^[175] CST art. 108, num. 16.

^[176] CST art. 108, num. 17.

^[177] El artículo 114 del CST dispone que: “El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual”.

^[178] Énfasis por fuera del texto original.

^[179] Énfasis fuera del texto original.

^[180] Corte Constitucional, sentencia C-593 de 2014. Este mismo listado fue inicialmente reseñado por la citada corporación en la sentencia T-917 de 2006.

^[181] En lo ateniente al régimen de objeciones, los incisos 2° y 3° del artículo 119 del CST establecen que: “La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. // Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.” Esta norma fue declarada exequible en la sentencia C-934 de 2004, “en el entendido de que, para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores”.

^[182] CST art. 111.

^[183] Véanse, entre otros, OBANDO GARRIDO, José María, Derecho laboral, 3era Edición, Temis, Bogotá, 2019, p. 417; y MONTENEGRO TIMON, Juan Diego, El debido proceso disciplinario laboral, en: JUS Laboral 8, p. 153.

^[184] CST art. 108, num. 15.

^[185] CST art. 108, num. 16.

^[186] Énfasis por fuera del texto original.

^[187] CST arts. 405, 408 y 410.

^[188] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 22 de julio de 1999, radicación 11872, M.P. Fernando Vásquez Botero.

^[189] Énfasis por fuera del texto original. Tales garantías mínimas corresponden a las señaladas en las sentencias T-917 de 2006 y C-593 de 2014, que fueron previamente transcritas en esta providencia.

^[190] El numeral 2° del artículo 450 del CST dispone que: “Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial”.

^[191] La norma en cita dispone que: “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) por parte del empleador: (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. Énfasis por fuera del texto original.

^[192] Esta norma fue declarada exequible, “en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.”

^[193] Como se mencionó con anterioridad en esta providencia, tanto el parágrafo del artículo 62 como el artículo 66 del CST disponen que: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

^[194] Las previstas en el artículo 62 del CST.

^[195] En la sentencia T-385 de 2006 se expuso que: “(…) el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que[,] en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales. // Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción. En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. // Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes. Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el vínculo jurídico que las une, las facultades disciplinarias corresponden únicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinación y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajado”.

^[196]  CST art. 62, literal a), num 6, y art. 108, nums. 15 y 16.

^[197] Cabe recordar que el artículo 114 del CST establece que: “El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual”. Énfasis por fuera del texto original.

^[198] Esta causal de terminación se encuentra prevista en el numeral 6°, literal a), del artículo 62 del CST. Allí, en la primera parte, se dispone una resolución por incumplimiento o violación grave de las obligaciones del trabajador previstas en los artículos 58 y 60 del CST; y, en la segunda parte, la comisión de “faltas graves” que, por su origen, pueden corresponder al desenvolvimiento de una facultad sancionatoria disciplinaria, como se ha explicado en esta providencia. Como ya se ha advertido, la norma en cita dispone que “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) por parte del empleador: (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. Énfasis por fuera del texto original.

^[199] CST art. 108, num. 16. Corte Constitucional, sentencia C-593 de 2014.

^[200] CST art. 111.

^[201] CST art. 108, num. 16 y art. 62, literal a), num 6. Sobre el particular, al inhibirse de adoptar un fallo de fondo sobre este precepto, por la consideración del actor de que las faltas se podían establecer de forma arbitraria por parte del empleador y sin participación de los trabajadores, la Corte señaló que: “En ninguna parte de la norma se establece que sea el empleador quien deba definir de forma autónoma y sin participación del trabajador cuáles son las faltas graves. De hecho, casos como las convenciones colectivas o los fallos arbitrales no son producto de la voluntad del empleador. Pero[,] sobre todo, la Sala advierte que en modo alguno la norma dice que esta facultad de establecer tal tipo de faltas puede ejercerse de manera ilimitada. Todo poder, público o privado, debe respetar los derechos fundamentales de las personas y adoptar decisiones razonables y proporcionadas en caso de tener que restringirlos legítimamente. Existen normas que contemplan medidas al respecto, no consideradas por el accionante, como por ejemplo el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, que permite hacer objeciones al reglamento de trabajo. De hecho, en caso de no existir un recurso judicial efectivo adecuado para el efecto, procederá la acción de tutela. Así pues, la demanda de la referencia considera que la norma acusada viola los derechos al trabajo y al debido proceso, basado en una interpretación de la misma que no se sigue de su tenor literal.”

^[202] Corte Constitucional, sentencias T-917 de 2006 y C-593 de 2014.

^[203] Si bien existen otros fallos en materia de control abstracto de constitucionalidad que se pronuncian sobre las causales de terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador, algunas de ellas tienen carácter inhibitorio (sentencia C-148 de 2018), y otras tan solo refieren al examen particular de la causal, en cuanto a lo que ellas específicamente disponen, sin plantear consideraciones sobre la forma como se articula la atribución de finalización del contrato, y los límites que se imponen al empleador (sentencias C-1037 de 2003, C-931 de 2014 y C-200 de 2019). Por esta razón, su examen no se incluye en la presente relación.

^[204] Énfasis por fuera del texto original.

^[205] La norma en cita dispone que: “La sanción legal no es sólo la pena sino también la recompensa; es el bien o el mal que se deriva como consecuencia del cumplimiento de sus mandatos o de la transgresión de sus prohibiciones. (…)”. Es importante mencionar que esta sentencia tiene una aclaración de voto del magistrado Hernando Herrera Vergara, en la que expresamente se refiere “a la necesidad de que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa”. Sobre este punto, se aclara que no se trata en realidad de un proceso formal, pues el mismo no existe en la ley y tampoco puede aplicarse por analogía, de lo que se trata en realidad es de exigir que se oiga previamente al trabajador, para contrastar las versiones sobre lo ocurrido.

^[206] Énfasis por fuera del texto original.

^[207] CST art. 78.

^[208] “En la respuesta la entidad accionada no contradice el dicho del accionante según el cual el motivo para desvincularlo pudo ser la enfermedad que padecía. Sólo alega que efectuó el despido en virtud de la facultad que confiere la ley a los empleadores para dar por terminado el contrato con justa causa. No obstante, como ya se desvirtuó no existió una justa causa cierta y específica para dar por terminado el contrato del accionante. // Esta afirmación, sumada a que según la empresa accionada el accionante sólo estuvo incapacitado entre el 17 y el 30 de junio de 2005, sin que a la fecha de terminación de su contrato de trabajo lo estuviera, se contradice con los certificados de incapacidad laboral expedidos por Coomeva, que sumados da un total de 118 días de incapacidad entre los meses de enero de 2005 a junio de 2005. Es decir, el accionante se encontró incapacitado cuatro de los seis primeros meses del año 2005. Y si bien al momento de dar por terminado el contrato de trabajo del actor, éste no se encontraba incapacitado, si se encontraba en tratamiento de su enfermedad. // Adicionalmente, es importante resaltar que, ante una terminación del contrato de trabajo del accionante, éste quedaría desprotegido en su salud, toda vez que la continuidad de su tratamiento se vería afectada, por lo que la Sala no puede dejar pasar por alto esta situación. //Para la Sala entonces, la situación anterior hace presumir que el despido se debió a la discriminación ejercida sobre el accionante en virtud de su adenocarcinoma. Como ya se dijo, el desvincular o dar por terminado un contrato en virtud de la enfermedad constituye un abuso de tal derecho por parte del empleador, que en el presente caso se pretendió dar la apariencia de un despido con justa causa, sin haberse logrado demostrar por parte del empleador la existencia de una justa causa. // En este sentido, cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección.”

^[209] “Como se evidencia, en ninguna parte de la carta se aprecia un motivo determinante, un hecho claro que constituya una causal de despido con justa causa. Al respecto, no debe perderse de vista lo que la Corte ha dicho respecto a que los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. En concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.”

^[210] “Ahora bien a pesar de que se informen los motivos por los cuales se termina unilateralmente el contrato de trabajo, ello no constituye un estricto cumplimiento a lo indicado por el artículo 29 de la Constitución Política, el cual hace referencia a su aplicación en las actuaciones administrativas y judiciales. Sobre todo, porque el despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción. Además, el Código Sustantivo de Trabajo no indica que frente a tal determinación se deba iniciar una investigación de la falta disciplinable, solo debe configurarse algunas de las causales que allí se señalan.”

^[211] La norma constitucional en cita dispone que: “Los fallos que la Corte dicte en ejercicio del control jurisdiccional hacen tránsito a cosa juzgada constitucional. // Ninguna autoridad podrá reproducir el contenido material del acto jurídico declarado inexequible por razones de fondo, mientras subsistan en la Carta las disposiciones que sirvieron para hacer la confrontación entre la norma ordinaria y la Constitución”.

^[212] Véanse, entre otras, las sentencias C-301 de 1993, C-037 de 1996, C-310 de 2002 y C-181 de 2010.

^[213] La Corte se ha pronunciado sobre la posibilidad excepcional de enervar los efectos de la cosa juzgada, entre otras, en las sentencias C-200 de 2019, C-437 de 2019 y C-519 de 2019. Para ello ha recurrido a tres hipótesis, a saber: (i) la modificación del parámetro de control; (ii) el cambio en el significado material de la Constitución y (iii) la variación del contexto normativo de la disposición o norma objeto de control.

^[214] Corte Constitucional, sentencia C-121 de 2017. Ver también sentencias C-131 de 1993 y SU-230 de 2015.

^[215] Énfasis por fuera del texto original.

^[216] Sobre el particular, el Consejo de Estado ha señalado que: “(…) la garantía derivada del respeto por el propio acto, (…) también debe ser predicable de las autoridades judiciales, a las cuales, por tanto, les están vedadas –salvo en los casos y previa satisfacción de las exigencias y cargas a las cuales se hará referencia más adelante– actuaciones que desconozcan la máxima latina venire contra factum proprium non valet; desde este punto de vista, el derecho de acceso a la administración de justicia implica también la garantía de la confianza legítima en la actividad del Estado como administrador de justicia (…)”. Consejo de Estado, Sala Plena de lo Contencioso Administrativo, auto del 11 de septiembre de 2012, C.P. Mauricio Fajardo Gómez.

^[217] Véanse, entre otras, las sentencias C-836 de 2001, C-335 de 2008, C-539 de 2011 y C-588 de 2012.

^[218] En la sentencia C-836 de 2001, se dijo que: “(…) la administración de justicia, y en general todo el funcionamiento de los órganos estatales está determinado por el tipo de estado al que pertenecen. El artículo 1° de la Constitución establece que nuestro país es un ‘Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria’. Esta forma de organización implica la unidad del ordenamiento jurídico, que se vería desdibujada si se acepta que la autonomía judicial implica la facultad de interpretar el ordenamiento sin tener en cuenta la interpretación que haga la cabeza de la respectiva jurisdicción. La consagración constitucional de una estructura jurisdiccional que, aun cuando desconcentrada, es funcionalmente jerárquica, implica que, si bien los jueces tienen competencias específicas asignadas, dentro de la jerarquía habrá –en principio– un juez superior encargado de conocer las decisiones de los inferiores.” Énfasis del texto original.  

^[219] Al respecto, en la sentencia T-775 de 2014 se expuso que: “El artículo 230 de la Constitución Política prescribe que los jueces solo se encuentran sometidos al imperio de la ley. Si bien en un sentido literal ello conduciría a negar el valor normativo de los precedentes, la Corte ha concluido que una interpretación como esa lleva a un absurdo, pues tampoco estaría el juez sometido a la Constitución, los tratados internacionales aprobados por Colombia o incorporados al bloque de constitucionalidad, o las normas generales de jerarquía inferior a la ley (como las ordenanzas o los acuerdos). Por eso, la palabra ley contenida en el artículo 228 debe ser interpretada de manera amplia, como el conjunto de normas que conforman el ordenamiento jurídico, incluidos los precedentes judiciales. // En consecuencia, la vinculación a los precedentes no solo constituye una concreción del principio de igualdad, sino del principio de legalidad que ordena a los jueces fallar con base en normas previamente establecidas. Y, desde un punto de vista más amplio, es también una exigencia del principio argumentativo de universalidad y de la racionalidad ética que ordena dar el mismo trato a situaciones idénticas. Además, representa un mecanismo para cumplir fines de relevancia constitucional como la confianza legítima, la seguridad jurídica y la unificación de jurisprudencia”. Además de lo anterior, cabe resaltar que la regla de la universalidad implica que la decisión del juez debe estar fundada no en criterios coyunturales o ad-hoc, sino en principios generales que hayan sido formulados o tenidos en cuenta para la resolución de casos anteriores o se construyan para fallar un supuesto específico, pero con la posibilidad de poder aplicarlo a una hipótesis semejante en el futuro.

^[220] Énfasis por fuera del texto original.

^[221] Corte Constitucional, sentencias A-131 de 2004, A-208 de 2006, A-174 de 2009, A-144 de 2012, SU-230 de 2015 y A-290 de 2016.

^[222] Así se advierte, por una parte, en el auto 208 de 2006, en el que se dijo que: “[jurisprudencia en vigor es el] precedente constitucional fijado reiteradamente por la Corte, que en diversas decisiones trata problemas jurídicos análogos con presupuestos fácticos idénticos, frente a los cuales adopta de manera uniforme la misma regla de decisión”; y, en el auto 397 de 2014, en el que se afirmó lo siguiente: “(…) jurisprudencia en vigor se refiere a una línea jurisprudencial sostenida, uniforme y pacífica sobre un determinado tema”.    

^[223] CSJ SL, 23 jun.1999, rad. 11770; CSJ SL, 19 may. 2005, rad. 23508; CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394; CSJ SL, 5 nov. 2014, rad. 45148; SL15245-2014; CSJ SL 11 feb. 2015, rad. 45166; CSJ SL 13691-2016; CSJ SL 207778-2017; CSJ SL20778-2017, Rad. 55539; y CSJ SL SL4773-2018, Rad. 59949.

^[224] Sentencias proferidas dentro de los radicados: 17453 del 19 de febrero de 2002; 17976 del 25 de julio de 2002; 23508 del 19 de mayo de 2005; 23508 del 23 de mayo de 2006; 32422 del 13 de marzo de 2008; 30612 del 22 de abril de 2008; 39394 del 15 de febrero de 2011; 3437 del 7 de noviembre de 2012; 39410 del 7 de noviembre de 2012; 45166 del 11 de febrero de 2015; 52134 del 24 de agosto de 2016; 55539 del 6 de diciembre de 2017; 71487 del 6 de noviembre de 2019; y 72353 del 3 de marzo de 2020.

^[225] CSJ SL, 23 junio 1999, rad. 11770.

^[226] CSJ SL, 19 mayo 2005, rad. 23508.

^[227] Sentencias proferidas dentro de los radicados: 17453 del 19 de febrero de 2002; 23508 del 23 de mayo de 2006; 32422 del 13 de marzo de 2008; 30612 del 22 de abril de 2008; 39394 del 15 de febrero de 2011; 3437 del 7 de noviembre de 2012; 45148 del 5 de noviembre de 2014; 52134 del 24 de agosto de 2016; y 55539 del 6 diciembre de 2017.

^[228] Sentencias proferidas dentro de los radicados: 17453 del 19 de febrero de 2002; 17976 del 25 de julio de 2002; 23508 del 23 de mayo 2006; 32422 del 13 de marzo de 2008; 30612 del 22 de abril de 2008; 39394 del 15 de febrero de 2011; 3437 del 7 de noviembre de 2012; 45166 del 11 de febrero de dos 2015; y 45166 del 11 de febrero de 2015.

^[229] CSJ SL, 7 noviembre 2012, rad. 34374.

^[230] CSJ SL, 15 febrero de2011, rad. 39394.

^[231] CSJ SL, 5 de noviembre de 2014, rad. 45148.

^[232] Ibidem.

^[233] Textualmente, se dijo que: “Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.”

^[234] “(…) En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días”.

^[235] Puntualmente, el alcance de la garantía en estudio se explicó en los siguientes términos: “En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.”

^[236] Esta posición rectifica lo señalado por la Corte en la sentencia T-293 de 2017, y acoge la lectura planteada en las sentencias T-362 de 2000 y T-546 de 2000, que son concordantes con la jurisprudencia reiterada de la CSJ en la materia (supra numerales 212 a 215 de esta providencia).

^[237] CST art. 62, literal a) num. 6; art. 108, nums. 15 y 16; arts. 111, 114 y 115.

^[238] La norma en cita dispone que: “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a ella”.